Hvorfor bør en virksomhed have en stresspolitik, og hvad skal den indeholde? En nedskreven politik og aktiv stillingtagen vil være en stor fordel i mange virksomheder. Læs mere i denne dobbelte artikel-serie.
Handling forankret hos topledelsen
En stresspolitik skal have en klar vision. Den er essensen af alt det, som virksomheden forsøger at opnå med stresspolitikken og viser det ambitionsniveau, som virksomheden lægger i projektet. Det kræver, at topledelsen er involveret som ankermænd.
Jeg har for nylig holdt et oplæg om stress og trivsel hos en virksomhed. Her handlede 8 ud af 10 frustrerede spørgsmål om, at topledelsen ikke var en del af processen.
Medarbejderne kunne sagtens få øje på ordene, men de oplevede ikke handling. Handling forankret i topledelsen. Men topledelsen skal stå på mål for den vision, stresspolitikken er baseret på – både i handling, ord og adfærd.
Stresspolitik er udbedrende eller forebyggende
En stresspolitik kan indeholde både forebyggende og udbedrende elementer, men den enkelte virksomheds udgave vil oftest være domineret af det ene eller det andet - afhængigt af visionen.
Der er dog nogle kerneovervejelser fra begge dimensioner, som enhver virksomhed eller organisation bør gøre sig, når man udvikler en stresspolitik.
Målet med en stresspolitik er at få positiv effekt
Det er afgørende for enhver arbejdsplads, at trivsel kommer på dagsordenen i alle hjørner af virksomheden eller organisationen. Det vil sige, at man skal have et fælles sprog, så alle ved, hvad trivsel og stress er her.
Det sprog skal vi kunne bruge i alle afdelinger, på alle niveauer og i alle sammenhænge. Så bliver det langt nemmere at italesætte både problemstillinger og successer i forhold til stresspolitikken og den individuelle trivsel – både i 1:1-møder og i større forsamlinger.
- Læs også: Derfor er stressforebyggelse vigtigt
Målet med at have en stresspolitik er jo at få succes. Den bliver udarbejdet for, at den skal have en tydelig positiv effekt. Derfor måler virksomhederne og organisationerne effekten gennem trivselsmålinger, APV'er og lignende.
Men hvis vi skal have et retvisende billede af medarbejdernes niveau, så skal det ske langt hyppigere, end det gør nu. Gerne en gang i kvartalet eller oftere.
6 råd til en forebyggende stresspolitik
Når det kommer til succes, er det også vigtigt, at virksomheden eller organisationen har en klar kommunikation i forhold til, hvordan man markerer succesen - ved eksempelvis at fejre, at færre og færre bliver syge.
Den enkelte virksomhed eller organisation må finde ud af, hvordan det passer ind i deres virksomhedskultur at fejre successer.
Her staler vi ikke smoking, champagne og kransekage, men at fejre en vellykket indsats og en bevægelse mod målet bør være en del af selve stresspolitikken.
- Læs også: Sådan forebygger du stress som leder
Her får du 6 gode råd at overveje, hvis du skal igang med at udvikle en forebyggende stresspolitik.
1. Opstil en tydelig vision for forebyggelsen
Alle lag i en organisation bør være inddraget i arbejdet med at beskrive og udforme visionen. Det skaber højere grad af ejerskab og viser et samlet engagement. Topledelsen bør deltage i arbejdet med at udforme rammerne.
2. Alle skal kende deres ansvar i trivselsarbejdet
Der er umådelig vigtigt, at alle grupper og enheder kender deres ansvar nøjagtigt. Herunder hører også, hvordan de forskellige ansvarshavere ved, hvordan de skal reagere i situationer med eksempelvis begyndende stress.
Det kræver, at virksomheden etablerer en åben dialog om trivsel, så ansvaret kan kommunikeres - og der kan følges op.
3. Nærmeste leder har en hovedrolle
Alle lederne, men især ledere med personaleansvar, bør have en uddannelse i, hvorledes man afholder en værdig og nærværende trivselssamtale.
Rigtig mange ledere angiver, at de har rigeligt med redskaber i værktøjskassen, men at det kniber med at træne den optimale brug af redskaberne.
4. Skab rammer til personaleledere
Ifølge en undersøgelse i FDM mener over 90 % af alle bilister, at de er gode chauffører, men næsten lige så mange angiver, at de ikke mener det samme om deres medtrafikanter. Og måske er det det samme at være leder.
Gad vide, om ikke de fleste ledere i virkeligheden oplever sig selv som værende rigtig gode til personaleledelse.
Her bør virksomheden overveje en ’ønsket lederadfærd’, og at det bør få konsekvenser, hvis man ikke opfylder de rammer og forventninger, som virksomheden ønsker til sine personaleledere.
5. Faldgruber ved selvledelse
Rigtig mange virksomheder og organisationer praktiserer selvledelse. Det passer i rigtig mange henseender godt til vores selvopfattelse i Danmark, men der er faldgruber.
For nærmeste leder bør i samarbejde med medarbejderen være meget omhyggelig med at opstille rammer og forventninger i forhold til medarbejderens leverancer.
Ellers kan der let ske det, at medarbejderens egne ambitioner og forventninger løber af med ’sejren’, og det kan komme til at koste, hvis ikke der jævnligt bliver fulgt op med feedback fra nærmeste leder.
6. Selvregulering og fordømmelse
Et af hovedmålene i en forebyggende indsats er, at alle medarbejdere og ledere selv kan foretage reguleringer i forhold til deres arbejdsindsats uden, at det har konsekvenser.
Eksempelvis hvis jeg har udfordringer med work-life balancen, så kan jeg regulere selv begge steder. Jeg kan drosle ned på aktiviteterne uden, at det har omkostninger for arbejdslivet.
Men vi har et stykke vej endnu, før vi kan foretage disse selvreguleringer uden at blive dømt af andre i virksomheden. Det kræver en kulturændring.
