Kig omkring dig. Hvilke forskelle kan du se i dit team? Køn? Alder? Etnicitet? Påklædning? Men hvad med de mindre iøjnefaldende forskelle ved f.eks. værdier, behov og kommunikationsstil? En gammel talemåde lyder 'lige børn leger bedst'. En talemåde, der kunne beskrive sammensætningen af medarbejdere på flere danske arbejdspladser, men som desværre betyder, at virksomhederne snyder sig selv.
Homogene teams præsterer nemlig ikke bedst. Tværtimod.
Hvorfor taler vi om diversitet?
Diversitet er et højaktuelt emne. Et emne, der kan få mange ud på kanten af stolen eller til tastaturet på LinkedIn. Spørg bare Dagbladet Børsen, der oplevede en regulær shitstorm den 21. januar efter et uheldigt titelvalg til en artikel om dynamik og udskiftning (nærmere mangel på samme) på bestyrelsestoppen (se billede).
Diversitet kan være kilde til intense diskussioner af særligt to årsager:
- Den har kritisk betydning for forretningens succes
- Den berører etik, ideologi og vores personlige værdier.
Denne artikel vil primært fokusere på det første: Betydningen for forretningen. Der findes masser af gode etiske og ideologiske argumenter for, hvorfor erhvervslivet burde arbejde målrettet med diversiteten på arbejdspladsen, men selvom den moderne CxO har hjertet med sig i sin ledelse, vil beslutninger nødvendigvis stadig træffes ud fra kyniske forretningsmæssige logikker.
Diversitet er blevet undersøgt på mange forskellige måder gennem årene med forskellige fund til følge. Dog tegner der sig et billede af, at diversitet kan have en positiv effekt på virksomhedens udviklingsarbejde og innovation samt alsidighed og kompetencebredde. Dertil kan høj diversitet understøtte virksomhedens globale indsats, virksomhedens brand samt bedre afspejle markedet og forbrugerne.
I gamle dage under den industrielle æra var medarbejderens værdi hans tid og fysiske anstrengelser ved maskinen. I nutidens kognitive kapitalisme skaber de fleste medarbejdere værdi qua sin viden. Hvor størstedelen af virksomhedens værdi tidligere var materiel, er den nu immateriel. Den findes i hovederne på vidensarbejderne. Derfor er det afgørende med forskellige hoveder, da det betyder forskellige viden og samlet set mere viden.
Diversitet – et kig under overfladen
Ofte drukner debatten om diversitet i en diskussion om køn, alder eller etnicitet. Det er kun naturligt, da det er parametre, som vi alle kan forstå og forholde os til. Og de er (relativt) synlige.
Men hvis virksomheder for alvor skal høste diversitetens frugter, kræver det en mere nuanceret forståelse af begrebet. Ellers risikerer det at blive en symbolsk indsats for at indfri kvoter eller andre overfladiske KPI’er. En moralsk 'skal-opgave' fremfor en strategisk 'vil-opgave'.
Det er nemt at måle på diversitet i forhold til faktorer som de førnævnte, hvorimod diversitet inden for f.eks. værdier, religion og personlighed er langt svære at kvantificere og indhente data på. Desværre bliver konsekvensen ofte, at hvis vi ikke måler på det vigtige, bliver det vi måler på til det vigtige. Det målbare får opmærksomhed fremfor det mærkbare.
Diversitetsfaktorer kan forstås som et isbjerg. Nogle er synlige, andre delvist synlige. Nogle er så dybt under overfladen, at de kan være nærmest usynlige:
Som altid med modeller simplificerer denne model også virkeligheden. Sprog kan være synligt og seksualitet kan være usynligt – ja sågar ukendt for personen selv.
Intentionen med modellen er dog at vise, at nogle diversitetsparametre (over overfladen) er medfødte og ikke umiddelbart lige til at ændre. Andre (under overfladen) er påvirkelige og ændres gennem livet.
Virksomheder måler oftest på dem over overfladen, da de er mest synlige og målbare, men dem under overfladen er mindst lige så vigtige, hvis diversiteten skal skabe forretningsmæssig værdi.
Diversitet – high risk, high reward
Hvis virksomheden skal realisere den potentielle værdi ved diversiteten, er det afgørende også at skele til det beslægtede begreb inklusion.
Graden af diversitet illustrerer blot homo- eller heterogenitet i sammensætningen af menneskerne ud fra en række parametre. Inklusion henviser derimod til, hvordan der arbejdes med diversiteten – især ledelsesmæssigt. Er diversiteten integreret i arbejdsprocesser, projekter, udviklingsarbejde og produkter?
Med andre ord; diversitet uden inklusion skaber ingen forretningsmæssig værdi – heller ikke selvom den opfylder diverse KPI’er og kvoter.
At arbejde med diversitet indebærer derfor et særligt – og vigtigt – ansvar som leder.
Der er således et stort potentiale i at arbejde ledelsesmæssigt og organisatorisk med diversitet, men hvis det ikke gøres ordentligt med fokus på at skabe en inkluderende og psykologisk tryg kultur, kan indsatsen reelt give bagslag. Gruppens forskelligheder kan få frit løb, og dermed kan det resultere i destruktive konflikter fremfor udbytterige spændinger. Samarbejdsfladerne bliver til snitflader.
