“Det her er også enormt hårdt for mig”, “Det var altså ikke min beslutning”, "Du leverer bare ikke i forhold til Camilla". Listen over udsagn, du aldrig bør sige til en medarbejder under opsigelsessamtalen er lang. Her får du de 15 værste, så du kan undgå at gøre en svær situation endnu værre.
Det er svært at opsige nogen - men at blive fyret er altid langt sværere.
Når du skal opsige en medarbejder, skal du naturligvis beskytte din virksomhed fra et værdimæssigt og juridisk aspekt. Men dit vigtigste mål bør altid være at behandle medarbejderen så værdigt og respektfuldt som muligt. Dine følelser er i denne sammenhæng irrelevante.
Desværre oplever jeg en gang imellem, at opsigelsessamtaler går galt. Enten fordi den opsigende leder er uforberedt, utydelig eller alt for følelsesmæssigt involveret. Eller endnu værre - fordi lederen forsøger at argumentere for, forsvare eller negligere opsigelsen.
Når du forsøger at trøste, at forklare, at gøre det hele lidt mindre smertefuldt, sker der nelig ofte det modsatte – og du ender med at sige noget, der gør ondt værre.
Det er nemt at lave fejl, når du står i en svær situation. Og der er få situationer, der er sværere end at opsige en medarbejder.
Vil du undgå at begå de klassiske brølere? Så læs videre.
15 ting, du aldrig må sige, når du opsiger en medarbejder
1: “Det her er også enormt hårdt for mig”
Og? Alting handler ikke om dig - slet ikke her. Når du taler om, hvor svær situationen er for dig, tænker medarbejderen: "Åh ja? Hvor hårdt tror du lige, det er for mig?" Hvis du har det svært med det, så tal om det med en anden senere.
2: “Det var altså ikke min beslutning, det skal du vide”
Det kan da godt være. Men hvad rager det medarbejderen? Det hjælper hverken din medarbejder eller dig, at du fralægger dig alt ansvar. Vær loyal over for beslutningen og tag ansvaret på dig.
3: “Jeg er ikke sikker på, hvordan jeg skal sige det her..."
Jo, du er. Du er bare utilpas ved at gøre det. Har du svært ved at levere budskabet,
så øv dig inden. Det sidste din medarbejder har brug for er, at du kløjes i formuleringen eller begrundelsen for opsigelsen.
4: “Jeg har indkaldt dig, fordi vi skal have en snak om fremtiden”
Nej, der er ikke nogen fremtid for jer to. Lad være med at forvirre din medarbejder og skabe uklarhed om formålet med samtalen. Levér budskabet med det samme, så der ikke er tvivl om, hvad du er i gang med.
5: "Jeg har besluttet, at lave en ændring i holdopstillingen."
Du er ikke DBU, der fyrer en mislykket træner - og du holder heller ikke pressemøde. Spring flosklerne over og kom til sagen. Angiv årsagen så klart og kortfattet som muligt. Eller bare sig: "Søren, jeg er desværre nødt til at opsige dig."
6: "Det er også træls, nu hvor I lige har købt sommerhus."
Ja, det er virkelig træls - men behøver du gnide salt i såret? De økonomiske konsekvenser ved at
blive opsagt er store, men det er jo ikke dig, der sidder i suppedasen. Din medarbejder kan ikke bruge din medlidenhed til noget - med mindre du sender ham afsted med en stor bonus.
7: “Men du har jo prøvet at blive opsagt før”
Som om det sku’ være en trøst eller hjælp! Tidligere fyringer er næppe noget din medarbejder tænker tilbage på med glæde. Behøver du virkelig minde ham om, at han gentagne gange er havnet i den
her situation?
8: “Du er ikke den eneste i dag.”
Okay, og hvad skal din medarbejder bruge den oplysning til? Lad være med at tale opsigelsen ned. Det gør ikke budskabet mere spiseligt for din medarbejder - tværtimod. Ingen har lyst til bare at være et nummer i rækken.
9: "Du leverer bare ikke i forhold til Camilla"
Du må aldrig sammenligne en medarbejder med en anden - og slet ikke som begrundelse for en opsigelse. Du får ikke bare smæk af den juridiske afdeling, du graver et sort hul, som din medarbejder får svært ved at kravle op af. Brug altid objektive kriterier, aldrig personlige.
10: "Vi ved jo begge to godt, at du ikke trives her, så hen ad vejen bliver du glad for beslutningen."
Hvad ved du om det? Det er både dumt og arrogant at antage, at du ved, hvad din medarbejder tænker og føler. Og selvom du måske har ret, så er timingen helt off. Han ser næppe diamanten i lorten lige midt i opsigelsen. Hav respekt for, at den slags tager tid.
11: “Vi har besluttet at lade dig gå."
Nej, “vi har ikke besluttet” - det har du. Ordet "vi" er passende i rigtig mange sammenhænge - bare ikke her. Tag ansvar for situationen. Mand dig op. I dette øjeblik er det dig, der “er den” - også selvom beslutningen måske ikke er din alene.
12: “Næste år kan vi måske finde ud af noget igen”
Lad være med at love noget, du alligevel ikke kan holde. Det føles måske rart at sige det i situationen, men enten giver du din medarbejder falske forhåbninger, eller også gør du ham vred. For hvorfor skulle han overhovedet have lyst til at komme tilbage til en fuser? Medarbejderen skal videre – ikke vente på perronen.
13: "Hvis der er noget, jeg kan gøre for dig, så må du endelig sige til."
Såsom hvad? Skrive en glødende anbefaling? Lægge et godt ord ind i dit netværk? Fint nok, hvis du tror, det kan gøre en forskel. Men lad være med at tilbyde noget, du alligevel ikke gør eller lever
op til. Din samvittighed får det måske bedre, men det hjælper ikke din medarbejder.
14: "Vi finder lige ud af detaljerne senere."
At blive opsagt er slemt nok - at vente i et limbo, mens du finder ud af næste skridt, er decideret ydmygende. Lad aldrig en medarbejder hænge. Når du først har leveret opsigelsen, handler det om medarbejderens tid og behov - ikke dine.
15: "Jeg følger dig lige til udgangen med det samme."
En opsagt medarbejder er ikke kriminel. Lad være med at behandle ham som en og udsætte ham for en "walk of shame”. Sig i stedet: "Søren, har du lyst til at tale med dine kolleger, eller har du brug for at tage hjem nu?”
