Tør dine medarbejdere tale med dig om mental mistrivsel?

Tre ud af fire medarbejdere går ikke til deres leder, hvis de mistrives mentalt. Tabu, skam og frygt for negative reaktioner er nogle af de faktorer, der af holder os tilbage. Men den manglende åbenhed har store konsekvenser, både for den enkelte og for arbejdspladsen. Bliv klogere på, hvordan du som leder kan være med til at nedbryde tabuet.   

Kun en ud af fire går til chefen, når de mistrives mentalt på jobbet. Det viser en undersøgelse fra 2023, hvor Voxmeter på foranledning af Velliv Foreningen stillede 2.000 danskere spørgsmålet: “Hvem taler du med, hvis du oplever mistrivsel eller mentale udfordringer på arbejdet?” Svarene viser, at kun en fjerdedel går til chefen, og under halvdelen taler med kollegaer.

Men det er vigtigt for trivslen at kunne tale om mentale udfordringer på jobbet. Og som leder spiller du en afgørende rolle, når en medarbejder går igennem en svær periode.   

Det leder frem til to vigtige spørgsmål: Hvorfor taler vi ikke mere åbent om mental mistrivsel i arbejdslivet? Og hvordan kan du som leder skabe trygge rammer for en åben dialog? 

Derfor taler vi ikke om mental mistrivsel på jobbet 

Fordomme og tabu om mentale mistrivsel lever i bedste velgående til trods for, at problemet er voksende. Antallet af erhvervsaktive mellem 18 og 75 år, der oplever lav mental trivsel, er næsten fordoblet fra 7,6 procent i 2013 til 14,0 procent i 2021. Det viser en rapport, som Statens Institut for Folkesundhed har lavet på foranledning af Velliv Foreningen.

Skyld, skam og frygten for stigmatisering er udbredt og blandt årsagerne til, at vi ikke gør hverken chef eller kolleger opmærksomme på mental mistrivsel som stress, angst eller depression.

Det kan være et tabu, fordi man kan komme i tvivl, om man er god nok til jobbet, når man i perioder ikke kan arbejde eller præstere som normalt. Måske frygter man også lederens reaktion eller er bange for, at det kan påvirke andres opfattelse af en og få negative konsekvenser for jobbet og karrieremuligheder på sigt.  

Mental mistrivsel er opslidende, og det er hårdt at bevare en facade udadtil, når uro, tankemylder og bekymringer fylder i det indre. Alligevel oplever mange det som nærmest grænseoverskridende at sige det højt og opsøge hjælp.  

For hvad vil de andre ikke tænke om mig, hvis de vidste, hvordan jeg virkelig har det? Og hvad gør det ved mine karrieremuligheder, hvis jeg fortæller det til min chef? Bliver jeg mon degraderet eller fyret? 

Åbenhed er det vigtigste og det vanskeligste

Åbenhed om mental mistrivsel er både det vigtigste og vanskeligste. Vigtigt, fordi du som leder, ikke kan handle og hjælpe, hvis du ikke kender til problemet. Og uden en åben og ærlig dialog, risikerer du, at problemet vokser sig for stort i det skjulte.  

Vanskeligt, fordi der på mange arbejdspladser mangler støtte og vejledning til ledere i, hvordan de griber samtalen an og støtter medarbejdere med mentale helbredsudfordringer.  

Men som leder kan du faktisk gøre en forskel. For personer med mistrivsel, kan en god, tillidsfuld relation til deres leder i sig selv være en vigtig støtte.  

Det er vigtigt, at du handler opsøgende og proaktivt over for medarbejderen, og finder tid og fortroligt rum for en ordentlig samtale.

Her får du seks anbefalinger til, hvordan du griber det an.  

Seks faktorer, der fremmer samtalen

1. Prioritér opbygningen af en tryg og tillidsfuld relation

En tryg og tillidsfuld relation er afgørende, hvis din medarbejder skal føle sig komfortabel med at tale om et sårbart emne som mental mistrivsel. 

Øv dig i at tage de små og mere ufarlige snakke om trivsel i hverdagen og på jeres 1-1, så både du og din medarbejder opbygger en fortrolighed i at tale om de op- og nedture, vi alle møder i livet. Når tilliden og trygheden først er etableret, bliver det mere naturligt også at tale sammen om de lidt sværere eller mere sårbare emner.  

