<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_kbh_0788_2-476759-edited.jpg

Outplacement | Læs på 4 min

Opsigelse af medarbejdere: 7 trin til at gennemføre den professionelle opsigelsessamtale

Pernille Ross

En opsigelse er en ubehagelig oplevelse for både leder og medarbejder. For at minimere de følelsesmæssige konsekvenser en opsigelse kan medføre, er det vigtigt, at forløbet håndteres professionelt.

Sørg for, at du er så forberedt som muligt på, hvad situationen indebærer både for de opsagte og blivende medarbejdere. AS3 Transitions direktør, Lisbeth Bygsø-Petersen, gennemgår de vigtigste elementer i den overordnede ramme i videoen her.

Med disse 7 trin kan du som leder skabe rammerne for en værdig opsigelse.

1. Forbered dig på opsigelsen

Når en medarbejder bliver opsagt, er der oftest store følelser på spil. Derfor er det også vigtigt, at du som leder tager hånd om situationen og er velforberedt, når opsigelsessamtalen skal foregå.

En fastlagt afviklingspolitik, som tager den opsagte gennem forløbet, er et uundværligt værktøj for både HR-afdelingen og organisationens ledere.

2. Vælg den rette dag

Du skal gøre dig grundige overvejelser om, hvornår opsigelsessamtalen skal afholdes. Det er en populær opfattelse, at opsigelser skal foregå om fredagen, men undersøgelser viser, at denne fremgangsmåde kan skabe en følelse af bortvisning hos den opsagte.

Derfor er det i stedet en god idé at afholde samtalen en tirsdag eller onsdag. Det er også en fordel at lægge samtalen først på dagen, hvor alle har mere overskud.7 trin til en værdig opsigelse.png

Klik på billedet, for at se det i en større version

3. Det rigtige sted er vigtigt

Når du skal opsige en medarbejder, skal den endelige samtale foregå privat og uden afbrydelser. Sørg derfor for at have et lokale til rådighed, hvor der ikke sker forstyrrelser midt i samtalen.

Vælg helst et lokale, der er placeret lidt afsides, der giver medarbejderen mulighed for at trække sig resten af medarbejderstaben lige efter opsigelsen, så den opsagte ikke er tvunget til at blive konfronteret.

 Download e-bog om planlægning af opsigelsesrunder

4. Vær tydelig og konkret

Det værst tænkelige udfald for en opsigelsessamtale er, at medarbejderen er i tvivl om, hvorvidt han eller hun er opsagt. Du skal derfor tale klart, roligt og konkret. Sørg for at gøre begrundelsen for opsigelsen tydelig for at undgå enhver risiko for misforståelser.

Styr samtalen, og hav et overblik over, hvad du vil sige. Sørg for at samtalen konsekvent er begrundet i medarbejderens forhold. Vær forberedt på de spørgsmål, som medarbejderen eventuelt vil stille: ”Hvorfor, hvornår og hvad så nu?”

5. Hold den professionelle tone

Det kan være fristende at tale mere personligt, når først medarbejderen er opsagt, for at gøre situationen mere ’menneskelig’.

I en opsigelsessamtale vil det dog i højere grad forvirre den opsagte, da du som leder pludselig skifter rolle og gør situationen diffus. Sørg for at være venlig og professionel gennem hele samtalen.

6. Forbered dig på reaktioner

En ospigelse giver ofte store følelsmæssige udsving hos den opsagte. Du skal derfor være forberedt på, at den opsagte viser stærke følelser under opsigelsessamtalen.

Som leder skal du kende til de naturlige reaktioner på forandringer, og samtidig skal du i opsigelsessamtalen kunne rumme og give plads til det for at skabe en værdig opsigelse.

7. Fortæl om den opsagtes muligheder

Du skal gøre det klart for den opsagte, hvilke muligeder virksomheden kan tilbyde. Det kan være et outplacement-forløb, en coaching-ordning eller møder med en jobsøgningskonsulent. 

Aftal et møde efterfølgende, hvor I hurtigst muligt mødes for at få sat gang i disse processer.

En opsigelse er i sidste ende målestokken for dig som leder og HR-afdelingen som helhed. Både den opsagte og de medarbejdere, der fortsætter i virksomheden, vil huske det.

En fastlagt afviklingspolitik sikrer, at enhver opsigelse sker i overensstemmelse med HR-afdelingens retningslinjer for, hvad en værdig opsigelse er – både for virksomheden, for lederen og for den opsagte medarbejder.

Lær de juridiske aspekter at kende

Som leder, der skal opsige en medarbejder, er det vigtigt du forholder dig til de juridiske aspekter af opsigelsen såvel som de personlige aspekter.

Selskabsadvokaterne anbefaler at du forholder dig til denne tjekliste, hvor de skriver:

"Adgangen til at kunne opsige en medarbejder afhænger af en masse forhold, og det er derfor vigtigt, at man går metodisk til værks, når man overvejer at opsige en medarbejder, derfor følger en kort tjekliste nedenfor:

  • Er medarbejderen omfattet af funktionærloven?
  • Er der indgået en overenskomst?
  • Er medarbejderen en særligt beskyttet medarbejder?
  • Sørg først for at have styr på de juridiske rammer for opsigelsen (pkt. 1-3 samt indholdet i ansættelseskontrakten).
  • Er alle relevante alternativer overvejet (advarsel, bortvisning, fratrædelsesaftale m.v.)
  • Overvej og forbered dig på de personlige og forretningsmæssige konsekvenser af opsigelsen – ikke kun for den respektive medarbejder, men også for øvrige medarbejdere, samt for virksomhedens image internt såvel som eksternt.
  • Skal/kan en eventuel konkurrence- og/eller kundeklausul fastholdes.
  • Sørg for at afskedigelsen bliver så ”god” som muligt, herunder ved afholdelse af møde, få medarbejderens bekræftelse på opsigelsen og bliv eventuelt enige om den interne/eksterne meddelelse omkring medarbejderens ophør i virksomheden."

Du kan læse Selskabsadvokaternes indlæg her: Gode råd inden du opsiger en medarbejder

Nyttige links:

Pernille Ross

Pernille Ross

Uddannet psykoterapeut, HD (A) og certificeret coach. Har mere end 15 års erfaring som leder inden for blandt andet forandringsledelse, forretningsudvikling og marketing både nationalt og internationalt. 9 års erfaring som selvstændig coach, rådgiver, facilitator og psykoterapeut med fokus på udvikling af individuelle personers og gruppers faglige og personlige potentialer. Er i dag fagchef for outplacement i AS3 Transition. Har været tilknyttet virksomheden siden 2004.

Forrige indlæg

Din intuition kan være et problem, når du vurderer en medarbejders performance

Næste indlæg

Arbejdsmiljø: Er dine medarbejderes trivsel truet, hvis du som leder mistrives?

Kommenter indlægget