Det kan være en ganske hård oplevelse at skulle opsige en eller flere medarbejdere. I dette indlæg kan du læse om nogle af de reaktioner, du som opsigende leder kan møde, og hvordan du undgår at lave fejl i opsigelsesforløbet på grund af skyldfølelse.
At afskedige en medarbejder er ofte en svær - og ganske ubehagelig - situation for den, der har fået til opgave at dele opsigelsen ud. Det kan de fleste, der har stået i rollen som opsigende leder, formentlig nikke genkendende til.
Under en opsigelsesrunde fungerer den opsigende leder som regel som budbringer eller den, der fører beslutningen om besparelser eller ændringer i organisationen ud i livet. Beslutninger, der er ofte truffet på et højere ledelsesniveau.
I nogle tilfælde sætter det lederens loyalitet over for virksomheden på prøve. Eksempelvis hvis lederen selv har oplevet at blive opsagt, hvis lederen er uenig i beslutningen, eller hvis lederen kan se, at opsigelsen får meget store konsekvenser for den opsagte medarbejder.
Du kan rammes af usikkerhed
Hvis du som leder skal gennemføre en opsigelse, rejser der sig formentlig en række spørgsmål, der let kan give næring til usikkerhed - især hvis du er ny i rollen.
Måske er du usikker på selve opsigelsessamtalens forløb, medarbejderens personlige situation eller måske kredser dine tanker sig om de blivende medarbejdere.
Hvis du rammes af usikkerhed, skal du ikke blive forundret. Det er faktisk en ganske normal reaktion - og det sker for mange ledere.
Nogle af de tanker, som typisk melder sig på banen, er:
- Hvordan vil medarbejderen reagere?
- Hvad skal jeg gøre, hvis medarbejderen græder eller bliver sur?
- Hvad skal jeg sige under opsigelsessamtalen?
- Hvad skal jeg give som begrundelse?
- Hvad nu hvis medarbejderen går psykisk ned på det?
- Hvordan er medarbejderen nu stillet rent økonomisk?
- Hvad siger hans eller hendes familie?
- Hvad skal jeg sige til de blivende medarbejdere?
- Hvordan vil de reagere?
Skyldfølelse kan være svær at undgå
I en opsigelsesrunde udspringer skyldfølelsen som regel af, at du som leder føler, at du har gjort dig til dommer over medarbejderens arbejdsliv og karriere.
Ofte kan skyldfølelsen bunde i forskellige spekulationer, som:
- Kunne opsigelsen være undgået?
- Gjorde jeg selv nok forinden?
- Er jeg tilstrækkeligt i stand til at løfte mit lederansvar?
Skyldfølelsen kan også omfatte de blivende medarbejdere. Eksempelvis hvis der efter opsigelsen bliver færre mennesker til at løse den samme arbejdsmængde.
Når din reaktion bliver uhensigtsmæssig
Hvis du rammes af usikkerhed og skyldfølelse, kan det i nogle tilfælde resultere i, at du begår en eller flere klassiske fejl i forbindelse med opsigelsesforløbet.
Det sker typisk ved, at du som opsigende leder:
- Udskyder opsigelsessamtalen til fredag eftermiddag
- Flytter kommunikationen fra det professionelle til det personlige eller private niveau
- Ændrer på begrundelsen for opsigelsen
- Indgår i en dialog om baggrunden og hele grundlaget for opsigelsen
- Stiller en genansættelse i udsigt
- Agerer illoyalt over for ledelsens beslutning
- Fremsætter tilbud som rækker ud over dine kompetencer.
Disse reaktioner, der alle er særdeles uhensigtsmæssige, kan også strække sig til perioden efter opsigelsessamtalen, hvor medarbejderen stadig arbejder i virksomheden.
Helt ubevidst kan du som leder forsøge at undgå kontakt med den opsagte medarbejder, men det er en rigtig dårlig idé - det medvirker nemlig kun til at forværre situationen.
Her er det særligt vigtigt, at du som leder - uanset hvor anspændt atmosfæren kan være, og hvor svært det end er at finde samtaleemner - er ansvarlig for, at medarbejderen har ordentlige arbejdsvilkår, herunder at du bevarer en naturlig, gerne daglig kontakt med den opsagte i hele opsigelsesperioden.
Dialog er dit vigtigste værktøj til aflastning
Langt de fleste ledere, der netop har opsagt en eller flere medarbejdere,har behov for at tale ud efter en opsigelsesrunde. Det er en helt naturlig reaktion for os som mennesker.
Hvis du har stået med den opgave, at du skulle sende nogle medarbejdere hjem med en opsigelse i bagagen, føler du dig måske som et hensynsløst menneske.
Eller måske er du utryg ved medarbejdernes reaktion - både de opsagte og blivende.
Efterfølgende supervision eller debriefingssamtaler bliver hyppigt anvendt hos politiet, i hospitalsvæsenet og andre steder, når voldsomme arbejdsopgaver er overstået.
En opsigelsessamtale kan faktisk rumme flere elementer af det samme psykiske pres.
Derfor kan din virksomhed med fordel lave sådanne samtaler for opsigende ledere efterfølgende som en helt naturlig del af jeres afviklingspolitik.
Det kan eksempelvis være en god idé ved alle større opsigelsesrunder, hvor flere ledere står for opsigelsessamtalerne, at lederne afslutter dagen med et møde for at tale deres oplevelser igennem i fællesskab.
