Som leder spiller du ofte en vigtig rolle, når en stressramt skal hjælpes tilbage på sporet. Lederen har nemlig mandat til at komme med en løsning i det øjeblik, stressen banker på. Ifølge en ekspert er det dog farligt at tro, at lederen ene og alene kan løse alle former for stress og mistrivsel på arbejdspladsen.
Søren er nøglemedarbejder i din afdeling. Som leder har du altid kunnet stole på, at han fører sine arbejdsopgaver i mål. Han er afdelingens stærkeste kort. Faglig kompetent. Punktlig. Empatisk. Og en god kollega.
Men en dag krakelerer billedet. Langsomt ændrer Sørens karakter. Han sjusker med sine opgaver. Bliver fjern. Overholder ikke deadlines. Glemmer aftaler. Du kalder ham til samtale, og så springer bomben: Han føler sig stresset. Alt for mange opgaver lander på mit bord, siger han.
Du sender ham fra samtalen med besked om, at han må prioritere sine arbejdsopgaver anderledes. Som den selvledende medarbejder, han altid har været, kan han sagtens klare det, tænker du.
Men ifølge Malene Friis Andersen, psykolog, Ph.d. og forsker i stress og ledelse ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), hjælper det slet ikke at give en stressramt den besked.
”De fleste stressramte er nemlig ikke i stand til at prioritere. Selvom de tidligere har været selvledende, taber de pludselig overblikket og kan ikke skelne vigtigt fra uvigtigt og haster fra ikke-haster. Evnen til at planlægge og prioritere bliver ganske lille,” siger hun.
En reduktion i den stressramtes arbejdsevne kan enten komme snigende ganske langsomt eller udvikle sig hurtigt.
”Det betyder somme tider, at den stressramtes evne til at løse hans eller hendes arbejdsopgaver forsvinder over en måned,” siger Malene Friis Andersen.
Lederen skal stå for at prioritere
Hun forklarer, du som leder skal reagere i det øjeblik, du spotter begyndende stress-symptomer hos medarbejderen, eller - hvis du ikke opdager symptomerne - når vedkommende selv kommer til dig.
”Du skal simpelthen gå ind og prioritere for medarbejderen. Og jo før, du gør det, desto bedre. Når du tager hånd om udfordringerne med det samme, betyder det i mange tilfælde også, at begyndende stress kan tages i opløbet,” siger Malene Friis Andersen.
Overlader du derimod prioriteringsopgaven til medarbejderen, kan det være med til at skubbe ham eller hende det sidste stykke ud over kanten.
”Du skal i princippet hjælpe, før der for alvor er brug for din hjælp. Når du i tide går konkret til værks og hjælper medarbejderen med at fjerne bestemte arbejdsopgaver, prioritere blandt andre og forventningsafstemme, så bliver ledelsesopgaven også nemmere,” siger hun og fortsætter:
”Så udvikler det sig i mange tilfælde mere til en snak om arbejdsopgaver, mængde og kvalitet frem for den noget sværere samtale om stress og sygemelding. Det viser sig faktisk ofte, at du med en tidlig indsats kan forebygge en sygemelding med stress.”
Stress skyldes oftest jobbet
At lederen spiller en central rolle i forebyggelse af stress, bekræftes af en nyere undersøgelse om danskernes arbejdsliv foretaget af Epinion for AS3. Her er 1700 danskere blevet spurgt, hvilken hjælp de foretrækker ved oplevelsen af stress.
Her svarer 34 %, at de ønsker dialog med nærmeste leder om deres situation, mens 32 % ønsker at lederen skal fjerne arbejdsopgaver, tilfører ressourcer eller hjælpe med at prioritere.
”Det er på ingen måde overraskende, at stressede personer foretrækker hjælp fra nærmeste leder. For lederen har jo mandat til at komme med en mulig løsning med det samme,” siger Malene Friis Andersen.
At den stressramtes øjne ofte lander på lederen, er ifølge Malene Friis Andersen også en udløber af, at stressramte i arbejde har angivet, at deres stress i langt de fleste tilfælde skyldes forhold på jobbet – og løsningen ligger derfor gemt samme sted.
Siden 2012 har NFA hvert andet år gennem undersøgelsen ’Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark’ set nærmere på danskernes trivsel på arbejdspladsen, herunder kilder til stress. I 2018 svarede hele 95 % af de adspurgte i undersøgelsen, at arbejdet spiller en rolle i udviklingen af stress.
”Det er med andre ord sjældent problemer i privatlivet, der giver folk stress,” siger hun.
Lederen er ingen mirakelmager
Malene Friis Andersen har skrevet bogen ’Stop stress – en håndbog for ledere’, og hvert eneste år bruger hun mange dage på at undervise danske ledere i at forebygge, spotte og håndtere stress.
