Næsten hver tredje dansker, der skifter arbejdsgiver, angiver dårlig ledelse som årsag. Det viser en ny undersøgelse, som analyseinstituttet Epinion har lavet for AS3. Tallet overrasker professor og arbejdsmarkedsforsker Bent Greve.
Dårligere ledere er den direkte årsag til, at mange danskere vælger at skifte en arbejdsgiver ud med en anden. Det viser en ny undersøgelse, som analyseinstituttet Epinion har lavet for AS3 blandt 1.700 danskere.
Blandt de adspurgte, der har skiftet job inden for tre år, fortæller hele 31 procent, at deres jobskifte er sket som en konsekvens af dårlig ledelse i den tidligere stilling.
Kilde: AS3 jobsurvey 2019
At denne andel er så høj, overrasker professor og arbejdsmarkedsforsker ved Roskilde Universitet, Bent Greve:
”I enhver organisation vil der altid være en eller flere ansatte, der på et tidspunkt er utilfreds med lederen. Men det er ganske opsigtsvækkende, at det for så mange også er den primære årsag til et jobskifte,” siger han.
Bent Greve fortæller, at det ikke tidligere er beskrevet så tydeligt, at ledelse – eller snarere manglen på samme – får folk til at søge væk fra arbejdspladsen.
”Når medarbejderen går sin vej på grund af dårlig ledelse, er det tid til at vågne op. Arbejdsgivere, offentlige som private, skal i højere grad tænke over, om de har de ledelseskompetencer, der er brug for,” mener han.
Ledelse er også et fastholdelsestiltag
I starten af februar indgik Kommunernes Landsforening, Danske Regioner og regeringen en aftale om en række initiativer med henblik på at udvikle og styrke ledelse og kompetencer i den offentlige sektor.
Da aftalen blev offentliggjort, sagde innovationsminister Sophie Løhde, at ”god ledelse er helt afgørende for, at vi på tværs af stat, kommuner og regioner kan tiltrække og fastholde dygtige ledere og medarbejdere.”
Bent Greve tolker denne udmelding som en erkendelse blandt aftalepartnere af, at ledelse ikke kun har betydning i forhold til produktivitet og effektivitet på arbejdspladsen.
”Ledelse er også et vigtigt parameter i forhold til fastholdelse,” forklarer han.
I en del HR-afdelinger opfattes forskellige typer af frynsegoder som det væsentligste element i en god fastholdelsespolitik.
”Flere undersøgelser har dog vist, at når ansatte først har fået adgang til den gode kantineordning eller gratis fitness og sociale arrangementer, vænner de sig til, at tilbuddene bare er der - og så forsvinder effekten i forhold til fastholdelse stille og roligt,” siger Bent Greve.
Sæt fokus på den gode arbejdsdag
Han forklarer, at virksomheden ud fra fastholdelsesperspektiv i stedet bør satse på at styrke lederne, så deres opgave bliver mere end blot at sikre, at medarbejderen er produktiv og performer efter forskellige KPI’er.
”Fra lederens side skal der med andre ord fokus på at få medarbejderens arbejdsopgaver og kompetencer til at balancere både på arbejdspladsen og i forhold til den enkeltes privatliv.”
Det kræver ifølge Bent Greve ledere med et nysgerrigt blik for hvilke elementer, der er meningsgivende og motiverende for den enkelte medarbejder.
”God ledelse handler langt hen ad vejen om at lytte. Og alene det, at medarbejderen bliver spurgt, kan have en ret god effekt. Ingen medarbejdere er ansat alene med det formål, at de skal trives. Til gengæld trives medarbejderen, hvis han eller hun kender formålet med sin ansættelse. Den enkelte skal helt enkelt føle sig inkluderet,” siger han og slår fast:
”Så hvis lederne ikke er i stand til at løfte den opgave og tage den dialog, skal virksomheden sørge for, at de hurtigst muligt bliver det,” mener han.
God fastholdelse kan aflæses på bundlinjen
Ifølge Bent Greve har det længe været kendt, at særligt medarbejdere i seniorsegmentet ofte forlader arbejdsmarkedet, fordi de har en leder, der ikke forstår dem.
”Det gør lederudvikling endnu mere væsentligt for det stigende antal virksomheder, der af hensyn til forretningen har brug for at fastholde ældre medarbejdere længere i jobbet,” siger Bent Greve.
Han forklarer, at ledelse i hans optik som udgangspunkt hverken er alders- eller kønsbestemt, men nærmere personbestemt.
”Så det handler altså ikke om at have ældre ledere til ældre medarbejdere. Det kræver derimod ledere, der tør tage dialogen om de ønsker, seniormedarbejderen har til arbejdslivet.”
Når ledelse tænkes ind som et naturligt element i virksomhedens fastholdelsesindsats, kan det ifølge Bent Greve ofte aflæses direkte på bundlinjen.
”De fleste virksomheder mister momentum, når en medarbejder forsvinder ud ad døren. Samtidig er rekruttering og onboarding som regel ganske omkostningstungt. Så det bliver simpelthen for dyrt for virksomheden, hvis personaleomsætningen bliver for høj.”
Bent Greve, professor og arbejdsmarkedsforsker ved Roskilde Universitet
