Vi har en stressepidemi uden kur, fordi vores forståelse er forsimplet

Den dominerende forståelse af stress er forsimplet og fejlbehæftet. Det mener Helle Hein, arbejdsforsker og forfatter til bogen ’En giftig stresscocktail’. Her forklarer hun, hvorfor mange ledere og HR træder forkert i håndteringen af stressede medarbejdere, og hvorfor stress ikke kan reduceres til hverken ubalance eller overbelastning – men har langt flere ansigter, end vi tror. 

Der findes en udbredt forståelse af stress i Danmark. En forståelse, som definerer vores tilgang til stress, den måde vi taler om stress på, og de behandlingsformer vi tilbyder stressramte.  

Forståelsen udspringer af den arbejdsmedicinske forskning, hvor vi gennem årene har forsøgt at forstå, hvordan stress påvirker mennesker. Her er der bred enighed om, at stress grundlæggende er en fysiologisk reaktion på en opfattet udefrakommende trussel, hvor der på den korte bane udskilles adrenalin og noradrenalin. 

Det manifesterer sig i form af en række fysiologiske, psykologiske og adfærdsmæssige symptomer som fx indre uro, træthed, hukommelses- og koncentrationsbesvær, humørsvingninger og søvnproblemer.

Vi har med andre ord zoomet ind på de fysiologiske og biologiske mekanismer, der forårsager stresssymptomerne og forstået stress ud fra en ligevægtstankegang: Kroppen har brug for at være i balance, og derfor regulerer den konstant forskellige hormonelle processer, så kroppen er i ligevægt. Når vi er stressede, skrider balancen.

Stress handler altså grundlæggende om en uligevægt i den stressramte. Eller hvad?

Stress bor ikke i individet. Symptomerne gør

Forståelsen er ikke forkert. Ovenstående er rent faktisk, hvad der fysiologisk sker i en stressramt krop. Men spørgsmålet er, om vi i vores iver efter at forstå symptomerne har fået blandet årsag og effekt sammen.

Er det nødvendigvis altid en ubalance, der har forårsaget ubalancen? Skyldes stress altid en overbelastning? Og er den rigtige behandling hver gang at hjælpe den stressramte med at etablere ny ligevægt?  

Helle Hein stiller disse spørgsmål i sin bog 'En giftig stresscocktail', og konsekvenserne af hendes negative svar er vidtrækkende. Tager man hendes forskning for pålydende, står vi nemlig med en stressepidemi uden kur, fordi vores forståelse af stress er forsimplet.  

Stress bor ikke i individet. Symptomerne gør. Og der findes ikke én slags stress, men fire. De har vidt forskellige årsager og kræver forskellige løsninger.   

Den gode nyhed: Der er masser at stille op, hvis vi starter med at stille den rigtige diagnose - og lægger rammerne for arbejdet på briksen i stedet for kun at fokusere på individet. 

Et opgør med ligevægtsparadigmet 

Helle Heins bog er et fundamentalt opgør med både individperspektivet og det ligevægtsparadigme, der dominerer stressforståelsen i Danmark.  

Kimen til opgøret ligger ifølge Helle i hendes store mængde af kvalitative data indsamlet gennem tyve års forskning i mening og motivation i arbejdslivet. En forskning, der undervejs og ad omveje, også kom til at handle om stress. Pt. er Helle i gang med et forskningsprojekt om stress blandt studerende på videregående uddannelse.  

Fortællinger om belastninger og stress i arbejdslivet begyndte nemlig at fylde stadig mere i de data, hun indsamlede. Fortællinger fra mennesker, der følte sig misforståede og dårligt hjulpet, når de blev ramt af stress. Mennesker, som ikke kunne genkende sig selv i de beskrivelser af stress, de mødte, og som blev provokerede af nogle af de løsninger, de fik præsenteret. Men de kunne ikke sætte ord på, hvad der var galt.  