Man kan sammenligne diagrammet ovenfor med en koks arbejde med sammensætningen af krydderier. Hvis en dårlig kok virkelig giver den gas med eksotiske krydderier, kan det ende med et potentielt uspiseligt (eller sundhedsskadeligt) måltid (søjle 1). Holder han sig til salt og peber bliver det måske ikke en gastronomisk succes men i det mindste spiseligt (søjle 2). Hvis en dygtig kok kun har salt og peber kan han alligevel levere et godt produkt (søjle 3), men hvis den gode kok endda har adgang til alverdens eksotiske krydderi, kan det ende i noget gastronomisk ekstraordinært (søjle 4).
Hvad kan lederen gøre?
“Det er ikke vores forskelle, der skiller os ad. Det gør vores manglende evne til at anerkende, acceptere og hylde disse forskelle.”
Ordene er lånt fra den amerikanske forfatter Audre Lorde, som har formuleret betydningen af diversitetsledelse bedre, end jeg selv kan. Det er denne manglende evne, som du måske genkender fra dit arbejdsliv. Det er denne udfordring som lederen står overfor, når diversiteten skal inkluderes i forretningen.
På mellemleder-niveau er du naturligvis underlagt topledelsens agenda og virksomhedens kultur, når det kommer til at arbejde med diversitet. Men uanset om diversitet er en strategisk prioritet forankret i toppen, eller om du står alene med intentionen, er der flere ting, du kan arbejde med for at skabe inklusion og dermed forløse teamets diversitet bedst muligt.
1. Afklar dine egne værdier
For det første er det vigtigt, at du som leder kender dine egne, personlige værdier. At arbejde ledelsesmæssigt med diversitet indebærer uundgåeligt at støde på andre værdier, hvorfor det er vigtigt at kende dig selv, så du bedst muligt kan anerkende andres forskelligheder og byde dem indenfor.
At operere i et mangfoldigt fællesskab kræver derfor et nysgerrigt og åbent mindset. Og det skal lederen være en rollemodel for. Selvom synergi lyder bedre end kompromis, vil der fra tid til anden også være behov for kompromiser ved værdimæssige uenigheder, hvorfor det er vigtigt at være afklaret om dit eget værdimæssige fundament.
2. Legitimér den enkeltes bidrag
Når du sammen med dine forskellige medarbejdere skal skabe et team, hvor helheden giver mere end summen af delene, bliver det afgørende at alles perspektiver opfattes som værdifulde.
Derfor bør lederen gå forrest i forhold til at italesætte gruppens forskellige styrker og præferencer, så alle opnår et fælles sprog og en gensidig forståelse for forskellighederne. Virker noget fremmed eller uforståeligt for os som mennesker, skal vi ofte tættere på.
Alle bidrag er meningsfulde for bidragsyderen – det er bare ikke altid, de andre kan se meningen. For at se meningen må vi gå på opdagelse i den andens perspektiv.
3. Skab perspektivbevidsthed
Den enkeltes perspektiv er de briller, personen ser verden igennem. Har du et rødt glas i din brille, når du træder ind i et rum vil det virke mere varmt, end hvis du har et blåt glas i.
Perspektivet er udgjort af personens levede liv; opvækst, værdier, (arbejds)erfaringer, personlighedstype, psykisk bagage, ambitioner osv..
Perspektivbevidsthed er den bro mellem perspektiverne, der skal sikre inklusionen. Den handler om at have den andens sind på sinde. At stille sig i den andens sko. Derfor er det vigtigt at være bevidst om, hvad ens eget perspektiv er udgjort af. Først da kan den enkelte løsrive sig sit eget og gå på opdagelsen i den andens perspektiv. Også her skal lederen agere rollemodel samt sommetider hjælpe til som en slags 'tolk', der oversætter teammedlemmers perspektiver for hinanden.
To sum up
Hvis du brænder for at arbejde med diversitet, men tvivler på at du kan lokke dine kolleger til at læse hele artiklen, vil jeg i stedet forære dig tre bullits, som du kan sakse ind i din powerpoint-præsentation til næste ledermøde:
- Diversitet er meget mere end alder og køn. F.eks. er personlighed og erhvervserfaring mindst lige så vigtigt.
- Diversitet er nytteløst uden inklusion. At have et diverst team forpligter. Høj diversitet med dårlig ledelse er en sprængfarlig cocktail.
- Diversitet er et middel til at optimere forretningen – ikke et mål i sig selv.
Hvis du har læst hertil, vil jeg blot takke dig for din dyrebare tid. Jeg håber, at du blev inspireret til at arbejde med diversiteten på din arbejdsplads.
Book vores seminar: 'Ledelse og samarbejde på tværs af generationer'
Vil du have indsigt i, hvad det kræver at lede et team med forskellige generationer? Book dette seminar for jeres ledere eller HR, hvor vi hjælper jer med at skabe et værdifuldt samarbejde mellem unge og ældre. Se indhold og priser her
