<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_2017_0010-403857-edited.jpg

Outplacement | Læs på 4 min

Hvordan opgøres 120-dages reglen? Få svaret fra Kromann Reumert

Inger Fogh

I forbindelse med opsigelser har de fleste arbejdsgivere hørt om 120-dages reglen. Men ved du egentlig, hvad den går ud på? Og hvornår den kan tages i anvendelse? Det kan du læse om i dette indlæg.

Står din virksomhed foran at opsige en sygemeldt medarbejder efter 120-dages-reglen, er der en række forhold, der skal være opfyldt.

Inger Fogh, der er advokat og har speciale i arbejds- og ansættelsesret, fortæller her, hvordan og i hvilke tilfælde reglen kan anvendes.

1. Aftalen skal være skrevet i medarbejderens kontrakt

Ordlyden af 120-dages-reglen er beskrevet i funktionærlovens § 5, stk. 2.

"Det kan dog ved skriftlig kontrakt i det enkelte tjenesteforhold bestemmes, at funktionæren kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens funktionæren endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket."

Men det er ikke det samme som, at den er gældende ved alle funktionærkontrakter. 

Mange arbejdsgivere overser faktisk, at reglen ikke automatisk kan bruges ved opsigelse af en funktionær. Den skal nemlig være skrevet ind i kontrakten for at være gældende.

Hvis ikke det er aftalt i ansættelseskontrakten, at reglen kan anvendes, gælder det almindelige opsigelsesvarsel, som kan være op til 6 måneder afhængigt af funktionærens anciennitet - og ikke det forkortede varsel i henhold til 120-dages-reglen.

Selv om 120-dages-reglen er aftalt i ansættelseskontrakten, kan reglen ikke anvendes, hvis sygefraværet skyldes medarbejderens handicap, og hvis arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin forpligtelse til at lave tilpasninger af arbejdsstedets indretning og/eller tilrettelæggelsen af arbejdet, så sygefraværet kunne have været undgået.

2. Medarbejderen skal have modtaget løn under de 120 dages sygdom

Reglen kan anvendes, hvis medarbejderen har haft 120 sygedage med løn i løbet af de sidste 12 måneder inden opsigelsestidspunktet. De 120 sygedage skal være udløbet på opsigelsestidspunktet, så opsigelsen må tidligst ske dagen efter den 120. sygedag.

3. De 120 dages sygdom skal være indenfor 12 sammenhængende måneder

120-dages reglen giver mulighed for at opsige en medarbejder med en måneds varsel i stedet for at anvende det sædvanlige opsigelsesvarsel efter funktionærloven, som kan være op til 6 måneder alt efter medarbejderens anciennitet - det forudsætter dog, at de 120 dages sygdom falder indenfor 12 sammenhængende måneder.

4. Opsigelsen skal finde på det rette tidspunkt

Hvis du som arbejdsgiver vil anvende reglen, skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Det er slået fast i retspraksis, at en opsigelse på 130. dagen eller senere ikke regnes for at opfylde betingelsen om ’umiddelbar tilknytning’.

Det anbefales derfor, at arbejdsgiveren sender opsigelsen tidligst på den 121. dag, men ikke senere end at opsigelsen må forventes at komme frem til medarbejderen senest på den 128. dag, så der er plads til en lille forsinkelse.

4.1 Hvordan tælles antallet af sygedage?

Som følge af betingelsen om ’umiddelbar tilknytning’ er det vigtigt, at du som arbejdsgiver fører nøje regnskab med antallet af sygedage. En forkert optælling kan ellers blive ganske dyr for virksomheden.

Både weekender, helligdage og andre fridage skal medregnes ved optællingen af sygedage, men som udgangspunkt kun, hvis medarbejderen har eksempelvis har været syg både dagen før og dagen efter en weekend.

En særlig udfordring opstår, hvis medarbejderen sygemelder eller raskmelder sig i løbet af en weekend.

I en sag fra 2014 fastslog Vestre Landsret, at en sygemelding om lørdagen medførte, at både lørdag og søndag i den konkrete sag skulle tælles med som sygedage, selv om medarbejderen ikke havde været syg om fredagen.

4.2 Deltidssygemelding skal tælles med

Hvis en medarbejder bliver deltidssygemeldt, eksempelvis hvis medarbejderen raskmeldes delvist efter et længere sygdomsforløb, skal optællingen af sygedage ske med udgangspunkt i det faktiske fravær.

Det betyder, at de timer, medarbejderen er på arbejde, ikke kan medregnes ved optællingen af sygedage. Som arbejdsgiver er man derfor nødt til at føre regnskab med antal sygefraværstimer og tælle timerne sammen til hele sygedage.

Optællingen af sygedage efter 120-dages reglen kan med andre ord give store udfordringer, specielt hvis der er tale om deltidssygemeldinger. Derfor er det ofte en god idé at søge juridisk bistand, hvis du som arbejdsgiver er i tvivl om, hvordan sygedagene skal optælles.

5. Opsigelsen skal finde sted mens medarbejderen stadig er sygemeldt

Det er vigtigt at slå fast, at opsigelsen skal ske, mens medarbejderen stadig er sygemeldt. Det betyder, at hvis medarbejderen raskmeldes dagen efter den 120. sygedag, kan 120-dages-reglen ikke anvendes, medmindre medarbejderen senere bliver sygemeldt igen.


Forbered dig på opsigelsessamtalen

Det kan være svært som leder, at gennemføre en opsigelsessamtale. I videoen her giver Lisbeth Bygsø-Petersen en række gode råd til, hvordan du kan håndterer reaktionerne, der måtte komme i forbindelse med opsigelsen af en medarbejder.

 

Nyttige links

Bemærk

Denne artikel kan ikke erstatte juridisk rådgivning, men skal bidrage til at give et overblik, så man kan arbejde videre med den aktuelle problemstilling.

Inger Fogh

Inger Fogh

Tidligere advokat hos Kromann Reumert med speciale i arbejds- og ansættelsesret. Rådgiver danske og udenlandske virksomheder om ansættelsesretlige spørgsmål, herunder f.eks. om sygdom og andet fravær i ansættelsesforhold, opsigelse og bortvisning, behandling af medarbejderes persondata og ændringer af ansættelsesforhold i forbindelse med virksomhedsoverdragelse og reorganisation. Desuden ekstern lektor på Aarhus Universitet.

Forrige indlæg

Danskerne er europamestre i jobskifte

Næste indlæg

Hvad kan jeg bruge coaching til?

Kommenter indlægget