Samtidig var der en overvægt af fortællinger fra folk, der ikke følte sig tilstrækkeligt hjulpet og gik ned med stress igen.

- Jeg begyndte at se et klart mønster og en sammenhæng i mine data. Faktisk viser det sig, at en stor del af de her mennesker ikke bliver ramt af stress på grund af ubalance mellem krav og ressourcer, men fordi meningen i arbejdet udebliver.

Samtidig kunne hun ud fra sin forskning i mening og motivation i arbejdslivet se, hvor meget de ledelsesmæssige og organisatoriske rammer betyder for mening og motivation i arbejdslivet – og derfor selvfølgelig også noget for belastning og stress i arbejdslivet. 

Vi står med en stressepidemi uden kur, fordi vi overser, misforstår og fejlbehandler en række stressformer i den tro, at der kun er én form for stress. 

Helle Hedegaard Hein, cand.merc., ph.d. og forsker

Du skal forstå arbejdets karakter, hvis du vil forstå stress

Det var altså i de kvalitative data, Helle først spottede antydningen af de forskellige stressformer, som senere blev til de fire forskellige stressformer, hun gennemgår i sin bog: Burnout, boreout, moralsk stress og eksistentiel stress.

Men faktisk skal vi længere tilbage i hendes personlige historie, hvis vi skal forstå, hvordan hun fandt dem, og hvorfor de forskellige stressformer både siger noget om forskellene på os mennesker og forskellene i det arbejde, vi udfører.  

For knap tredive år siden, da Helle skrev sin kandidatafhandling om samarbejdsvanskeligheder på en kirurgisk afdeling på Rigshospitalet, mødte hun en mand, der skulle få afgørende betydning for hendes tilgang til organisationsforskning.

Han var ledende overlæge på den kirurgiske afdeling og havde ét eneste krav til Helle - hvis hun altså ville have ham til at bruge så meget som ét minut på hendes konklusioner og anbefalinger.

Kravet lød sådan her:  

“Du skal gå med samtlige slags læger på samtlige slags vagter på samtlige afsnit. Først når du har forstået, hvad der står på spil, når vi udfører vores arbejde, kan du sige noget om, hvad god ledelse og god organisering af arbejdet er her.”

Overlægens krav har været en ledestjerne for Helle lige siden. Du skal forstå arbejdets karakter, og hvad det kræver af de mennesker, der skal udføre det, hvis du vil forstå både mening, belastning og stress i arbejdet. Forskellige opgaver kalder nemlig på forskellige rammer, forskellig organisering og ledelse

Er det mentalt krævende? Er det følelsesmæssigt krævende? Hvad karakteriserer jobbet? 

Vi kan ikke skabe gode rammer og forebygge stress, før vi har forstået, hvad arbejdet dybest set fordrer.  

Vi er programmeret forskelligt

Men det stopper ikke her. Vil vi identificere de giftige ingredienser, som skaber stress, må vi forstå både opgavens natur og individets natur. Der er nemlig en afgørende forskel i vores mentale programmering som mennesker, fortæller Helle.

- Nogle befinder sig bedst i ligevægt, mens andre har det helt anderledes og befinder sig ekstremt godt i et spændingsfelt - og bliver belastede af for meget ligevægt.

Den mentale programmering er et lille udsnit af et menneskes samlede psykologiske profil, som særligt kommer til udtryk i forbindelse med opgaveløsningen. Vi bliver tiltrukket af forskellige typer af arbejdsopgaver – og belastes af forskellige ting.  

- Nogle finder stor tilfredsstillelse i processen, fagligt udfordrende og komplekse (labyrintiske) opgaver, mens andre trives bedst med klart definerede, lineære opgaver, hvor de oplever mestring. Andre igen finder dyb mening i følelsesmæssigt krævende arbejde, hvor de gør en forskel for andre mennesker.

Betyder det, at ledere skal have en højere embedseksamen i psykologi for at bedrive god personaleledelse?

