En opsigelsesproces består grundlæggende af tre perioder, der alle er lige vigtige: Før, under og efter opsigelserne. Desværre glemmer mange virksomheder at tage hånd om den sidste periode.
Vi skal igen vænne os til et arbejdsmarked, hvor opsigelsesrunder er hverdagskost.
Tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering viser, at der blev varslet 1.402 fyringer i december 2022. Det er det højeste antal varslede fyringer for en december siden finanskrisen i 2008.
Fokus i opsigelsesprocesser er ofte på tiden før og under opsigelserne. Det giver god mening. Men glemmer I at holde fokus på de blivende medarbejdere, begår I en alvorlig fejl og fyringsrunden risikerer at ramme jer dobbelt.
Først og fremmest fordi måden, hvorpå I håndterer opsigelserne over for de tilbageværende medarbejdere, har afgørende betydning for deres motivation og lyst til at 'blive i butikken'.
Dernæst fordi konkurrerende virksomheder og recruiters står på spring og truer med at plukke nøglemedarbejdere, der sidder tilbage, når jeres opsigelsesrunde er slut.
Arbejdsmarkedets dynamik er nemlig nådesløs: Mens flere virksomheder lige nu er tvunget til at skære ned, er der andre, der hungrer efter kvalificeret arbejdskraft.
Husk tiden efter en opsigelsesrunde
Når en virksomhed har truffet en beslutning om at reducere medarbejderstaben, oplever jeg ofte, at ledelsen primært koncentrerer sig om tiden op til og under selve opsigelsesrunden. For de opsagte skal have en værdig afsked. Naturligvis skal de det. Det er der al mulig grund til - både for de opsagtes skyld, men også for virksomhedens omdømme.
Samtidig vil ledelsen gerne motivere de opsagte medarbejdere til at yde en indsats i en eventuel opsigelsesperiode. Det er der intet forkert i.
Men ledelsen må blot ikke glemme en anden, vigtig periode: Tiden efter en opsigelsesrunde. Du risikerer nemlig at få svære vilkår som leder i din organisation mange år fremover, hvis du gennemfører nedskæringer og opsigelser uden at sikre opbakning fra tilbageværende medarbejdere. Det er trods alt dem, der skal bære den fremtidige strategi ud i livet.
Usikre og utilfredse medarbejdere er nemlig lig med manglende motivation og faldende produktivitet. Og når effektiviteten falder, får din virksomheden svært at bibeholde et fornuftigt produktionsniveau og yde sikkerhed i leverancen – og netop derfor er fokus på ledelse efter en opsigelsesrunde ekstremt vigtigt.
Samtidig risikerer du, at de tilbageværende medarbejdere sidder mere uroligt i stolene og begynder at orientere sig udad mod andre jobmuligheder. For måske er det dem, der står for skud næste gang?
Men hvordan leder du så egentlig din virksomhed efter en opsigelsesrunde?
Lederen skal ud på gulvet
Medarbejdernes opbakning, og ikke mindst deres forståelse af nødvendigheden for opsigelserne, er nøglen til succes i tiden efter en opsigelsesrunde. Som leder skal du ofte arbejde benhårdt på at bevare deres tillid og engagement. Ja, det er simpelthen en betingelse for at komme godt gennem en forandring.
Denne opbakning vinder du først og fremmest via kommunikation og medarbejderinddragelse. Du skal ud i fabrikshallen eller værkstedet, på administrationsgangen eller i laboratoriet for at tale med dine medarbejdere. De må ikke være i tvivl om, hvorfor de er valgt til. Og hvor virksomheden bevæger sig hen i den kommende periode.
Det er bestemt ikke nogen let øvelse. Det erkender jeg. Mennesker er forskellige – og vi påvirkes hver især forskelligt af forandringer. En opsigelsesrunde sætter mærkbare spor hos nogen, der så kræver en del opmærksomhed, men du vil også opleve andre, der arbejder videre nærmest som om, intet er hændt.
Alle skal vænne sig til en ny hverdag
Nu spørger du måske, hvorfor det er så vigtigt at rette fokus mod de medarbejdere, der fortsætter i virksomheden? De tilbageværende medarbejdere har jo deres på tørre. De er ikke blevet opsagt.
