Mange er usikre på, hvordan de skal være ledere for medarbejdere med autisme, ADHD og andre diagnoser, hvor neurodiversitet gør sig gældende. Men hvis du forstår at tilpasse din ledelsesstil og lytte til deres behov, kan de blive en stor gevinst for teamet og arbejdspladsen.
Stadig flere unge og voksne danskere får en diagnose som fx ADHD, autisme, ordblindhed eller angst. Faktisk peger undersøgelser på, at op mod 20 % af alle danskere har et usynligt handicap, som påvirker dem i større eller mindre grad.
Alligevel er det på mange arbejdspladser forbundet med tabu og berøringsangst at tale om de udfordringer og behov, der kan være knyttet til at være neurodivergent – eller adressere de styrker og muligheder, det også rummer.
Mange ledere, selv de erfarne, kan føle sig usikre, fordi de ikke ved, hvad det betyder at være neurodivergent, hvad de forskellige diagnoser mere konkret betyder, og hvordan de bedst er ledere for mennesker med en hjerne, der fungerer lidt anderledes end flertallets.
Det påvirker ikke kun trivslen hos den enkelte medarbejder, når udfordringer og behov ikke bliver italesat eller imødekommet af nærmeste leder. Det går også ud over produktiviteten og muligheden for at fastholde dem på et arbejdsmarked, som skriger efter arbejdskraft.
Udfordringerne starter allerede i rekrutteringen, hvor mange ledere bevidst eller ubevidst fravælger medarbejdere med diagnoser. Årsagerne hertil kan sikkert være mange, men nogle kunne være, at de ikke har erfaring med, hvad det kræver ledelsesmæssigt, eller er i tvivl om, hvorvidt det overhovedet er muligt at inkludere en medarbejder med fx autisme eller ADHD på deres arbejdsplads.
Uanset hvad barriererne måtte være, er der et stort behov for større viden og indsigt i den ledelsesmæssige opgave. For der er masser af potentiale i at ansætte neurodivergente medarbejdere.
De rummer ofte nogle særlige styrker og ressourcer, netop fordi deres hjerner fungerer lidt anderledes end hos de neurotypiske. Der er fx adskillige eksempler på, at medarbejdere med neurodivergens er meget fokuserede, idérige og dybt specialiserede indenfor et specifikt område. Ressourcer som disse kommer til syne, hvis du lytter til deres behov og tilbyder dem de rigtige rammer.
Forskellige hjerner kræver noget forskelligt af dig som leder
Lad mig starte med en vigtig “disclaimer”: Selvom to medarbejdere har den samme diagnose, er det afgørende at forstå mennesket før diagnosen. Mennesker med diagnoser og neurodivergens er nemlig akkurat lige så forskellige som de neurotypiske.
Der findes med andre ord ikke nogen ”one size fits all” tilgang eller opskrift på, hvordan du bedst leder neurodivergente medarbejdere. Ligesom det gælder for al god ledelse, kræver det indsigt i den enkeltes behov og en vilje til at tilpasse din ledelsesstil.
Du skal lære at lede medarbejdere, der har nogle lidt andre forudsætninger og kræver andre hensyn for at kunne præstere. Det handler om at inddrage den enkelte i løsninger, der skaber den bedste trivsel og performance. Samtidig skal du kunne gyde olie på vandene, når forskellene eller den tilsyneladende særbehandling bliver til konflikt.
Er det let? Nej, ikke nødvendigvis, men det kommer med en skjult gevinst. For når du bliver en bedre leder for medarbejdere med særlige behov, bliver du også en bedre leder for alle andre medarbejdere. Du bliver til at kommunikere, planlægge og skabe struktur - og ikke mindst bedre til at få det bedste ud af forskellige mennesker.
For alle hjerner fungerer forskelligt, tænker forskelligt og har forskellige behov for at fungere optimalt. Ved at tilpasse din ledelsesstil kan du skabe et mere inkluderende miljø, hvor alle, uanset neurologisk variation, kan trives og bidrage til virksomhedens succes. Det er både godt for arbejdsmiljøet og for effektiviteten.
1: Vær nysgerrig og spørg ind til behov og ønsker
Du skal ikke være diagnose-ekspert for at lede et menneske med neurodivergens. Men du skal være nysgerrig og interesseret i at forstå din medarbejder og dennes behov.
Det kan man argumentere for, at du som leder altid skal, men her kan der være behov for en ekstra indsats. Der kan nemlig være stor forskel på mennesker med den samme diagnose, og viser du ikke interesse, risikerer du at overse vigtige informationer, som kan forklare en særlig adfærd eller arbejdsstil.
Mange neurodivergente har tidligere i livet, fx i skolegangen oplevet, at deres behov ikke er blevet mødt og kan have ganske ubehagelige minder forbundet hermed. Det skaber altså også en tryghed, at man som medarbejder bliver mødt med en stor portion nysgerrighed både inden start, i løbet af den første tid og løbende med tjek-ins.