Nej, siger Helle, for de fleste ledere har som udgangspunkt en ret god fornemmelse for, hvem af deres medarbejdere som er henholdsvis ligevægts- og spændingssøgende - og et stort erfaringsgrundlag, de kan trække på.  

Men når du matcher medarbejdere med opgaver, som måske ikke er helt ideelle for dem, så skal du have i baghovedet, at din ledelsesmæssige opgave ændrer sig. Du skal fx være opmærksom på at give mere konkret og opgaverettet feedback, hvis en ligevægtssøgende medarbejder står over for en labyrintopgave.  

De fire stressformer

Helle understreger, at ingen af os er rent ligevægts- eller spændingssøgende, men den dominerende type afgør dit stressmønster og hvilken af de fire stressformer, du kan være i særlig risiko for at udvikle. Det illustrerer hendes model herunder.  

Mange af de ”klassiske” stresssymptomer går igen på tværs af de fire stressformer, hvilket bidrager til kompleksiteten, når vi skal skelne mellem dem. Men der er også afgørende forskelle, forklarer Helle.

Burnout handler om en kompromitteret mestringsfølelse, som opstår, når krav overstiger ressourcer. Det er den dominerende fortælling om stress i Danmark, og symptomerne er også dem, som mange vil genkende og umiddelbart koble til stress. Det kan fx være hukommelses- og koncentrationsbesvær, træthed, manglende lyst og indre uro. 

Boreout handler derimod om en kompromitteret potentialeudfoldelse og opstår, når individet ikke har lejlighed til at bruge sine kompetencer og sin viden. Det skaber en følelse af forringet værdi og kommer til udtryk som fx ekstrem kedsomhed, svigtende engagement og i værste fald afgrundsdyb apati.  

Moralsk stress handler om en kompromitteret integritetsfølelse. Det moralske dilemma fører til en følelse af tab af faglig og moralsk integritet. Man bliver til et menneske, der handler fagligt uforsvarligt og moralsk angribeligt, hvilket fører til en følelse af, at man svigter dem i modtagerenden af arbejdet. Copingstrategierne og fremtrædelsesformerne er mange og går lige fra kynisme, forråelse og apati til afmagt og selvhad.  

Eksistentiel stress handler om en kompromitteret autenticitetsfølelse. Eksistentiel stress udspringer af et dybt eksistentielt vakuum, som man forsøger at dulme eller fylde ud med en falsk mening. Man følger andres opskrifter på et meningsfuldt liv, hvilket fører til, at man bliver væk fra sig selv. Fremtrædelsesformerne kan være angst og neuroser og forskellige former for misbrug.  

Den gode og den giftige cocktail

Det er altså i mødet mellem opgave, individ og kontekst, at der er noget på spil i arbejdslivet. De tre ingredienser kan enten danne en meningsfuld cocktail eller en giftig stresscocktail. Eller, som Helle siger:

- Når vi sætter mennesker med en bestemt mental programmering til at løse bestemte typer af arbejdsopgaver, så kan der enten være et vidunderligt match - eller arbejdsopgaven kan være belastende. Og da vi ikke kan lave om på hverken opgaven eller personen, så bliver vi nødt til at kigge på, hvordan vi kan ændre rammene for arbejdet. Det er hér, vi skal lede efter både årsager og løsninger.

Den ramme, der understøtter én person, der skal løse én slags opgave, kan være stressfremkaldende for en anden person, der skal løse en anden slags opgave. Den ledelsesmæssige opgave bliver forskellig, og den organisatoriske ramme bliver forskellig. 

På samme måde kan dét, der måske er et godt råd til en ligevægtssøgende medarbejder, som lider af burnout, være et decideret skadeligt råd til en spændingssøgende medarbejder, som er ramt af boreout eller moralsk stress.

Tag fx sygeplejersken, som viser tegn på kynisme, forråelse og apati, fordi rammerne for arbejdet gang på gang efterlader hende med en følelse af afmagt, håbløshed og svigt over for patienter, pårørende - og i sidste ende sig selv.  

