<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

Minimer støj i forbindelse med fyringsrunder

Outplacement | Læs på 2 min

Minimer støj og uro i forbindelse med fyringsrunder

Pernille Ross

En fyringsrunde er en vanskelig situation, som kræver velovervejet og ensartet kommunikation fra ledelsen. Støj kan ikke undgås, men for at minimere uro må ledernes budskaber være præcise, men også den uformelle dialog mellem leder og medarbejder er vigtig.

Hvad betyder det for mig?

Det spørgsmål vil dukke op hos langt de fleste medarbejdere som det første, efter nyheden om forestående opsigelser er blevet overbragt til en virksomheds medarbejdere. 

Når du som leder vil undgå støj og uro i forbindelse med en fyringsrunde, er kommunikationen til medarbejderne en vigtig faktor.

Budskaberne skal først og fremmest være klare og præcise, men de skal samtidig være relevante for medarbejdernes hverdag. Det er vigtigt, at hver enkelt let kan relatere til, hvilke konsekvenser det får for netop ham eller hende.

Læs også: "Det er jo ikke farligt at være tydelig som leder"

Ensartet kommunikation modvirker rygter

En fyringsrunde er en nervepirrende tid for medarbejderne, som ofte forsøger at opsnappe så mange informationer om forløbet, som det er muligt.

For at undgå rygtedannelse og uro er det derfor vigtigt, at medarbejderne møder ensartet kommunikation fra lederne.

Budskaberne skal være præcise, og de skal tale ind i den enkelte medarbejders dagligdag. Når medarbejderne oplever at modtage klare informationer, vil rygtedannelse og gisninger også minimeres.

For at sikre en ensartet kommunikation kan ledelsen udarbejde en kommunikationsstrategi. Den kan give kontrol over, hvilke informationer som skal gives af hvem og på hvilke tidspunkter.

Download e-bog om planlægning af opsigelsesrunderForbered svar på de svære spørgsmål

For mange ledere kan det være en svær situation at møde medarbejderne med en kommende fyringsrunde hængende over arbejdspladsen. Medarbejderne ønsker informationer, du som leder ofte ikke kan give dem.

Det kan være spørgsmål som:

  • Hvor mange skal opsiges?
  • Hvilke afdelinger skal der opsiges fra?
  • Hvorfor blev lige præcis de personer opsagt?

For nogle er det et godt redskab at overveje, hvilke spørgsmål, man synes, er svære, og derefter forberede konkrete svar til dem. Svarene skal selvfølgelig være i overensstemmelse med den overordnede kommunikationsstrategi, som er udviklet.  

Læs også vores gratis e-bog: Sådan leder du din organisation efter en opsigelsesrunde

Den uformelle dialog kan afværge uro

Klare og ensartede informationer kan afværge støj og rygter i forbindelse med fyringsrunder, men lederens uformelle kommunikation med medarbejderne i hverdagen er mindst lige så betydningsfuld.

Det er vigtigt, at du som leder viser dine medarbejdere nærvær og stadig har evnen til at kigge dem i øjnene under processen. Som leder er det vigtigt at vise empati og anerkende, at situationen er svær for medarbejderne.

Det kan hjælpe medarbejderne til at føle sig forståede og lyttede til og kan mindske støj og uro.

Læs også: Hvordan undgår din virksomhed konflikter ved opsigelser?

En plan styrker opsigelsesprocessen

Kommunikationen af vigtige informationer til medarbejderne spiller en stor rolle i afværgelsen af støj og uro i forbindelse med opsigelser. Det er dog samtidig vigtigt, at der er en plan for forløbet.

En overordnet plan kan være med til at gøre processen mere styret og sikre, at fyringsrunden gennemføres så hurtigt som muligt – og dermed med mindst mulig uro og ubehag for medarbejderne.

Pernille Ross

Pernille Ross

Uddannet psykoterapeut, HD (A) og certificeret coach. Har mere end 15 års erfaring som leder inden for blandt andet forandringsledelse, forretningsudvikling og marketing både nationalt og internationalt. 9 års erfaring som selvstændig coach, rådgiver, facilitator og psykoterapeut med fokus på udvikling af individuelle personers og gruppers faglige og personlige potentialer. Er i dag fagchef for outplacement i AS3 Transition. Har været tilknyttet virksomheden siden 2004.

Forrige indlæg

Øget arbejdspres skaber behov for bedre trivsel

Næste indlæg

Få medarbejdere sikkert gennem forandringer

Kommenter indlægget