Samtidig er det min erfaring, at mange neurodivergente er meget bevidste om, hvad der kan støtte dem, hvilke behov de har, eller hvordan leder og kolleger kan spotte tegnene på deres behov. Der kan med andre ord være en selvindsigt hos nogle, der gør det langt lettere at træde ind i relationen og understøtte medarbejderen bedst muligt.
Spørg nysgerrigt ind og lyt, men husk at fortælle, at du spørger, for at I sammen kan finde gode løsninger, der kan hjælpe din medarbejder i hverdagen:
- Hvilke konkrete ting kan være en hjælp for dig i hverdagen?
- Hvilke rammer og strukturer omkring arbejdet har du brug for, hvis du skal trives?
- Hvordan kan jeg bedst give en opgave videre til dig?
- Hvordan fungerer det bedst for dig, når du skal samarbejde med andre?
Invitér din medarbejder til at komme med så mange konkrete input som muligt, så du kan blive klogere på, hvad der skal til for, at han eller hun virkelig kan trives.
2: Find og afprøv løsninger sammen
Tilpas arbejdsmiljøet og arbejdsopgaverne, så de imødekommer evt. særlige behov, der kan gøre hverdagen lettere for din medarbejder. Der kan både være brug for tilpasninger i det fysiske arbejdsmiljø og i selve tilrettelæggelsen af arbejdet.
- Skal arbejdsstationen afskærmes, så medarbejderen ikke får for mange sanseindtryk?
- Er der brug for et par støjdæmpende høretelefoner, som kan hjælpe med at bevare koncentrationen?
- Kan en Tangle (et værktøj/legetøj til indlærings- og koncentrationsbesvær) hjælpe med at dæmpe uro i kroppen, rastløshed og koncentrationsbesvær under møder?
- Skal I lave en fast struktur for arbejdsdagen, så den bliver mere forudsigelig?
Prøv sammen forskellige ting af for at finde de helt rigtige løsninger. Ofte er det små ændringer, der skal til for at en neurodivergent medarbejder får en markant bedre hverdag og kan udfolde sit potentiale.
3: Hjælp med overblik og struktur
Nogle neurodivergente medarbejdere har behov for en klar ramme og en veldefineret struktur for at trives og arbejde bedst.
Klart definerede roller, forudsigelighed og konkrete arbejdsbeskrivelser er en stor hjælp. Det samme gælder tydelig dagsorden forud for møder, kalendertid til opfølgning samt forventningsafstemning med de kolleger, som vedkommende skal samarbejde med.
Det betyder, at du som leder skal sætte lidt ekstra tid af i starten af en opgave til at definere den, afklare tvivlsspørgsmål og forklare konteksten. Det kan også være en god idé at dedikere lidt ekstra tid til løbende sparring.
Den ekstra tid, du investerer i starten, kommer dig til gode på den lange bane. Din medarbejder vil nemlig fremover være i stand til at løse lignende opgaver væsentlig hurtigere og mere præcist, når først opgaven bliver rutine.
4: Vær ekstra opmærksom på stress og pres
Nogle neurodivergente, fx mennesker med autisme, er ekstra sårbare for at blive ramt af stress. Det skyldes blandt andet, at et menneske med autisme har brug for mere struktur, rutine og forudsigelighed, end en almindelig arbejdsdag ofte er indrettet til. De opbruger derfor hurtigere deres mentale ressourcer end andre i forsøget på at passe ind og leve op til omgivelsernes krav.
Udfordringer kan fx være:
• Nye ting eller forandringer – både i omgivelser, planer og situationer
• Utilstrækkelig planlægning og forberedelse
• Sociale situationer med nye/mange mennesker
• Uforudsigelighed i adfærd
• For mange eller for få informationer
• Krav om at træffe et valg hurtigt eller træffe et valg på et utilstrækkeligt informeret grundlag
• Hyppige skift i aktiviteter eller manglende mulighed for at færdiggøre den aktuelle aktivitet
Vær opmærksom på, hvad der kan presse eller udfordre din medarbejder og tal om, hvordan I kan lave nogle strategier, der kan hjælpe vedkommende, når det opstår.
5: Giv hyppig feedback og anerkendelse
Som alle andre medarbejdere har mennesker med neurodivergens også brug for anerkendelse og feedback - og måske gerne lidt oftere end de neurotypiske medarbejdere.
Mange voksne med en diagnose føler sig anderledes end deres neurotypiske kollegaer. De arbejder måske på en anden måde eller opfører sig en smule anderledes, hvilket kan betyde, at nogle til tider kan føle, at de er forkerte eller “dårligere” medarbejdere end deres kollegaer.
Derfor kan det være en enorm støtte, hvis du har mulighed for at give hyppig feedback, så din medarbejder ikke skal være usikker på, om de leverer dét, der forventes af dem.