Kontormedarbejderen, der oplever meningsløshed, fremmedgørelse og svigtende selvværd efter udarbejdelsen af endnu en skrivebordsrapport, som ingen læser. Og som over tid bliver mere og mere apatisk og uengageret på jobbet.  

Eller account manageren, hvis motivation langsomt bliver dræbt af KPI'er, bonusordninger og kulturelle normer, der gentagne gange får hende til at handle i strid med egne værdier.

- Her løser det ikke noget at trykke på pyt-knappen, skifte til ‘grønne opgaver’ eller forbedre work-life balancen. For du kan ikke pytte, 'mindfuldnesse' eller ambitionsnedsætte dig ud af hverken boreout eller moralsk stress. Men det er desværre den gift, som mange arbejdspladser tilbyder medarbejdere med en stressform, som æder sjæle op, understreger Helle.

Vores ligevægtsforståelse af stress fører med andre ord til ligevægtsløsninger, der enten ikke virker – eller i værste fald gør problemet værre.  

Så hvad skal vi gøre i stedet? Hvad er de beskyttende eller forebyggende faktorer så?

Mange af redskaberne findes allerede

Spørger man Helle, så har vi mange af redskaberne allerede, men vi skal blive bedre til at bruge dem. 

- Hvis en medarbejder lider af boreout, så handler det om at kanalisere nogle labyrintopgaver hen til vedkommende og kigge på, hvordan vi kan udfordre personen bedre.

- Hvis opgaverne er dér, men det er svært at løse dem på grund af begrænsninger i omverdenen -  fx støj og afbrydelser på storrumskontoret – jamen så bør man kigge på, om arbejdsdagen kan struktureres på en anden måde. Mentalt krævende labyrintopgaver er nemlig forbundet med høje startomkostninger, hvorfor løsningen af dem kræver længerevarende, uforstyrret fordybelse. 

Når medarbejdere vender tilbage efter en stresssygemelding, er mange ledere og HR-folk fokuserede på at sænke kravene til medarbejderen ved at give vedkommende lette opgaver. Men ifølge Helle er det gift for en stressramt, som lider af boreout. Her vil løsningen være at give medarbejderen fagligt udfordrende opgaver - og så langsomt fylde på med de lette, men også mindre meningsfulde opgaver.

Moralsk stress er straks værre, siger Helle, for det er sjældent en mulighed at fjerne det moralske dilemma, som har forårsaget stress. Der er dog én effektiv ting, man som leder altid, kan gøre. Det er at skabe et bekymringsrum, hvor man tager udgangspunkt i den bekymring, medarbejderen har for dem i modtagerenden, som kan opleve store negative konsekvenser af en utilstrækkelig opgaveløsning. 

Hvis ledere bare ville stoppe med at sige "Det er et vilkår", og i stedet ville sige "Det kan jeg godt forstå. Der er vilkår for arbejdet, jeg ikke kan ændre, men inden for de vilkår, der er, vil jeg gøre, hvad jeg kan for at minimere det moralske dilemma og reducere svigtfølelsen.

Det handler om at anerkende det moralske dilemma, som medarbejderen står i, og skabe et refleksionsrum, hvor man kan tale om det. For som Helle siger:

- Du kan ikke fjerne det følelsesmæssigt krævende uden samtidig at fjerne meningen i arbejdet. Men du kan insistere på at have en samtale om, hvordan det påvirker den enkelte, og hvad leder og kolleger kan gøre for at aflaste hinanden og udfordre de rammer, som begrænser.

Slå automatpiloten fra

Lad os kigge på det, som Helle kalder barrierer for effektiv stressbehandling. Altså de mønstre på arbejdspladsen, der kan stå i vejen for, at vi går mere undersøgende og nysgerrigt til værks, når det handler om stress.  

Hendes analyse lyder, at mange ledere og HR er for hurtige på aftrækkerknappen og forhippede på at springe til hjælp og løsninger. Fremfor at afklare, hvad der egentlig er på spil.  

