<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

Sådan skaber DONG tryghed efter en opsigelsesrunde

Ledelse

DONG Energy: Sådan skaber vi tryghed efter en opsigelsesrunde

Henrik Boye Ebbesen

Tiden efter en stor opsigelsesrunde er ofte præget af usikkerhed hos de tilbageværende medarbejdere. Hos DONG Energy er åbenhed og klar kommunikation sikre ledelsesmidler til at genskabe tryghed på arbejdspladsen.

De løber stærkt hos Danmarks største energiselskab, DONG Energy. Nye havmølleparker tager form, olie og gas hentes op af undergrunden i store mængder og kraftværkerne sender varme og el ud til forbrugerne i en lind strøm.

Udviklingen stiller krav. Til medarbejderne, der konstant skal være innovative og skabe fremdrift, og til ledelsen, som løbende skal sammensætte den organisation, som skal føre selskabets strategi ud i livet.  

Løbende tilpasninger af medarbejderstaben er derfor et must. Siden 2006, hvor selskabet blev dannet efter en fusion mellem seks mindre energiselskaber, har DONG Energy været gennem flere, store opsigelsesrunder.

For Hanne Blume, HR-direktør i DONG Energy, er arbejdet med at føre selskabet sikkert gennem en opsigelsesrunde derfor ikke ny. Hun fortæller, at opsigelsesrunder, store som små, kræver et ganske særligt fokus.

Energiselskabet sikrer først og fremmest, at de opsagte medarbejdere får en god og værdig afsked med selskabet. Det arbejde har mange ansigter. Og prioriteres højt.

Men DONG Energy retter også øjnene mod de medarbejdere, der fortsætter i virksomheden. For den øvelse er ifølge Hanne Blume mindst lige så vigtig.

”Det kan være rigtig hårdt at se kolleger forsvinde ud af døren med en opsigelse i hånden. Nogle medarbejdere bliver virkelig ramt, og hele følelsesregistret kommer i spil,” fortæller hun.

Lederen skal ud på gulvet

Når følelserne koger, kan det være svært at være neutral og holde fokus. Motivation og arbejdsglæde får ofte et knæk, og det smitter af på effektiviteten. 

”Derfor iværksætter vi altid initiativer, der tager hånd om de medarbejdere, der fortsætter i selskabet,” siger Hanne Blume.

I en stor og kompleks organisation som DONG Energy er der sjældent to opsigelsesrunder, som forløber på samme måde.

”Vi har dog en fællesnævner, der går igen i alle vores opsigelsesrunder: vores ledere skal ud på gulvet i tiden bagefter. Ingen, hverken opsagte eller blivende medarbejdere, må være i tvivl om, hvad der ligger til grund for opsigelsen."

"Så vi gør meget ud af vores kommunikation i tiden efter. Utrolig meget,” forklarer Hanne Blume.

Download e-bog om planlægning af opsigelsesrunder

Den målrettede kommunikationsindsats starter altid – uanset forretningsenhedens område og eller dets geografiske placering – på præcis samme måde:

”Når en opsigelsesrunde er meldt ud, begynder vi med et fællesmøde, hvor alle medarbejdere samt ledere fra den afdeling eller det forretningsområde, der er ramt, er til stede. Her bringer vi alle tænkelige informationer til torvs, og det betyder ofte, at de værste gisninger og frustrationer minimeres,” siger Hanne Blume.

Utryghed fejes af bordet 

For de medarbejdere, der fortsætter hos DONG Energy efter en opsigelsesrunde, er et enkelt fællesmøde dog sjældent nok til at stoppe en spirende utryghed.

For nogle er hverdagen pludselig ændret, flere kolleger er væk, og med dem kan viden og erfaring være forsvundet ud af døren.

”Derfor rækker begrebet ’øget kommunikation’ i vores verden noget længere end blot et enkelt fællesmøde. Vi oplever ofte, at utrygheden blandt medarbejderne kan vare ved i et godt stykke tid efter en opsigelsesrunde."

"Vores ledere har derfor en vigtig opgave i at holde gang i dialogen. De skal helt enkelt få medarbejderne til at genvinde troen på fremtiden gennem hyppige samtaler,” forklarer Hanne Blume.

Når trygheden vender tilbage, så lander medarbejdernes effektivitet og motivation hurtigt på samme niveau som før opsigelsesrunden. Men den tid, det tager ledelsen at bringe tryghed tilbage i organisationen, er varierende:

”Det er min erfaring, at de fleste medarbejdere er helt oppe i omdrejninger igen et par måneder efter en opsigelsesrunde. Men vi har også haft nogle få opsigelsesrunder, hvor den efterfølgende kommunikationsindsats har strakt sig over en noget længere periode.”

Alle faggrupper kan blive ramt

I en virksomhed som DONG Energy, der beskæftiger sig med både innovation, udvinding, salg, administration og distribution, er sammensætning af medarbejdere meget bred. Nogle møder på arbejde i kedeldragt, mens andre trækker i habitjakke og slips.

Men arbejdets art og faggruppernes forskellighed betyder ikke noget for den indsats, selskabet iværksætter i tiden efter en opsigelsesrunde.

”Den ufaglærte medarbejder på et kraftvarmeværk kan blive lige så utryg og ramt af en opsigelsesrunde som en gruppe mellemledere på hovedkontoret,” vurderer Hanne Blume.

Af samme årsag har alle opsigelsesrunder hos DONG Energy samme, høje prioritet. Alle medarbejdere, uanset anciennitet eller jobfunktion, får ledelsens udelte opmærksomhed i månederne efter, at en opsigelsesrunde er effektueret.

Og det er der ifølge Hanne Blume en ganske bestemt grund til:

”Hos DONG Energy er de enkelte divisioner og stabsfunktioner i mange tilfælde afhængige af hinanden på kryds og tværs. Derfor skal vi sikre, at der ikke opstår utryghed eller manglende motivation i en bestemt division efter en opsigelsesrunde – for det smitter lynhurtig af på andre dele af virksomheden.”

Fakta om DONG Energy A/S

Grundlagt: I 2006 som en fusion mellem DONG, Elsam, Energi E2, Nesa, Københavns Energi og Frederiksberg Forsyning

Medarbejdere: Ca. 6.500 ansatte i 10 forskellige lande

Omsætning: 71 milliarder DKK i 2015

Kunder: Ca. 900.000 el- og gaskunder

Hovedkontor: Skærbæk ved Fredericia

Hjemmesidewww.dongenergy.dk

Henrik Boye Ebbesen

Henrik Boye Ebbesen

Uddannet journalist. Har tidligere arbejdet for Berlingske Media og som kommunikationsansvarlig for Dansk Travsports Centralforbund. Er i dag Content Manager hos AS3 Transition med ansvar for produktion og kvalitetssikring af indhold til blog, hjemmeside, sociale medier og AS3 Portalen. Har været ansat i virksomheden siden 2016.

Forrige indlæg

Er det virkelig nødvendigt at tale med vores medarbejdere?

Næste indlæg

Professor: Vi har ikke set den sidste, store opsigelsesrunde

Kommenter indlægget