<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
Trivselsmåling artikel

Ledelse, Trivselsmåling | Læs på 5 min

Taber du trivselsmålingen på gulvet?

Thomas Lange

Det er ikke nok at måle trivslen i teamet, og vejen fra tal til trivsel er brolagt med faldgruber. Erhvervspsykolog og ledelseskonsulent Thomas Lange gennemgår her fire, klassiske fejl, du som leder skal undgå, hvis du vil omsætte måling og data til bedre trivsel i hverdagen.

På de fleste større arbejdspladser er det fast rutine at måle medarbejdernes trivsel og engagement med jævne mellemrum. Trivselsmåling, pulsmåling, klimamåling, APV, medarbejderundersøgelse. Kært barn har mange navne, men fremgangsmåden er nogenlunde ens de fleste steder.

Medarbejderne udfylder et spørgeskema, resultaterne bliver samlet i en rapport, og herefter er det op til lederne i de enkelte afdelinger at følge op på undersøgelsen.  

Så langt, så godt. For hvad sker der egentlig i din virksomhed, når resultatet fra målingen ligger klar?

  • Lykkes du med at tage en åben og konstruktiv dialog med medarbejderne om, hvordan det egentlig går?  
  • Inddrager du dem i at udpege de områder, hvor en stærkere indsats virkelig betyder noget for den daglige trivsel?  
  • Og får I omsat måling, data og dialog til konkrete handlinger, der skaber øget trivsel i organisationen?  

Trivselsmålinger er et vigtigt redskab til at fastholde fokus på trivsel, men det kræver dygtige ledere, der følger målingen op med både dialog og handling.

Her gennemgår jeg fire klassiske fejl, du skal undgå, hvis du vil lykkes med at omsætte måling og data til handling og bedre trivsel. 

Hent vores e-bog: Styrk trivslen på jeres arbejdsplads ved at følge 8 effektive trin

1. Du stirrer dig blind på data

Tallene fra en trivselsmåling siger ikke noget i sig selv. Et røntgenbillede kan fortælle, at en patient er syg - men det fortæller ikke noget om, hvordan patienten bliver rask.  

På samme måde kan data fra trivselsmålingen indikere, hvor skoen trykker i teamet, men ikke nødvendigvis hvorfor, eller hvordan skoen trykker lige dér - og hvordan I løser det.  

Det er, hvad der ligger bag tallene, der skal interessere dig. Her er det vigtigt, at du i opfølgningen med medarbejderne kommer så tæt på hverdagen som muligt og er nysgerrig på de konkrete situationer og vilkår, der ligger bag resultatet.

  • Hvilke resultater er umiddelbart mest overraskende?
  • Hvorfor er noget gået frem eller tilbage?  
  • Hvilke handlinger, beslutninger eller initiativer kan have drevet denne udvikling?  
  • Er der en sammenhæng mellem trivselsmålingens resultater og de organisatoriske aktiviteter, der er i spil hos os lige nu? (fx omstruktureringer, besparelser mv.)  

Det er din og medarbejdernes meningsskabelse af ud fra data, der er den afgørende ingrediens, som får opfølgningsprocessen til at smage af noget.

Se video: Kan det betale sig at investere i trivsel?

2. Du informerer i stedet for at involvere

Trivsel i teamet er ikke noget, du som leder selv kan skabe. Trivsel er noget, du og dine medarbejdere skaber mellem jer, når I går på arbejde.  

Derfor er det ikke nok at informere om den seneste trivselsmåling og redegøre for de vigtigste findings og opmærksomhedspunkter, du ser som leder.  

Vil du skabe medejerskab for målingen og finde konkrete forbedringsmuligheder, skal du involvere dine medarbejdere og få dem til at tænke med.

Det kan godt være, at du med dit lederblik har et punkt, som du gerne vil undersøge nærmere og forbedre, men det er afgørende, at du også indsamler viden fra teamet om, hvad de ser som vigtigst at arbejde med.  

Det er ikke nødvendigvis det lavest-scorende tema. Derimod er det mere interessant at undersøge, hvilke forbedringer der kan have den største positive effekt på deres trivsel og engagement – set med deres øjne.

Dialogen bliver mere konkret, når I taler om de udfordringer, I oplever i hverdagen, frem for tal i en rapport. Og det skaber langt større ejerskab for løsningerne, hvis dine medarbejdere selv har været med til at udvikle dem og ser en konkret værdi i at arbejde videre med dem.  