- Vi skal blive bedre til at stoppe op og give ting en ekstra tanke - i stedet for at reagere på automatpilot. Det betyder ikke, at vi skal pakke pytknappen, mindfulnesskurset eller trafiklysmodellen med de grønne, gule og røde opgaver helt væk. Men vi skal tænke os rigtig godt om, før vi kommer med gode råd til et menneske som er ramt af stress. Vi risikerer at gøre ondt værre med den forkerte hjælp.

Helle opfordrer ledere og HR til at stille sig selv spørgsmålet: Hvornår har vi tid til den langsomme tænkning, hvor automatpiloten bliver udfordret? For når vi tænker langsomt, får vi løst problemet ved roden og slipper for at plukke det samme ukrudt igen og igen.

- Nogen vil måske sige, at der ikke er tid nok. Men har I tid til at lade være? Og hvad ville der mon ske, hvis I tog jer tid til den langsomme tænkning – både i ledergruppen og i medarbejdersamtalerne?

Brug for bedre data

Helle peger også på, at vi har brug for et mere forfinet begrebsapparat for de forskellige stressformer - og bedre data at træffe beslutninger ud fra. Hvis flere bliver bevidste om, at der findes forskellige former for stress, kan vi begynde at lukke op for en bredere fortælling om, hvad stress også kan handle om.  

Skal man følge Helles råd, bør vi starte med at lave bedre trivselsmålinger. Målinger, hvor vi ikke kun spørger ind til de klassiske symptomer og fremtrædelsesformer, men også til nogle af de bagvedliggende mekanismer. For mængden af stresssymptomer gør os jo ikke ret meget klogere på, hvad det er for en type stress, medarbejderne bliver ramt af eller hvorfor.

- Tænk, hvis vi stillede spørgsmål som fx ”Oplever du, at du bliver udfordret i tilstrækkelig grad?” ”Oplever du, at du nogle gange må gå på kompromis med din integritet?” ”Oplever du ofte, at du går hjem med et uforløst potentiale?” Eller hvad med, om vi spurgte ind til kynisme: “Oplever du, at du har fået mindre empati?”. Det spørger man om i amerikanske trivselsmålinger, men jeg har endnu ikke set det i nogen danske.

Ansvaret for trivselsmålingen ligger typisk i HR-afdelingerne, og det samme gør stressbehandlingstilbuddene. Derfor kan HR gøre meget for at forbedre organisationens tilgang til stress, siger Helle: 

- HR bør kigge på, hvordan og hvornår man tager stress-samtalerne. Kan man lave et system, hvor man bedre og hurtigere opfanger, hvilken form for stress, der er tale om? Og kan man etablere et bredere stressbehandlingstilbud? Hvis vi tager fat her, tror jeg meget vil være vundet både i et forebyggelses- og behandlingsperspektiv, slutter Helle Hein. 

Om Helle Hein

Cand.merc. og ph.d. Selvstændig forsker, konsulent, foredragsholder og forfatter.  

Forsker i motivation og mening i arbejdslivet. Udvikler egne teorier på baggrund af intensive feltstudier – har blandt andet udviklet arketypeteorien, som er en udbredt motivations- og ledelsesteori.

Hendes stressforskning er baseret på observationsstudier og mere end 200 kvalitative interviews med studerende og ansatte i både den private og den offentlige sektor. Hun er netop nu i gang med et forskningsstudie om stress blandt studerende på en videregående uddannelsesinstitution.

Forfatter til bøgerne: ”En giftig stresscocktail” (2023), “Ledetråde – meningsskabende værdiledelse”(2018), “Når talent forpligter” (2017), “Primadonnaledelse – når arbejdet er et kald”(2013), “Motivation – motivationsteori og praktisk anvendelse” (2009), De nye professionelle
– Fremtidens roller for de veluddannede (2007)

Læs mere på hellehein.dk