Den enkle fremgangsmåde, hvis du som arbejdsgiver vil undgå konlikter ved en opsigelse, er naturligvis, at du holder dig inden for lovens og ansættelseskontraktens rammer.
Alligevel er der mange eksempler på, at der opstår uenigheder mellem arbejdsgiver og medarbejder, når medarbejderen bliver opsagt.
- Læs også vores gratis e-bog: Sådan leder du din organisation efter en opsigelsesrunde
Groft sagt er der to typer af krav, du som arbejdsgiver skal være forberedt på at møde, når du opsiger en medarbejder.
Første type af krav
Det ene krav udspringer af selve opsigelsen. Hvis den ikke er rimeligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold, har den opsagte medarbejder i de fleste tilfælde krav på godtgørelse for usaglig opsigelse.
Hvis opsigelsen skyldes forhold, som kan bebrejdes medarbejderen, er det ofte nødvendigt at give medarbejderen en advarsel, før din virksomhed på et sagligt grundlag kan opsige medarbejderen.
Advarslen bør altid gives skriftligt, og det er vigtigt, at den udformes korrekt - det en betingelse for at en efterfølgende opsigelse anses for saglig.
Hvis opsigelsen begrundes i virksomhedens forhold (eksempelvis omstruktureringer eller nedskæringer), kan der opstå tvister om, hvorvidt opsigelsen reelt bunder i utilfredshed med medarbejderen eller andre skjulte motiver.
Derfor er det vigtigt, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at begrundelsen for opsigelsen svarer til de faktiske forhold.
Eksempelvis kan en opsigelse begrundet i nedskæringer anfægtes af medarbejderen, hvis medarbejderens stilling alligevel bliver genbesat kort tid efter, at den opsagte medarbejder er fratrådt.
Der er også nogle medarbejdere, som har en særlig beskyttelse mod opsigelse. Det gælder eksempelvis handicappede, gravide, tillidsrepræsentanter og medlemmer af samarbejdsudvalg.
Beskyttelsen gør det ikke umuligt at opsige dem, men som arbejdsgiver skal man være opmærksom på de særlige regler, der gælder ved opsigelse af disse medarbejdere.
Anden type af krav
Det andet krav er baseret på ansættelseskontrakten, lovgivningen eller en kollektiv overenskomst.
Der kan eksempelvis opstå uenighed om medarbejderens ret til udbetaling af ikke-afholdte feriefridage eller overarbejde i forbindelse med fratrædelse, ret til bonus eller godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.
Disse typer krav kan ofte undgås ved, at ansættelseskontrakten fra begyndelsen udformes korrekt og uden at levne plads til fortolkning.
Fratrædelsesaftaler giver noget ekstra
Det er ofte både dyrt og tidskrævende, hvis din virksomhed er tvunget til at skulle føre en sag ved domstolene eller ved en faglig voldgift.
Derfor kan det være en idé at tilbyde medarbejderen en fratrædelsesaftale, som giver medarbejderen noget ekstra i forbindelse med medarbejderens fratrædelse.
Det er en særlig god idé, hvis du har en forventning om, at medarbejderen vil fremsætte krav. Det kan også være en måde at opnå forlig i en konflikt, som allerede er opstået, så begge parter slipper for en lang og opslidende retssag.
I en fratrædelsesaftale kan arbejdsgiveren eksempelvis tilbyde en frivillig fratrædelsesgodtgørelse, et outplacement-forløb eller noget helt tredje, alt afhængigt af medarbejderens situation.
Fuld og endelig afgørelse
Det er meget vigtigt, at fratrædelsesaftalen laves skriftligt, og at den indgås til fuld og endelig afgørelse. Det vil sige, at medarbejderen fraskriver sig alle muligheder for at fremsætte andre krav mod arbejdsgiveren.
I modsat fald er der intet, der forhindrer medarbejderen i efterfølgende at fremsætte yderligere krav, selvom aftalen er underskrevet.
Det er i den forbindelse vigtigt, at aftalen korrekt angiver, hvilke krav medarbejderen frasiger sig.
Det har betydning for aftalens holdbarhed, at medarbejderen får tilstrækkelig betænkningstid og mulighed for at drøfte fratrædelsesaftalen med sin fagforening eller advokat inden underskrift.
- Læs også: Opsigelse under sygdom - må man det?
Denne artikel kan ikke erstatte juridisk rådgivning, men skal bidrage til at give et overblik, så man kan arbejde videre med den aktuelle problemstilling.
