Ledelsesadfærden, alle elsker at hade – og hvordan du undgår den

Ingen tror selv, de gør det. Alle har hørt om nogen, der gør. Og de fleste vil flygte skrigende væk, hvis de bliver udsat for det. Hver anden af os har prøvet at sige et job op på grund af dårlig ledelse, og micromanagement er en af de hyppigste syndere. Er du i tvivl om, hvorvidt du selv er en af de forhadte ledere, så er der hjælp at hente her.  

Ingen har lyst til at føle sig overvåget eller kontrolleret af sin leder. Og ingen har lyst til at være den leder, der gør det. For er der noget, der dræber motivation, engagement og kreativ tænkning, så er det en leder, der kontrollerer alt og alle. Hvorfor tage ejerskab for opgaven, hvis den alligevel ikke rigtig er min?

Alligevel er detailstyring en fælde, som mange ledere falder i på trods af gode intentioner. Sjældent er disse ledere selv bevidste om, hvordan deres adfærd bliver oplevet af deres medarbejdere. På en god dag vil mange nemlig beskrive den detailstyrende leder, som en der er drevet af en stor grad af ansvarsfølelse, samvittighedsfuldhed, høje standarder til sig selv og andre, samt en meget klar holdning til opgaveløsningen. En leder, som har et stærkt detaljefokus og orden i penalhuset.  

Problemet opstår, når den detaljestyrende leder kommer til at overgøre disse styrker. På en dårlig dag – og dem har vi alle - mangler den detaljestyrende leder nemlig fleksibilitet til at sige ”pyt" og overlade det fulde ansvar for opgaveløsningen til medarbejderen.  

Når du som leder blander dig i opgaveløsningen eller stiller høje krav til detaljegraden - af frygt for at kvaliteten bliver forringet – så kan andre hurtigt opleve, at du har svært ved at uddelegere og give en opgave fra dig. Eller måske ender opgaven hos din medarbejder i form af en ”bestillingsliste” med meget specifikke krav til udførelsen. Resultatet bliver, at andre vil opleve dig som nøjeregnende.  

Nu handler det selvfølgelig ikke specifikt om dig. For du er naturligvis ikke typen, der overvåger, kontrollerer og detailstyrer dine medarbejdere.  

Men ærlig talt, hvor fast er dit greb? Har du en tendens til at blande dig lige lovlig meget? Og ser du ofte dig selv som den eneste person, der kan løse bestemte opgaver? Så har du grund til at være ekstra opmærksom. 

Hvad er konsekvenserne af detaljestyring?

Hører du dig selv en gang i mellem tænke eller sige:  

• ”Vi sparer jo tid, hvis jeg selv udfører opgaven”
• ”Det er min troværdighed, der er på spil, hvis vi ikke leverer til tiden”
• “Hvis jeg er meget tydelig og konkret, så får jeg det præcis, som jeg gerne vil have det”

Gode undskyldninger er der nok af. Problemet er bare, at når du mikrostyrer dine medarbejdere, sender du dem samtidig en besked om, at du: 

a) ikke stoler på dem og deres evne til at løse deres opgaver 
b) ikke stoler på dig selv som leder 

Din egen usikkerhed smitter af på dine medarbejdere, som lærer, at de er hjælpeløse, hvis ikke du holder dem i hånden hele vejen. De mister troen på egne evner, de tager mindre initiativ, og deres motivation for arbejdet daler - samtidig med at din egen opgaveportefølje bare vokser og vokser.  

Når du detaljestyrer fratager du dine medarbejderes følelse af frihed og autonomi, hvilket reducerer deres selvrespekt og oplevelse af glæde i arbejdslivet. De vil tolke din adfærd som manglende tillid til, at de kan de udføre det arbejde, som du har ansat dem til. De vil ofte også opleve mangel på mening og begynde at tvivle på dem selv: ”Er der egentlig brug for mig og mine kræfter her?” eller ”Når hun har så mange kommentarer til mit arbejde, hvorfor gør hun det så ikke bare selv?”  

I sidste ende risikerer du at miste dygtige medarbejdere, som går på jagt andetsteds efter mere indflydelse, ansvar og udvikling. Det er en ond cirkel, der først stopper, når du finder balancen mellem tillid og kontrol.  

• Læs også: Seks måder, du som leder dræber dine medarbejderes motivation på - og hvordan du undgår dem!

Gå fra micro management til ledelse med disse 4 råd  

Kan du genkende et eller flere af de 10 symptomer? Så får du her fire anbefalinger, der kan hjælpe dig til at bedrive bedre ledelse.

