<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

Stress og trivsel | Læs på 6 min

Trivsel på arbejdspladsen: En trivselsmåling kan aldrig stå alene

Henrik Boye Ebbesen

En trivselsmåling kan i sig selv ikke skabe god trivsel på arbejdspladsen. Målingen er nemlig blot et af flere delelementer i et trivselsarbejde, der kræver, at såvel ledere og medarbejdere involverer sig. Hvordan det hænger sammen, forklarer en psykolog i dette interview.

”Hvis medarbejderne trives på arbejdspladsen, leverer virksomheden bedre resultater.”

Ud fra dette mantra sætter et stigende antal arbejdspladser i dag fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Et af de mest populære HR-tiltag er trivselsmålinger. På nogle arbejdspladser måles trivslen en eller to gange om året, andre steder mere hyppigt.

En af dem, der følger udviklingen på området tæt, er trivsels- og udviklingskonsulent hos AS3 Transition, psykolog Thomas Lange. Til daglig rådgiver han forskellige typer af organisationer om brugen af trivselsmålinger.

Han fortæller, at en trivselsmåling udelukkende skal opfattes som et redskab til at blive klogere på, hvordan trivslen på arbejdspladsen ser ud. Så dem, der tror at en trivselsmåling i sig selv skaber bedre trivsel, tager ifølge Thomas Lange fejl.

”En trivselsmåling bør aldrig stå alene. Aldrig. For målingen skaber kun et overblik over, hvordan trivslen på arbejdspladsen ser ud, eksempelvis på organisations- og afdelingsniveau. Men det bliver trivslen jo ikke nødvendigvis bedre eller dårligere af. Det vigtigste arbejde er nemlig det, virksomheden aktivt laver både før og specielt efter selve målingen,” siger han og fortsætter:

”Du kan egentlig sige, at en trivselsmåling blot er et kort over landskabet i organisationen, men terrænet vil altid være en smule anderledes, når man først begiver sig derud.”

Fokus på gruppen frem for individet

Når Thomas Lange modtager en henvendelse fra en virksomhed, der ønsker at måle trivslen på arbejdspladsen, indleder han altid dialogen med et møde, hvor topledelse og mellemledere er til stede.

”Ledergruppen skal først og fremmest forstå, hvad en trivselsmåling kan og ikke kan. Og frem for alt hvad ledernes opgave består af i tiden efter, at medarbejderne har fået målt deres trivsel,” siger Thomas Lange.

Før en måling klædes ledergruppen på, typisk gennem en trivsels-workshops, så de kan blive klogere på, hvordan de kan være med til at skabe god trivsel og forebygge, at medarbejdere eller dem selv rammes af stress. 

”Stress rammer enkeltpersoner, men det er altså også hele organisations ansvar at undgå, at en eller flere medarbejdere mistrives. Så når snakken falder på stress og mistrivsel, er det vigtigt at få fjernet det stærke individfokus,” siger Thomas Lange og fortsætter:

”Faktisk er det langt vigtigere at se på, hvilket miljø og relationer en stressramt person indgår i. Og her har lederen ofte en vigtig rolle i bestræbelserne på at skabe de rammer, der gør trivsel muligt, fx på afdelingsniveau,” mener Thomas Lange.

as3_2017_0309-045107-edited

Nogle virksomheder vælger også at klæde medarbejdergruppen på forud for en trivselsmåling, for det er langt fra alle, der ved, hvordan de eksempelvis spotter tegn på stress hos dem selv eller en kollega.

”Det giver også mening. Rigtig god mening, faktisk. For medarbejderen skal også forstå, at god trivsel ikke kun er noget, der kommer oppefra og ned i organisationen. Den enkelte medarbejder har altid selv et medansvar for såvel egen som kollegers trivsel,” forklarer Thomas Lange.  

Er du på vej i rød zone – gør noget!

Når en trivselsmåling er gennemført, og medarbejdere og ledere individuelt har svaret på spørgsmålene i målingen, får den enkelte en personlig tilbagemelding på, hvordan vedkommendes trivsel og stressrisiko ser ud. Det sker – afhængigt af den valgte metode – typisk med en angivelse af, om den enkelte er i grøn, gul eller rød zone.

”Det er værd at huske på, at du – uanset din position i organisationen – altid selv har et ansvar for at reagere, hvis du får besked på, at du har forhøjet risiko for at udvikle stress,” forklarer Thomas Lange.

Han erkender, at denne opgave i nogle tilfælde kan være svær at overskue, hvis du som medarbejder eller leder står i en situation, hvor overblikket er røget og arbejdsopgaverne bliver ved med at vælte ned over hovedet på dig. Men de fleste trivselsmålinger gør det faktisk lettere at reagere:

”Når du får en tilbagemelding på din stressrisiko, vil den være fulgt af en vejledning til, hvad du kan gøre, hvis din trivsel på arbejdspladsen er udfordret. Vejledningen kan eksempelvis indeholde et telefonnummer på en psykolog, du kan kontakte uden at din arbejdsgiver får besked om, at du har henvendt dig. Og psykologen vil hurtigt kunne støtte dig afhængigt af din situation.” 

