Kvinde, kan du sige nej?

Eller kom du til at sige ja. Igen. Ikke til den næste store strategiopgave men til referatet, jubilæet og praktikanten. For nogen skal jo gøre det. Og det bliver ofte dig. Forskningen viser hvorfor, og hvad det koster – særligt, hvis du er kvinde. Velkommen i Nej-klubben. Det er tid til at kigge på mønstret. 

Hvis du genkender det her scenarie, så velkommen i Nej-klubben. En klub for kvinder, der bliver spurgt 44 % oftere end deres mandlige kolleger, når der skal løses opgaver, som ingen bliver forfremmet på – men som alligevel bare skal gøres. Og hvor prisen for at sige nej ofte er højere end gevinsten ved at sige ja. Det kaldes ikke-karrierefremmende arbejde. Og det koster. På tiden. På trivslen. På karrieren.

Kønnede nej'er og ja'er

En række studier fra blandt andet Linda Babcock og Catalyst viser, at vi alle sammen – både mænd og kvinder – oftere beder kvinder om at tage sig af de lavt profilerede, men nødvendige opgaver. Det kan være at tage referat, onboarde nye medarbejdere, rydde op i dokumentmapper eller være social koordinator i afdelingen.

Det er opgaver, der bidrager til arbejdspladsens økosystem. Men som sjældent tæller på karrierebarometeret. Og vi vurderer ikke alle ja'er og nej'er ens:

• Når kvinder siger ja, bliver det forventet.
• Når kvinder siger nej, bliver det bemærket – ofte negativt.
• Når mænd siger ja, bliver det rost: Sikke en holdspiller.
• Når mænd siger nej, er reaktionen typisk: Fair nok, vi spørger bare en anden.

Fire svar – og fire forskellige konsekvenser:

• Kvinden siger ja: Hun gør det godt. Men hun får ingen ekstra point – kun mindre tid til det, der faktisk fremmer karrieren. Hun undgår konflikter, men arbejder mere.
• Kvinden siger venligt nej: Hun bliver opfattet som vanskelig. Ikke en holdspiller. Det kan koste relationer og muligheder.
• Kvinden siger et strategisk nej: Hun spørger ind. Foreslår alternativer. Viser forståelse. Det virker bedre, men det kræver tid, omtanke og taktisk fingerspidsfølelse.
• Manden siger nej: Ingen tager anstød. Han bliver set som skarp i prioriteringen og beholder både respekten og sine relationer.

Det handler ikke kun om dig – men du mærker det på egen krop

Et nej er aldrig bare et nej. Især ikke, hvis du er kvinde – og endnu mindre, hvis du er kvinde i ledelse. For vi bærer alle på ubevidste kønsstereotyper, og de slipper ikke, bare fordi vi træder ind på kontoret. Tværtimod.

Forskningen viser et mønster, der går igen på tværs af brancher og lande: Kvinder bliver oftere bedt om at løse opgaver, som ingen bliver forfremmet på. De bliver vurderet hårdere, når de siger nej – og anerkendt mindre, når de siger ja. Resultatet? Flere timer. Færre muligheder. Højere risiko for stress og udbrændthed.

Og som kvindelig leder bliver du fanget i det, Catalyst kalder “The Double Bind Dilemma”: Er du handlekraftig, bliver du stemplet som hård og kold. Er du varm og imødekommende, bliver du ikke taget lige så seriøst. Hvis du sætter grænser, risikerer du at blive set som mindre empatisk. Hvis du ikke gør, mister du autoritet.  

Hvert nej – og ja – bliver læst gennem det filter. Konsekvensen er en udmattende social koreografi, hvor du ikke bare skal løse opgaven, men også balancere din fremtoning, tone og timing. Hele tiden. For at blive opfattet på den “rigtige” måde. Det er ikke kun uretfærdigt. Det er energikrævende. Og det stjæler fokus fra det, der burde tælle mest: faglighed, resultater og lederskab.

Catalyst trækker dilemmaet skarpt op, og det er vigtigt, hvis vi skal få øje på det. For nogle steder lever mønstret stadig i bedste velgående, stille og under radaren. Men vi er også kommet længere, end vi var, da de første undersøgelser blev lavet.

Mange arbejdspladser har fået øjnene op for skjulte bias og skævhederne og arbejder aktivt for at ændre dem. Men ubevidste forventninger forsvinder ikke af sig selv. Derfor er det stadig værd at spørge: Hvordan ser det ud hos jer – og hvad gør I for at ændre det, hvis mønstret stadig lever?

Hvad kan du gøre som individ?

Det starter med bevidsthed. Du er ikke dårlig til at sige nej. Dit nej bliver bare vurderet anderledes. Find strategier, der beskytter dig, uden at du brænder ud. Træn det strategiske nej. Spørg: "Hvorfor mig?" inden du svarer. Og peg videre med omhu.

Ved at forstå det strukturelle mønster, fjerner du noget af den selvbebrejdelse og skam, der ofte følger med et nej.  Det er ikke dig, der er for følsom, konfliktsky eller dårlig til at prioritere. Du navigerer i et landskab, hvor dit nej larmer mere, og hvor dine grænser koster mere. Derfor: Undgå at havne i stress-spiralen, hvor du kompenserer med mere arbejde, mere ansvar og mere udmattelse.  

Men husk: Du kan ikke løse det alene. Mønstret er større end dig, og løsningen skal være det samme.

Hvad kan organisationer gøre?

Hvis det enkelte “nej” bliver tolket forskelligt alt efter afsenderens køn, har vi at gøre med et strukturelt problem. Og det kræver en strukturel løsning.

Det nytter ikke at opfordre kvinder til at “turde sige nej”, hvis vi samtidig overser, hvordan vi bedømmer og belønner det nej anderledes. Organisationer spiller en afgørende rolle her. For nej’et – og konsekvenserne af det – opstår i en konkret kultur, i et konkret system. Derfor skal løsningen heller ikke placeres hos individet alene.

Det handler ikke om at undgå opgaver. Det handler om at fordele dem med åbne øjne. For opgaver, der er nødvendige for at få hverdagen til at fungere – men som ikke tæller på karrierekontoen – bliver ofte placeret i en slags gråzone. En gråzone, hvor initiativ og omsorg flyder frit, men hvor anerkendelsen ofte udebliver.

Det kaldes også “mental load” – en usynlig arbejdsbyrde, der ofte lander hos kvinder og består af alt det, der får hverdagen til at glide, men sjældent bliver bemærket eller belønnet.   Og det har konsekvenser. For dem, der trækker læsset. Og for den talentmasse, vi risikerer at slide op.

Derfor bør organisationer:

• Identificere hvilke opgaver, der er karrierefremmende – og hvilke der ikke er. 
  Så man overhovedet kan føre en retfærdig samtale om fordeling og synlighed.
  
  
• Fordele de ikke-karrierefremmende opgaver bevidst og retfærdigt 
  I stedet for at lade dem havne de samme steder igen og igen.
  
  
• Anerkende det usynlige arbejde som en del af performance og værdi 
  For det er netop det, der får fællesskabet til at fungere.
  
  
• Træne ledere i at spotte mønstret – og handle aktivt for at modvirke det 
  For det er ikke nødvendigvis ondt ment. Men det er virkningsfuldt – og derfor vigtigt.

Talent handler ikke kun om, hvad du kan. Det handler også om, hvilke opgaver du får, og hvilke muligheder du får lov at gribe.