2. Vær bevidst om dine signaler

Vær opmærksom på din egen trivsel, og hvilke signaler du sender i dagligdagen. Det er svært for en medarbejder at bede om din hjælp, hvis han eller kun kan se, at du har meget travlt, virker kort for hovedet eller kun viser interesse i det rent arbejdsmæssige.  

Er din kalender altid tætpakket? Prioriterer du pauser og uformelle snakke, hvor I taler om andet end arbejde? Er du imødekommende, hvis dine medarbejdere banker uanmeldt på din dør?

Gør dit for at skabe et trygt og tillidsfuldt arbejdsmiljø, hvor både du og dine medarbejdere har mod, tid og overskud til at være der for hinanden i det daglige. Som leder er du rollemodel, og dine ord og handlinger har stor betydning for, om det opfattes som trygt at stå frem med sårbare emner.  

3. Opsøg viden

Det har stor betydning, hvordan du håndterer samtalen, når en medarbejder modigt deler, at de har det svært i en periode. For det koster på relationen, hvis du ikke er klar til at møde din medarbejder i en sårbar situation.

Derfor er det vigtigt, at du er godt forberedt og føler dig i stand til at tackle den viden, du får og de reaktioner, som samtalen måske medfører.  

Søg viden og vejledning hos HR, så du føler dig klædt på til at tale med din medarbejder og lettere kan forstå den adfærd, som han eller hun udviser. Det kan også være en god ide at søge støtte og råd hos en god lederkollega forud for samtalen.  

4. Tag initiativ og spørg ind

Det kan være en lettelse for din medarbejder, at du tager initiativet til en samtale. Husk på, at vedkommende måske er et sårbart sted og kæmper for at bevare en facade.  

Opsøg din medarbejder, hvis du er bekymret, og foreslå en snak i et fortroligt rum. Du kan fx spørge, om I skal gå en tur eller sætte jer og få en kop kaffe. Fortæl, at du er bekymret og sæt ord på hvorfor. Frem for at spørge hvordan det går, så fortæl, hvad du observerer. Du kan fx sige: ”Jeg har bemærket, at du trækker dig, og det bekymrer mig”, eller ”du virker ikke, som om du har det godt for tiden”.

Vær ikke bange for at sige noget forkert. Tavshed og isolation er værre. Det er meget bedre at sige noget end at lade være, og der findes ikke dumme spørgsmål, så længe de er venligt ment.

5. Sæt rammen og skab tryghed

Vær tydelig omkring, at jeres snak er fortrolig og skab tryghed omkring rammerne: At du er der for at lytte og støtte, men at det er helt op til din medarbejder, hvad vedkommende har lyst til at dele med dig.

Sæt ord på, at samtalen kan være svær for jer begge og gør det klart, at du ikke nødvendigvis kan sætte dig 100 % ind i den situation, vedkommende står i, men at du vil gøre, hvad du kan for at lytte og forstå.

Du skal ikke presse på, hvis du kan mærke, at situationen er ubehagelig for din medarbejder. Det er helt ok, hvis vedkommende ikke har lyst til at snakke. Omvendt må du gerne være vedholdende, da vedkommende måske ikke afviser dig af lyst, men af frygt for, hvad der kan ske ved at åbne op.  

6. Lyt og støt op

Hold pauser i samtalen ved behov og giv din medarbejder plads til at svare – vær ikke bange for stilhed.  Måske har vedkommende selv svært ved at sætte ord på sin situation og behov. 

Tro ikke, du kan løse din medarbejders psykiske problemer. Det er ikke din opgave, og det er der ingen, der forventer det af dig. Det vigtigste er, at din medarbejder forstår, at du er der for at støtte.

Nogle gange kan blot det at få det sagt højt give din medarbejder en enorm ro. For nu er det ude i det åbne, og han eller hun skal ikke længere bruge kræfter på at opretholde en facade overfor dig.  

Andre gange er der måske behov for at aflaste i forhold til opgaver, tilbyde mere fleksibilitet i en periode eller hjælpe med planlægning og struktur. Og så kan der selvfølgelig være tilfælde, hvor du bør sende medarbejderen i retning af mere professionel hjælp. Undersøg mulighederne hos HR og søg støtte, hvis du er i tvivl om, hvad situationen kalder på.  

Vil du vide mere om, hvordan du kan støtte en medarbejder, som mistrives mentalt?  

Så er der hjælp at hente i Job&Sind-værktøjet fra Det Nationale Center for Arbejdsmiljø (NFA), som indeholder 16 konkrete anbefalinger til arbejdspladser og ledere.