Her er det er vigtigt at være bevidst om, at de blivende medarbejdere pludselig skal forholde sig til en ny hverdag. Selvom de er valgt til, kan der fortsat være mange tanker, oplevelsen af tab og bekymring om fremtiden, som de forsøger at tackle; men ikke altid deler med ledelsen.
Deres reaktioner er både naturlige og sunde. Det skal du som leder kunne forstå, rumme og give plads til.
Det er eksempelvis helt normalt, at medarbejdernes evne til at performe falder på kort sigt. Det skal du naturligvis respektere, men samtidig skal du også være i stand til at sikre, at faldet bliver mindst muligt og varer i kortest muligt tid.
Mange spørgsmål melder sig
En del blivende medarbejdere vil i en periode efter opsigelsesrunden fortsat være i tvivl om, hvorvidt de har tabt eller vundet ved at ”få lov” at blive. Enkelte har måske mistet gode kolleger, som de har arbejdet sammen med i mange år.
For andre vil det være en stor udfordring at tilbringe arbejdsdagen sammen med en opsagt kollega, som de skal arbejde videre med i en opsigelsesperiode.
Der vil således rejse sig en mængde spørgsmål hos de medarbejdere, der fortsætter i virksomheden. Nogle af dem kan være:
- Hvad kan jeg tale med min opsagte kollega om?
- Flytter arbejdsfordelingen sig mellem min opsagte kollega og mig?
- På hvilken baggrund er jeg valgt til?
- Vil min opsagte kollega være en naturlig del af holdet i opsigelsesperioden?
- Hvad sker der egentlig i fremtiden i virksomheden?
- Er det mig, der skal opsiges næste gang?
Din vigtigste opgave som leder er kort og godt at hjælpe medarbejderne med at finde svar, så de bevarer såvel energi som motivation i den periode, hvor de går sammen med opsagte kolleger.
Når usikkerheden nager
I en anden situation, den, hvor de opsagte medarbejdere fritstilles næsten med det samme, er det også nødvendigt at tage hånd om de tilbageværende medarbejdere.
Der kan sagtens være en eller flere blivende medarbejdere, der tænker på, om det arbejde, de opsagte medarbejdere har stået for, bare bliver lagt over på dem, der nu er tilbage på arbejdspladsen. ”Skal jeg nu lave dobbelt så meget på den samme tid?”, vil være et af de spørgsmål, du vil kunne møde som leder.
Andre vil blive ramt af decideret sorg over at skulle sige farvel til en eller flere gode kolleger. Personer, de måske har knyttet tætte bånd til.
Den generelle usikkerhed kan derfor spøge i lang tid efter en opsigelsesrunde, hos nogle mere end andre. Som leder skal du derfor, uanset hvilke spørgsmål og reaktioner der rejser sig i din samtale med medarbejderen, være klar til at støtte, aflive myter eller fortælle om, hvad der kommer til at ske i fremtiden.
Giv medarbejderne tid til at bearbejde opsigelsen
Det er værd at huske på, at en opsigelsesrunde fuldt ud kan sammenlignes med en krise.
Når vi oplever en krise, vil der typisk være brug for at få talt oplevelsen igennem. En god bearbejdning er nemlig med til at skabe fokus på nutiden og tiden efter krisen.
Det er min erfaring, at de ledere, der har størst succes med at genskabe motivation og effektivitet, er dem, som forstår at respektere og håndtere medarbejdernes reaktioner, inden der igen stilles krav. Stilles kravene for hurtigt, oplever lederne større modstand og mindre accept i stedet for et øget ejerskab og bedre performance.
Husk, at belønningen for denne ekstra ledelsesindsats er klar: Hvis du formår at lede på den rigtige måde efter en opsigelsesrunde, får du ikke kun mere tilfredse og motiverede medarbejdere – deres indsats vil også kunne aflæses direkte på bundlinjen.
Book vores seminar: 'Sådan kommer vi videre'
Vil du sikre produktivitet, trivsel og motivation efter opsigelser i organisationen? Så kan du booke et seminar for jeres ledere, HR eller medarbejdere, hvor vi gennemgår, hvordan I skaber et fælles billede af 'at komme videre'. Se indhold og priser her