  • Lad medarbejderne tale sammen i grupper eller to og to:
  • Hvad har du hæftet dig mest ved i trivselsmålingen?
  • Hvilke udfordringer oplever du i din hverdag?
  • Hvilke ting kunne få dit daglige arbejde til at glide bedre?
  • Hvilke forbedringer ville have den største effekt på din trivsel og dit engagement?
  • Hvad skal der til for, at vi kan komme i mål med det?

Læs indlæg: 7 gode råd til at modvirke dårlig trivsel

3. Du får ikke omsat snak til handling

Dette er den mest almindelige kritik af trivselsmålinger. Det siger sig selv, at der skal handles på resultaterne, men hvad betyder det i praksis?

I mange organisationer består ”handlingen” i, at man laver en handleplan som rapporteres til et højere niveau i organisationen.

Men samarbejdet om små, konkrete og selvvalgte mikrohandlinger bringer som regel mere trivsel end abstrakte eller overambitiøse handlingsplaner, som ingen alligevel føler et ejerskab eller medansvar for.

Sæt derfor tid af til at omsætte den gode dialog til konkrete forslag og indsatser:

  • Prioritér i indsatserne sammen, så I ikke ender med en lang og urealistisk bruttoliste. Kvalitet over kvantitet. Less is more.
  • Vælg de indsatser, I mener vil skabe størst mulig positiv effekt på trivslen.
  • Uddelegér 1-3 opgaver, som I kan følge til dørs i en travl hverdag.  
  • Sørg for at alle bliver involveret i en opgave, de selv vælger.  

Vær opmærksom på, at hver gruppe skal have kompetence og mandat til at tage de nødvendige beslutninger for implementeringen.

Læs også: Sådan laver du en trivselsstrategi

4. Du følger ikke op i dagligdagen

At måle trivsel kan sammenlignes med at stille sig på vægten: Hvis man ikke ændrer adfærd mellem målingerne, så viser vægten det samme næste gang – korrigeret for højtiders spisetraditioner og virksomheders årshjul, naturligvis.

Mange ledere får både skabt dialog med medarbejderne og lykkes såmænd også med at liste de konkrete indsatser og forbedringsforslag, teamet er enige om at arbejde videre med.

Det er derimod sjældent, at man tjekker, om handlingerne føres ud i livet, og endnu sjældnere - om de fører til de ønskede virkninger.    

Men uden opmærksomhed og opfølgning i dagligdagen, drukner de gode intentioner hurtigt i hverdagens travlhed. Ingen gør noget og alle glemmer hurtigt, hvad det egentlig var, I aftalte på mødet.  

Resultatet? Forbedringen udebliver, badevægten flytter sig ikke - og medarbejdernes motivation for at engagere sig aktivt i næste måling styrtdykker.  

Mistrivsel og stress udvikles over tid. På samme måde forbedres trivslen over tid, hvis I er vedholdende.  Det er dit ansvar som leder at fastholde fokus og prioritere trivselsarbejdet mellem de enkelte målinger.  

Gør fx status og opfølgning på trivselsmåling til et fast punkt på jeres personalemøde. Dermed får I mulighed for at sætte flueben, når I kommer i mål. Men også for at holde fast i motivationen og støtte hinanden undervejs:

  • Hvordan er det gået med at implementere de ting, vi har aftalt?
  • Hvilken effekt har det haft?
  • Hvad har virket godt og hvorfor?
  • Hvordan kan vi fastholde de opnåede forbedringer/nye vaner?
  • Hvad er vi ikke lykkedes med, og hvad skyldes det?

I kan også synliggøre og dokumentere indsatserne og resultaterne ved at bruge illustrationer, trivselsbarometre, smileys o.l. Hyppige tavlemøder er også en god måde at følge op på og skabe løbende dialog om indsatserne bredt i personalegruppen.

SÅ valget er dit. Skal den næste trivselsmåling skabe værdi for medarbejderne, dig og organisationen – eller skal den samle støv I skuffen? 

Thomas Lange

Thomas Lange

Ledelseskonsulent og erhvervspsykolog i AS3 Transition. Cand.psych fra Københavns Universitet samt tidligere chefkonsulent hos Ennova, frivillig rådgiver i en række NGO’er og ledelseskonsulent hos Roskilde Festival.

Forrige indlæg

Pust nyt liv i MUS-samtalen

Næste indlæg

Hvordan tager du samtalen med en stressramt medarbejder?

Forrige indlæg

Pust nyt liv i MUS-samtalen

Næste indlæg

Hvordan tager du samtalen med en stressramt medarbejder?

Kommenter indlægget