6: Stræb efter åbenhed og transparens
Afklar sammen med medarbejderen, hvad kollegerne har brug for at vide om fx særlige støtte- eller skånehensyn eller andre særlige rammer omkring arbejdet.
Det er selvfølgelig helt op til din medarbejder, hvor stor åbenhed, der skal være. Som minimum skal kollegerne vide det, der er nødvendigt, for at de kan tage de relevante hensyn. Erfaringen viser dog, at det har en positiv effekt på samarbejdet og støtten fra kollegerne, hvis din medarbejder har mod på at stå frem og fortælle, hvad deres diagnose indebærer, hvordan den påvirker dem, og hvordan kollegerne bedst kan være en støtte.
Det gør samarbejdet nemmere og mindsker risikoen for misforståelser og konflikter, når alle i teamet har indsigt i, hvorfor en kollega måske opfører sig lidt anderledes eller har brug for nogle særlige hensyn for at kunne fungere optimalt i dagligdagen.
Som leder kan du desuden bedre foregribe, at små problemer i dagligdagen vokser sig store, fordi flere ting ganske enkelt bliver taget åbent og ærligt i opløbet.
7. Sørg for, at du som leder har adgang til sparring
Det er vigtigt, at du som leder har et rum, hvor du kan søge sparring, rådgivning eller får plads til refleksion omkring din - måske nye - ledelsesmæssige opgave. Der kan opstå tvivl eller usikkerheder hos dig, og her skal du trygt kunne række ud til en, der ved noget om både ledelse og om neurodiversitet, diagnoser, kompenserende strategier og hjernens funktioner.
Det kan også være god idé at opsøge viden om, hvad neurodivergens er - måske du har en nysgerrighed, der giver dig lyst til at dykke yderligere ned i emnet. Undersøg evt. muligheden for at deltage i et kursus eller seminar om neurodiversitet, som kan give dig større viden og indblik i, hvilke strategier og løsninger, som kan være en støtte for din medarbejder i hverdagen.
8. Glem ikke de andre i dit team
Det er vigtigt, at du også har blik for de øvrige medarbejdere i teamet, hvis inklusionen skal lykkes til fulde. Det kræver tilvænning og tålmodighed fra både dig som leder og fra kollegerne, der fx også skal lære, at nogle mennesker med neurodivergens ikke forstår ironi, sarkasme eller overdrivelser, men i stedet har brug for mere direkte, enkel og ærlig kommunikation.
Der kan være nogle, hvis retfærdighedssans bliver vækket til live, hvis de oplever, at der bliver taget særlige hensyn. Der kan være andre, der oplever sig forstyrret af en adfærd, der for dem fremstår upassende, fordi der fx er stor motorisk uro på kontoret. Disse dialoger skal du kunne tage med dine medarbejdere, så det ikke får lov til at vokse sig stort.
Neurodivergent ledelse er en vigtig dimension af moderne lederskab, der kræver forståelse, empati og tilpasningsevne af dig som leder. Den gode nyhed er, at når du imødekommer behovene hos medarbejdere med neurodivergens, skaber du et mere inkluderende, åbent og effektivt arbejdsmiljø, der kommer alle i teamet til gode.
Faktisk vil du opleve, at stort set alle de råd, jeg har delt med dig i denne artikel, også vil styrke trivslen og engagementet hos dine øvrige medarbejdere. For alle har glæde af de gode elementer i øget nysgerrighed, hyppigere tjek-ins og større transparens om forskelligheder og behov. Samtidig får du glæde af nogle nye og anderledes ressourcer, der kan supplere dine eller teamets.
Neurotypisk eller neurodivergent - forstå forskellen
Neurotypisk betyder, at man har en hjerne, som de fleste andres – altså en ”normal” eller gennemsnitlig hjerne. Det har cirka 80 % af befolkningen.
Neurodivergens er derimod et paraplybegreb, der beskriver mennesker med variation i deres mentale funktioner og en atypisk hjerneprocessering. Betegnelsen kan omfatte tilstande som fx autisme, ADHD, ordblindhed og epilepsi.
Neurodivergente individer har ofte en anderledes måde at opfatte, forstå og reagere på verden omkring dem. Hjernen arbejder ganske enkelt lidt anderledes, hvilket både kan være positivt og udfordrende. Fx har de ofte nogle særlige evner inden for et område, typisk på bekostning af nogle andre evner.
Neurodivergens er et bredt spektrum, som både indeholder superkræfter som fx hyperfokus, højt energiniveau, kreativitet, høj intelligens og evnen til teknisk indsigt og fordybelse. Men også udfordringer med fx koncentration, struktur, deadlines, larm og stimuli, flydende og uklare roller, sociale færdigheder, utydelig kommunikation, afkodning af kollegaer og kunder mv.
Kilde: Specialisterne.dk