Hun oplever samtidig et stigende antal virksomheder, der investerer en del ressourcer i at klæde ledere på til at håndtere trivsel. Og denne indsats har tilsyneladende en effekt.
I Epinion-undersøgelsen fortæller 46 %, at de i nogen, høj eller meget høj grad oplever, at nærmeste leder hjælper dem, når de føler sig stresset, mens 39 % i mindre grad eller slet ikke får hjælp af lederen ved oplevelsen af stress.
Se flere resultater fra Jobsurvey 2019
”Det viser, at der i dag faktisk er mange ledere, der evner at håndtere stress. Der vil altid være plads til forbedring, men samlet set er det trods alt relativt mange ledere, der både kan og rent faktisk også gør noget,” siger Malene Friis Andersen.
Selvom hun er tilhænger af et øget fokus på lederens rolle i trivselsarbejdet, advarer hun dog mod at ophøje lederen til en mirakelmager, der til hver en tid kan løse alt, der hedder stress og mistrivsel.
”Lederen har en nødvendig rolle, når det gælder om at løse stress. Men lederens indsats alene er ikke tilstrækkelig. Dels er der brug for, at det enkelte individ er opmærksom på egen trivsel, og så ligger der også et ansvar i kollegafællesskabet,” siger Malene Friis Andersen og fortsætter:
”Vi ved eksempelvis, at et stærkt fællesskab blandt kolleger med både faglig og social støtte er med til at forebygge stress.”
Skab gode rammer for trivselsarbejdet
Udover individet, gruppen og lederen skal organisationen også være klar til at investere tid og ressourcer i trivselsarbejdet. Malene Friis Andersen fortæller, at det ikke rækker at give ledere den fornødne viden og de rigtige redskaber til at håndtere stress, hvis rammerne ikke er i orden.
Når der opstår ubalance mellem krav og ressourcer i en organisation, eksempelvis for mange og komplekse arbejdsopgaver i forhold til medarbejderens kompetencer eller tid, kan lederen nemlig let komme til at stå i en situation uden rum at handle i.
”Organisationen har kort og godt til opgave at skabe nogle fornuftige rammer, så lederen kan praktisere god, basal personaleledelse - for det er som regel stressforebyggende.”
En af de udfordringer, der kan gøre trivselsarbejdet besværligt, er personalespændet i den enkelte afdeling. Nogle ledere har få medarbejdere i reference. Andre, specielt i den offentlige sektor, har mange.
”Det siger næsten sig selv, at den leder, som har mange medarbejdere at holde styr på, har vanskeligere ved at praktisere god og nærværende ledelse i dagligdagen. Lederen har simpelthen for lidt tid til at komme i dialog med den enkelte medarbejder,” siger Malene Friis Andersen.
En anden udfordring er, at lederens arbejdsdag ofte plastres til med opgaver, der ikke direkte har med personaleledelse at gøre, eksempelvis skærm- og mødetid, administration og dokumentation.
”Når alle opgaver summeres, kan det blive småt, nogle steder endda meget småt, med tid til personaleledelse,” siger Malene Friis Andersen.
Find et fælles sprog i virksomheden
I løbet af de senere år er arbejdet med at forebygge stress for alvor kommet på dagsordenen i mange brancher og sektorer. Der findes i dag ikke mange organisationer, der tror, at stress kan ties ihjel.
”Nogle steder har denne taktik måske været forsøgt, men hjalp ikke. Så flere og flere arbejdsgivere bruger nu rigtig mange kræfter på at skabe et fælles sprog om stress, som alle i organisationen kan forholde sig til. Og det er en rigtig god idé. Hvis der skal være rum at handle i, skal der også være rum at tale i,” siger Malene Friis Andersen.
Hun møder dog fortsat organisationer, hvor ordet ’stress’ bruges alt for bredt. Det har udviklet sig til et paraplybegreb, der klistres på stort set alle følelser, fx travlhed, frustration, utilfredshed eller kedsomhed.
”Det har den konsekvens, at alle i organisationen langsomt bliver tonedøve. De gider simpelthen ikke høre mere om stress. Det betyder, at når de rigtige alarmklokker ringer, drukner de i baggrundsstøjen. Og det efterlader de stressede medarbejdere i frit fald. Så her handler det om at lære at bruge begrebet ’stress’ mere præcist.”
Sluttelig opfordrer hun landets arbejdsgivere til at fastholde fokus på trivselsarbejdet, selvom organisationen i lange perioder måske ikke oplever synlige problemer med stress og mistrivsel.
”At arbejde med trivsel er nemlig lidt som at rydde op. Du bliver aldrig færdig.”
Malene Friis Andersen, psykolog, Ph.d. og forsker i stress og ledelse ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Se flere resultater fra Jobsurvey 2019 - eller hent hele rapporten
