Skab psykologisk tryghed og få gladere medarbejdere med mere energi til at fokusere på kerneopgaven. Ja tak. Men hvad er psykologisk tryghed mere præcist, og hvordan fremmer jeg det som leder?
Psykologisk tryghed er et begreb, du sikkert er stødt på i dit arbejdsliv eller har læst om i forbifarten. Men er du som flertallet, har du måske ikke helt forstået, hvad det betyder, hvor meget det betyder, eller hvordan du som leder fremmer det.
Måske forbinder du det med et "sikkert rum", der føles rart, men er mindre godt for performance, eller tænker at det bare handler om, hvorvidt dine medarbejdere er ekstroverte eller introverte. Eller måske tror du, det er et udtryk for, hvor godt vi kan lide hinanden, og hvor meget vi hygger os sammen på arbejdspladsen.
Men nej. Psykologisk tryghed er ikke god stemning sat på formel, ej heller udtryk for et personlighedstræk eller fravær af konflikter. Det er heller ikke hverken venlighed, konsensusbeslutninger eller politisk korrekthed.
Og en hyggelig og afslappet atmosfære på arbejdspladsen, er ikke ensbetydende med, at der også er psykologisk tryghed.
Falder det jer fx naturligt at sige:
- “Jeg er ikke enig i, at det her er den bedste løsning.”
- “Hvorfor har vi egentlig valgt at gribe projektet an på den her måde?”
- “Jeg tog fejl, det var en dårlig idé.“
- ”Jeg har helt sikkert overset noget. Lad mig høre, hvad I andre tænker.”
- ”Det er bare min vinkel som leder. Hvad ser du, som jeg ikke ser?”
Psykologisk tryghed er at turde sige sin mening og fejle
I 1999 definerede Harvard-professor Amy Edmondson begrebet psykologisk tryghed som "den kollektive opfattelse blandt teammedlemmer om, at de kan tage interpersonelle risici i teamet uden frygt."
Psykologisk tryghed betyder, at medarbejderne føler sig trygge ved at udtrykke deres meninger og tage risici uden at bekymre sig om at blive latterliggjort, ydmyget eller opleve andre negative konsekvenser fra teamets medlemmer
I et psykologisk trygt team er det almindeligt, at medlemmer udfordrer hinanden og står frem, når de er uenige. De gemmer ikke fejl, uenigheder eller konflikter væk, men tager dem tværtimod tidligt - og konstruktivt - med hinanden.
Teams med et højt niveau af psykologisk tryghed er også mere tilbøjelige til at dele oplysninger åbent, eksperimentere med nye idéer og give hinanden feedback. Det kan du læse meget mere om i min artikel Lav flere intelligente fejl og lær af dem
Graden af psykologisk tryghed i et team kommer til udtryk i det øjeblik, man skal vælge mellem at tie eller tale. Påpeger jeg den fejl, jeg ser i planen, vi diskuterer, eller tier jeg af frygt for de andres reaktioner, hvis jeg tager fejl?
Et fælles ansvar, men særligt dit som leder
Psykologisk tryghed er et gruppefænomen, og ikke at forveksle med tillid, som foregår mellem to mennesker. Psykologisk tryghed kræver en indsats fra alle i teamet. Faktisk kan psykologisk tryghed slet ikke eksistere, hvis ikke alle bidrager positivt til den.
Det skal nemlig bare ét menneske til, der kommer med en sarkastisk bemærkning, ruller med øjnene eller griner hånligt, før man kryber tilbage i skallen og holder igen med sin risikovillighed.
Psykologisk tryghed er samtidig en dynamisk størrelse, som afhænger meget af, hvem man løser opgaverne sammen med. Skiftende projektgrupper kan således have stor betydning for den enkeltes oplevelse af psykologisk tryghed i det daglige.
Når det er sagt, så skinner solen, som du ved, fra oven, og psykologisk tryghed er i høj grad afhængig af, at du som leder går forrest - skaber rammerne og udviser en hensigtsmæssig adfærd.
Det er også en af årsagerne til, at der kan være forskel mellem arbejdsgrupper i samme virksomhed, når det kommer til graden af psykologisk tryghed. For det er langt fra alle ledere som forstår, hvor vigtig en rolle, de selv spiller.
