Som arbejdsgiver kan du blive nødt til at afskedige medarbejdere af mange forskellige årsager. Men er en opsigelse under sygemelding egentlig lovlig, og må du opsige på grund af sygdom? Det giver en ekspert svar på i dette indlæg.
Alle arbejdsgivere skal på et tidspunkt afskedige en eller flere medarbejdere.
De fleste arbejdsgivere oplever også tidspunkter, hvor en medarbejder er sygemeldt i en længere periode.
Det kan være belastende for forretningen, og derfor stiller mange arbejdsgivere sig selv spørgsmålet: Hvornår er det muligt at opsige en medarbejder på grund af sygdom?
Det forsøger vi at give svaret på i dette indlæg.
Funktionærer er kun beskyttet mod usaglig opsigelse
Funktionærer er ikke særligt beskyttede mod opsigelse under sygdom. Afskedigelsen skal blot være saglig, og det er den, hvis den er rimeligt begrundet i enten funktionærens eller virksomhedens forhold.
Sygefravær bliver betragtet som lovligt fravær. Det betyder, at en sygemelding i sig selv ikke er en rimelig grund til at opsige funktionæren.
I nogle tilfælde kan sygefraværet dog påvirke virksomhedens drift i så stort omfang, at en fyring under sygdom er rimeligt begrundet i funktionærens forhold.
Hvis en opsigelse under sygdom skyldes, at funktionærens stilling bliver nedlagt på grund af omstrukturering eller nedskæringer, er afskedigelsen rimeligt begrundet i virksomhedens forhold - uanset om funktionæren er sygemeldt på opsigelsestidspunktet.
Hvis medarbejderen er syg i 120 dage på ét år
Hvis det er aftalt i ansættelseskontrakten, kan arbejdsgiveren anvende den såkaldte 120-dages regel. I mange funktionærkontrakter er det aftalt, at opsigelse kan ske med forkortet varsel, hvis funktionæren har været sygemeldt med løn i mindst 120 dage i løbet af ét år. På den måde kan arbejdsgiveren opsige medarbejderen, også selvom fyringen sker under et sygdomsforløb.
Højesteret har fastslået, at en opsigelse efter 120-dages-reglen som udgangspunkt er saglig. Dette udgangspunkt kan dog i nogle tilfælde fraviges, eksempelvis hvis funktionæren har et handicap.
En funktionær har ret til godtgørelse, hvis arbejdsgiveren fyrer funktionæren under sygdom, og afskedigelsen derefter bliver vurderet usaglig. Forholdet om godtgørelse gælder dog kun, hvis funktionæren har været ansat hos arbejdsgiveren i mindst ét år.
Den maksimale godtgørelse er 3 måneders løn, men maksimum forhøjes til 4 måneders løn efter 10 års ansættelse og til 6 måneders løn efter 15 års ansættelse.
Overenskomst beskytter ofte ikke-funktionærer
Ikke-funktionærer, som er omfattet af overenskomst, er i mange tilfælde beskyttet mod usaglig afskedigelse, såsom uretmæssig opsigelse under sygdom. Beskyttelsen indtræder typisk først efter nogle måneders ansættelse.
En del overenskomster indeholder forbud mod opsigelse under sygdom i en nærmere angivet periode efter en sygemelding.
Hvis en medarbejder ikke er omfattet af overenskomst, gælder der ingen generel beskyttelse mod fyring under sygdom, og i disse tilfælde kan du som arbejdsgiver frit afskedige medarbejderen under forudsætning af, at opsigelsen ikke kan blive betragtet som ulovlig diskrimination.
Må man opsige en sygemeldt gravid?
Hvis en medarbejders sygefravær skyldes graviditet, kan en arbejdsgiver ikke umiddelbart fyre vedkommende under sygdommen, da det vil være i strid med ligebehandlingsloven.
Loven forbyder ikke arbejdsgivere at opsige gravide medarbejdere, som er sygemeldte, hvis afskedigelsen er begrundet i andre forhold.
I det tilfælde har arbejdsgiveren dog bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldes graviditeten/den graviditetsbetingede sygdom - og det kan i mange tilfælde være meget svært at bevise.
Opsigelse af en handicappet medarbejder under sygdom
Forskelsbehandlingsloven forbyder diskrimination af medarbejdere med et handicap. Det forhold kan have stor betydning i forhold til at opsige medarbejdere under sygdom.
Begrebet handicap skal forstås i bred forstand og omfatter både helbredelige og uhelbredelige sygdomme, som medfører en begrænsning af medarbejderens arbejdsevne, når begrænsningen er af lang varighed. Fyring under en lidelse som stress kan altså også indgå i dette forhold.
Hvis en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, skal arbejdsgiveren foretage de nødvendige tilpasninger af arbejdsstedets indretning og/eller tilrettelæggelsen af arbejdet, så medarbejderen fortsat kan forblive i stillingen.
Tilpasningen kan også være at sætte arbejdstiden ned. Kun hvis de nødvendige tilpasninger udgør en uforholdsmæssig byrde, må man som arbejdsgiver opsige en medarbejder på grund af sygdom, som udgør et handicap.
Hvis sygefravær skyldes handicap og kunne have været undgået ved at foretage de nødvendige tilpasninger, kan sygedagene ikke medregnes ved opgørelsen efter 120-dages-reglen, og en saglig opsigelse af medarbejderen under sygdom er altså ikke mulig.
Hvis reglerne om handicap ikke bliver overholdt, kan medarbejderen blive berettiget til en særlig godtgørelse. Godtgørelserne udgør typisk 6-9 måneders løn afhængigt af medarbejderens anciennitet, men kan i særlige tilfælde udgøre helt op til 12 måneders løn.
Vær opmærksom på, at denne artikel kan ikke erstatte juridisk rådgivning, men udelukkende skal bidrage til at give et overblik, så du selv kan arbejde videre med den aktuelle problemstilling.
Book vores seminar: 'En værdig opsigelse - før, under og efter'
Opsigelsessamtalen er en særdeles udfordrende ledelsesdisciplin. Book et seminar for jeres ledere eller HR, hvor vi gør jer helt klar til i forhold til samtalen, praktik, jura, kommunikation m.m. Se indhold og priser her
