I forbindelse med en opsigelse skal virksomheden ofte træffe et valg om, hvorvidt der også skal ske en fritstilling af medarbejderen. Men hvad er en fritstilling egentlig – og hvornår er en fritstilling det rigtige valg? Få svaret i dette indlæg.
En fritstilling af en opsagt medarbejder er kort fortalt det juridiske udtryk for, at arbejdsgiveren ikke kræver den opsagtes arbejdskraft til rådighed i opsigelsesperioden.
Under en fritstilling behøver den opsagte altså ikke møde på arbejdspladsen i opsigelsesperioden - og kan i øvrigt heller ikke kaldes ind, når der først er indgået aftale om fritstilling.
Den opsagte kan dog ikke kræve at blive fritstillet. Det er nemlig en betingelse under opsigelsesperioden, som kun arbejdsgiveren bestemmer. Opsigelsesperiodens længde afhænger af den opsagtes ansættelsestid, men den er som udgangspunkt mindst én måned lang, hvis den opsagte er funktionær.
Lønforhold under fritstilling af medarbejder
Funktionæransættelser spiller i det hele taget en markant rolle i forhold til fritstillinger. Er den opsagte ikke funktionær, kan arbejdsgiveren modregne den opsagtes løn, hvis den opsagte finder et nyt arbejde i fritstillingsperioden.
Som funktionær er den opsagte derimod godkendt til en minimalerstatningsperiode. I denne periode må arbejdsgiveren ikke modregne den funktionæransattes løn. Det betyder, at den opsagte i den løbende opsigelsesmåned + 3 måneder frem kan tjene dobbelt løn, hvis vedkommende finder nyt job i fritstillingsperioden.
Fritstillingens periode kan også være længere end minimalerstatningsperioden. I det tilfælde er arbejdsgiveren dog kun nødsaget til at betale yderligere løn efter de 3 måneder, hvis den opsagte samlet set lider et økonomisk tab i hele fritstillingsperioden.
Loyalitetsforpligtelse: Den opsagte må ikke udnytte viden
En fritstillet medarbejder kan dog ikke helt frit begynde at arbejde i en anden virksomhed, da den fritstillede medarbejder er bundet af en loyalitetsforpligtelse i forhold til sin tidligere arbejdsplads. Loyalitetsforpligtelsen er ikke et fast defineret juridisk begreb, men har dog hjemmel i §1 og 19 i markedsføringsloven.
Den fritstillede medarbejder må ikke benytte de forretningshemmeligheder, som han eller hun har fået kendskab til under sin ansættelse. Det kan for eksempel være virksomhedens kundekartotek. Den virksomhed, der ansætter den fritstillede medarbejder, må heller ikke forsøge at udnytte den fritstilledes viden i en konkurrenceforvridende sammenhæng.
Læs også: Hvad skal en skriftlig opsigelse indeholde?
Hvornår skal man fritstille en opsagt medarbejder?
Mange virksomheder anvender fritstilling, når der er tale om større opsigelsesrunder. Det gør man typisk, fordi man skal spare, eller fordi man har lavet en ny form for organisering, der medfører organisationsændringer.
Det kan føre til, at det job man havde, falder bort. Når der ikke er en anden, der skal varetage den opgave i fremtiden, eller opgaven bliver delt ud på andre hænder, giver det god mening at fritstille en medarbejder, fordi opgaven simpelthen falder bort.
Virksomheden kan også bruge en fritstilling i forbindelse med opsigelser, hvis der har været samarbejds-, stress- eller kommunikationsproblemer mellem virksomheden og medarbejderen. Her kan det være en større belastning for både medarbejderen og virksomheden at fastholde medarbejderen i opsigelsesperioden, og dermed løser en fritstilling en potentiel konflikt:
Med en fritstilling sikrer virksomheden, at den giver medarbejderen de bedste muligheder for at komme videre med eget arbejdsliv. Dermed bliver vedkommende heller ikke låst i konflikten mellem at skulle levere på arbejdspladsen og søge nyt job. Det koster meget energi, og medarbejderen risikerer at nedprioritere sin jobsøgning.
Hvornår skal man ikke fritstille?
Selvom en fritstilling giver medarbejderen mere tid til at finde et nyt job, er en fritstilling ikke altid den bedste løsning for hverken virksomheden eller medarbejderen. Hvis virksomheden stadig har et stykke arbejde, der skal løses, kan det for virksomheden være den rigtige løsning at fastholde medarbejderen, indtil arbejdet er gjort. Også for medarbejderen kan en fastholdelse være at foretrække:
Der findes mange eksempler på, at det er nemmere at få nyt job, hvis du er i job. Det kan være hovedårsagen til at virksomheden vælger at fastholde en opsagt medarbejder i opsigelsesperioden. Så har medarbejderen har noget at stå op til. Han eller hun får en meningsfyldt hverdag og holder sig skarp - vigtige ingredienser, når du skal finde et nyt job.
Dermed kan overgangen til at begynde på et nyt job være mindre voldsom, end hvis medarbejderen ikke har været aktiv i en længere periode.
Fritstilling har nemlig også en følelsesmæssig dimension. Følelsen af at blive sendt hjem og så opleve, at der pludselig ikke kommer flere opgaver, e-mails eller telefonopkald; hele det aktivitetsniveau, medarbejderen har været vant til, forsvinder med ét. Det kan for nogen være en meget stor påvirkning og en meget brat overgang.
Vurdér den enkelte situation
Valget om fritstilling vil i sidste ende afhænge af både virksomhedens og den opsagtes forhold:
I praksis vil langt de fleste virksomheder have en politik med en klar holdning til, hvordan man typisk håndterer det i organisationen. Nogle virksomheder fritstiller som udgangspunkt ikke, men vurderer fra situation til situation, om en fritstilling er hensigtsmæssigt eller ej.
På samme måde vil nogle medarbejdere trives med at blive på arbejdspladsen, hvorimod andre næsten ikke vil kunne holde det ud. Det handler simpelthen om at vurdere hver enkelt situation individuelt.