Slut med at passe job nummer to
Psykologiske tryghed kan ikke skabes ‘over night’, desværre. Det kan snarere sammenlignes med en maraton end et sprint. Det gælder om at tage et skridt ad gangen og ikke stirre sig blind på den lange distance, da det kan skabe mere handlingslammelse end handlekraft. Den psykologiske tryghed opbygges over tid med dig som rammesætter og dirigent.
Enkelt? Nej, men til gengæld er der mange fordele at høste for både teamet og organisationen.
Psykologisk tryghed frigiver nemlig masser af energi til kerneopgaven, fordi den enkelte medarbejder ikke længere skal passe sit ’job nummer to’, som handler om at undgå fejl og konstant være på vagt overfor potentielle trusler.
Blandt de mange dokumenterede gevinster er højere trivsel og performance, bedre samarbejde og større kreativitet og innovation. Kort sagt: Desto højere grad af psykologisk tryghed, desto bedre trivsel og resultater.
Så hvordan kan du som leder fremme, at psykologisk tryghed vokser frem i dit team?
Her kommer tre eksempler på lederadfærd, du bør skrive dig bag øret.
Lederadfærd, som fremmer psykologisk tryghed
1. Sæt rammerne
Vi skal vide, hvad det er, vi skal opnå sammen, hvad vi forventer af hinanden, og hvilken adfærd, vi ønsker. Det handler om fælles mål, vi alle føler en forpligtelse til at arbejde hen imod - og ikke mindst om normer for adfærd på vejen derhen.
Rammen er ikke det, vi har stående på en plakat eller den historie, vi fortæller til afdelingsseminaret én gang om året. Det er den adfærd, vi opmuntrer eller tolererer i dagligdagen, og den måde, vi samarbejder på fra opgave til opgave.
Rammerne kan handle om, at vi ikke forventer, at det altid bliver perfekt, men at vi taler om, hvad der sker undervejs og sammen finder løsninger på de fejl og udfordringer, som opstår.
Sæt rammerne ofte og med udgangspunkt i hverdagen.
- Hvordan ser det ud, hvis vi gør det godt?
- Hvad forventer vi af hinanden undervejs?
2. Inviter til deltagelse
Det er ikke nok at tænke eller sige, at alle input og bidrag er velkomne. Du skal sikre, at alle relevante bidrag bliver aktivt efterspurgt. Går du forrest og demonstrerer initiativ og interesse for andres mening, har det en positiv afsmittende effekt på dine medarbejdere.
Så hvordan inviterer du dine medarbejdere til at bidrage? Hvordan viser du, at alles viden og input er ønsket og efterspurgt?
Det kræver, at du lytter aktivt og stiller nysgerrige spørgsmål, hvor du oprigtigt interesserer dig for, hvad de svarer. At du tør være ydmyg, gå forrest og vise, at du heller ikke kan eller ved alt selv.
Spørg ind til dem, som er tavse, dem du ofte ikke er enige med, eller som du ved, har et andet perspektiv.
Du kan fx sige ”det er bare min vinkel på det” og spørge: ”Hvad ser du, som jeg ikke ser?”, eller ”Hvad siger de af jer, som tænker noget andet her?”.
3. Reagér konstruktivt
Sidst men ikke mindst skal du sikre, at dine reaktioner på andres bidrag er konstruktive. Især når noget går galt, når bidraget er mindre godt eller måske endda helt uden for skiven.
Der er nemlig ikke noget, der dræber psykologisk tryghed hurtigere, end en negativ reaktion på en fejl eller en hovedrysten som svar på en ud-af-boksen idé.
Vær bevidst om, hvornår dine medarbejdere bliver usikre og gør, hvad du kan for at imødekomme dem og afstigmatisere deres usikkerhed og fejltrin - ellers får du dem ikke at vide næste gang
Ingen kan lide at begå fejl, og vi har brug for en leder, der støtter os i at finde løsninger, ikke en, der kritiserer os for fejlene.
Giv konstruktiv feedback, anerkend at de vover pelsen og vis taknemmelighed for, at fejl kommer frem i lyset, så I sammen kan lære af dem.
Vis også med din adfærd, at dine medarbejdere kan forvente udramatiske, forudsigelige og værdige konsekvenser ved fejl eller overtrædelser af de aftaler, I har lavet.