Styrk trivslen på jeres arbejdsplads

Hurtig opfølgning er nødvendig

Virksomhedens ledelse har også en meget vigtig opgave, når en trivselsmåling er gennemført og alle relevante data ligger klar.

Her er det ifølge Thomas Lange afgørende, at der hurtigt sker en opfølgning. For en trivselsmåling opfattes af de fleste som en indikation fra ledelsens side af, at medarbejderne har mulighed for at påvirke forholdene på arbejdspladsen:

”Ledelsen inviterer jo medarbejderne til at have indflydelse på egen trivsel, så hvis der ikke følges op, kan det let opfattes som løftebrud,” mener Thomas Lange.

Derfor bør alle virksomheder, der planlægger at gennemføre en trivselsmåling, på forhånd afsætte de nødvendige ressourcer til at følge op på målingen.

”En trivselsmåling må kort og godt aldrig blive et pseudoværktøj, som ledelsen blot bruger i forsøget på at signalere, at ’her passer vi godt på vores medarbejdere’,” siger Thomas Lange og slår fast:

”Hvis ledelsen efterfølgende intet foretager sig, risikerer trivslen at få et gevaldigt dyk i nedadgående retning.”   

God trivsel kræver også opmærksomhed

Ifølge Thomas Lange skal der altid følges op på en trivselsmåling – også i de tilfælde, hvor målingen fortæller, at medarbejderne over en bred kam egentlig trives ganske fint.

”I nogle virksomheder måles trivslen lidt ud fra en ’huller-i-osten-tankegang’. Gennem målingen håber ledelsen at få øje på ting, der ikke fungerer eller finde frem til de personer, der er stressede, siger Thomas Lange og fortsætter:

”Men det er helt fejlagtigt at bruge en trivselsmåling sådan. For i virkeligheden er det mindst ligeså interessant at se på, hvad der fungerer godt.”

I en organisation, hvor trivslen ligger på otte på en skala fra ét til ti, kan der nemlig være rigtig meget at hente, hvis trivslen pludselig hedder ni eller ni en halv.

”Tænk bare på, hvad en sådan forbedring i trivselsniveauet betyder for produktivitet, kvalitet og motivation. Det vil uden tvivl kunne aflæses direkte på bundlinjen i de fleste virksomheder,” vurderer Thomas Lange. 

Han fortæller, at en trivselsmåling – uanset trivselsniveauet i virksomheden – også kan bruges til intern benchmarking mellem afdelinger.

”Hvis en bestemt afdeling har en rigtig høj trivselsscore, var det måske en idé for andre afdelinger i virksomheden at se på, hvad der sker i den pågældende afdeling. For selvom der kan være forskellige arbejdsopgaver og subkulturer afdelingerne imellem, arbejder alle trods alt under samme rammer, organisatoriske værdier og topledelse.”

Udfordringen ved denne øvelse er dog ifølge Thomas Lange, at ledergrupper ofte er for tilbageholdende i forhold til at vidensdele på tværs – simpelthen fordi det også indebærer, at det er nødvendigt at dele de ting, der går mindre godt i afdelingen, eller tale om det der er svært som leder.

as3_2017_0927-207007-edited

Husk fuldstændig anonymitet

Når en virksomhed skal vælge blandt de forskellige trivselsmålinger, der findes på markedet, er der ifølge Thomas Lange særligt ét kriterium, ledelsen altid bør lægge til grund.

”Hvis du vil være sikker på at få det mest retvisende billede af trivslen i din virksomhed, skal du sørge for at vælge en trivselsmåling, hvor dine medarbejdere er sikret anonymitet i deres besvarelser. Fuldstændig anonymitet,” siger han.

Thomas Lange anbefaler derfor, at virksomheden vælger en af de trivselsmålinger, der benytter sig af helt anonyme metoder, hvor eksterne parter behandler data via eksempelvis kryptering af medarbejdernes mailadresser.

Han forklarer, at hvis en medarbejder først begynder at tvivle på, om hans eller hendes personlige svar kan aflæses af ledelsen, kan det nemlig have den konsekvens, at vedkommende undlader at svare ærligt eller helt dropper at deltage i målingen:

”Den medarbejder, der har et negativt syn på samarbejdet med sin leder, eller synes at nogle kolleger bliver behandlet dårligt, skal simpelthen kunne svare på disse spørgsmål uden at frygte, at han eller hun bliver indkaldt til et møde med chefen. Derfor må resultaterne aldrig kunne spores tilbage til det enkelte individ."

Henrik Boye Ebbesen

Henrik Boye Ebbesen

Uddannet journalist. Har tidligere arbejdet for Berlingske Media og som kommunikationsansvarlig for Dansk Travsports Centralforbund. Er i dag Content Manager hos AS3 Transition med ansvar for produktion og kvalitetssikring af indhold til blog, hjemmeside, sociale medier og AS3 Portalen. Har været ansat i virksomheden siden 2016.

Forrige indlæg

Opsigelse af funktionær: Her er de informationer, jeres virksomhed skal kende

Næste indlæg

7 råd til at modvirke dårlig trivsel på arbejdspladsen

Kommenter indlægget