1: Bliv bevidst om, hvad der udløser din usikkerhed

Kontrol og detailstyring kan ses som et ydre forsvar, der reducerer indre følelser af usikkerhed. Disse usikkerheder kan være frygten for at fejle og fremstå inkompetent over for en ny kunde, eller frygten for ikke at aflevere en opgave til tiden og derved fremstå uforberedt og utjekket overfor din egen leder.

Første skridt handler derfor om at blive bevidst om, hvad der udløser den uhensigtsmæssige adfærd hos dig, og i hvilke situationer det sker. Her er et par refleksionsspørgsmål, du kan stille dig selv:

• Hvordan beslutter du hvilke opgaver og projekter, der skal uddelegeres?  
• Beskriv de standarder, du har for dig selv og andre.  
• Hvordan afvejer du kvaliteten af et stykke arbejde i forhold til at få gjort arbejdet færdigt?  
• Hvornår kan det forventes, at du selv og andre arbejder over for at afslutte et projekt?  
• Hvad er den typiske årsag, når du overskrider en deadline?  

Det kan også være nyttigt at opsøge en uvildig tredjepart, fx en coach eller mentor, som kan hjælpe dig med at undersøge, hvad din usikkerhed og dit kontrolbehov bunder i. 

2: Find den rette balance mellem tillid og kontrol  

For at være en god leder er det vigtigt at finde den rette balance mellem tillid og kontrol. Din vigtigste opgave er at sikre, at teamet udfører deres arbejde godt. Det betyder, at du skal have klare forventninger til, hvordan tingene skal gøres, og du skal naturligvis også sikre en fornuftig fremdrift. Men du behøver ikke at ty til overdreven detaljestyring.  

Der er fx stor forskel på, om du:

• formidler dine forventninger til, hvordan en opgave skal løses.  
• fastlægger præcise krav til opgaveløsningsmetoden.
• udfører nøje opfølgning og/eller forventer afrapportering.
• griber ind og overtage dele af eller hele opgaveløsningen selv.  

Din villighed til at afgive kontrol kan illustreres som en ‘frihedstrappe’. Jo mere tillid, du udviser til din medarbejder, jo mere tid frigiver du til dig selv og din ledelsesopgave. Er tilliden derimod lav, skal du bruge mere tid på kontrol, hvilket påvirker din medarbejders evne til selvledelse og hæmmer muligheden for personlig udvikling.  

Det er essentielt, at du gør op med dig selv, hvilket niveau af autonomi, du er parat til at give hver enkelt medarbejder. Din beslutning bør naturligvis tage højde for den specifikke situation, medarbejderens kompetencer og erfaring, samt opgavens natur, hvorfor graden af autonomi også kan variere fra gang til gang.

Vær nysgerrig på din medarbejderes erfaring og lyst til at påtage sig et evt. større ansvar. Har vedkommende løst denne slags opgaver før? Hvordan gik det? Er der mulighed for at prøve en større grad af frihed af og evaluere sammen efterfølgende?  

3: Øv dig i at uddelegere ansvar og opgaver

Ledelse handler om at skabe resultater gennem andre. Det er derfor afgørende, at værdiskabelsen i teamet hovedsageligt opstår via medlemmernes bidrag, snarere end gennem dine handlinger.  

Dette princip understreger vigtigheden af, at du giver dine medarbejdere ejerskab over deres opgaver og tillader dem at sætte deres eget faglige fingeraftryk på dem.  

Fokusér på at skabe et miljø, hvor dine medarbejdere har de nødvendige værktøjer, retning, og støtte til at udføre deres arbejde effektivt. Det forudsætter, at du trækker dig tilbage fra at være den primære kilde til teamets præstationer. Det indebærer også, at du skal give slip på ting, som du måske før har været ansvarlig for.  

Hvis du lykkedes med at uddelegere ansvar og opgaver, så fremmer du selvstændigheden blandt dine medarbejdere og styrker samtidig tilliden mellem dit team og dig.  

4: Sæt fokus på faglig sparring og udvikling

Hver gang du detaljestyrer, frarøver du dine medarbejdere en potentiel mulighed for at udvikle deres kompetencer, lære af deres erfaringer, træffe selvstændige beslutninger, og vokse med de udfordringer, de møder.  

Selvom dine bekymringer og manglende tillid overfor en given medarbejder måske er velbegrundede, er løsningen aldrig at stramme grebet yderligere eller overtage ansvaret for medarbejdernes opgaveløsning.

I stedet bør din rolle være at understøtte din medarbejders personlige og professionelle udvikling  gennem coaching og sparring.

Medarbejderudvikling tager tid. Husk derfor at afsætte god tid til sparring, opfølgning og regelmæssig feedback, hvor du sætter fokus på konstruktiv kritik og anerkendelse af din medarbejderes udvikling og fremskridt.