<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

Ledelsesudvikling virker

Ledelse | Læs på 4 min

Ledelsesudvikling virker – hvis du gør det på den rigtige måde

Thomas Lange

Hvis du arbejder med at designe og afvikle ledelsesudviklingsforløb, støder du sikkert ofte på spørgsmålet: Giver de overhovedet nogen værdi? Hvis du ikke kan svare på det med det samme, skal du læse dette indlæg.

Hvis du arbejder med ledelsesudviklingsforløb – enten fra en ekstern konsulentrolle eller internt i HR-regi - er din vigtigste opgave selvfølgelig at skabe effekt af de forløb, du netop nu sidder og skræddersyer til dine kunder eller kolleger.

Og effekten skal du kunne dokumentere. For ledelsesudvikling medfører ofte ganske store udgifter for virksomheden.

Dyre konsulenthonorarer, lønninger af internt udviklingspersonale og tabt produktionsevne løber som regel op i betydelige summer – specielt i de tilfælde, hvor virksomheden flere gange årligt vælger at sende ledere afsted til forskellige off-sites lokationer for at udvikle dem.

Ledelsesudvikling koster…også andet end penge

Hvis din virksomhed samtidig skal i gang med eller befinder sig midt i en forandringsproces, hvad de fleste virksomheder gør i 2018, skal du også lægge til regnestykket, hvilken effekt fraværet af en eller flere ledere i en periode har på de tilbageværende medarbejderes performance samt trivsels- og stressniveau.

Der er også andre kampe at tage, hvis du skal fange og fastholde lederens interesse for udviklingsforløbet. Nogle ledere er nemlig på forhånd skeptiske, når de skal presse et vist antal udviklingsdage ind i en kalender, der i forvejen både blinker, båtter og dytter med driftsmæssige gøremål.

Min oplevelse er i hvert fald, at langt de fleste ledere bærer en stor ansvarsfølelse overfor både driften og medarbejdernes trivsel, hvilket kan give dem nogle svære forudsætninger for at kunne koncentrere sig fuldt ud om deres egen udvikling som leder.

Hvordan sikrer du den ønskede effekt af ledelsesudvikling?

Med de høje omkostninger in mente skulle du jo gerne se, at den dyrebare ledelsesudvikling resulterer i de ønskede effekter. Men hvordan sørger egentlig du for, at indsatsen bliver både tiden og pengene værd? Og hvordan sikrer din virksomhed, at I opnår de adfærdsændringer hos lederne og i sidste ende medarbejderne, som I ønsker af indsatsen?

Min praksiserfaring består af at designe og afvikle forskellige leder- og ledelsesudviklingsforløb, seminarer, workshops og lignende som henholdsvis ekstern og intern ledelseskonsulent. Og gennem dette arbejde har jeg utallige gange befundet mig i diskussioner med både konsulenter og ledere om, hvordan virksomheden sikrer en reel effekt af sit arbejde med ledelsesudvikling.

Jeg har også selv fået stillet disse spørgsmål mange gange, og jeg har spurgt mange kloge og dygtige mennesker på min vej. For mig er konklusionen blevet: Du sikrer ikke en effekt af sin organisations arbejde med ledelsesudvikling. Det er en alt for kompleks proces med alt for mange menneskelige variabler til, at du nogensinde ville kunne sikre bestemte effekter af indsatsen.

Download e-bogen Sådan skaber coaching resultater

Hvad kendetegner et effektfuldt lederudviklingsforløb?

Men betyder det så, at diskussionen skal lukkes her – og at du så bare skal lave ledelsesudvikling i dyre domme ud fra mavefornemmelser og lommepsykologi?

Nej, selvfølgelig ikke. Du kan skrue på mange forskellige knapper i dit arbejde med ledelsesudvikling for at øge sandsynligheden for, at de ønskede effekter tager form som reelle adfærdsændringer hos ledere og medarbejdere.

At jeg skriver dette indlæg lige præcis nu, er en direkte udløber af, at jeg for tiden er optaget af en ny meta-analyse (Lacarenza et al. 2017), der undersøger effekten af ledelsesudviklingsforløb, samt hvordan du skruer på hvilke knapper for at få et maksimalt udbytte af din indsats.

Det er et omfattende meta-studie, der inkluderer 335 enkeltstudier bestående af i alt 26.573 ledere. Jeg vil derfor blot gengive forfatternes centrale anbefalinger, så du selv kan høste frugterne og bidrage til at skabe større effekter via evidensbaseret ledelsesudvikling i dit daglige virke.

Konkrete anbefalinger til design af ledelsesudviklingsforløb:

  1. Modstå fristelsen til at tænke, at ledelsesudvikling ikke virker - ledelsesudvikling er mere effektivt end tidligere meta-analyser har påvist!

  2. Foretag en indledende behovsanalyse og definer ønskede effekter. Inddrag relevante stakeholders i processen. Her er det afgørende at koble indsatsen på virksomhedens strategiske målsætninger. Hvilken ny adfærd kalder virksomhedens strategi på fra lederne?

  3. Brug ideelt en variation af flere forskellige metoder. Tilsammen skaber dette stærkere læringseffekter end nogen metode enkeltvis. Overvej hertil, hvordan forskellige dele af indholdet egner sig til de forskellige tilgange.

    • Information (traditionel undervisning f.eks. oplæg med power point eller posters samt læsning)
    • Demonstration (deltagerne får mulighed for at se dårlige eller gode eksempler udført i praksis ved simulation af underviser eller video)
    • Praksis (deltagerne prøver det på egen krop via rollespil, simulationer eller cases)

  4. Design mulighed for feedback på ledernes praksis-øvelser, idet det skaber stærkere læringseffekter. Dog er det usikkert, om 360 graders feedback skaber større effekter end feedback fra én kilde, så overvej grundigt om det er de ekstra ressourcer værd.

  5. Del forløbet op i flere mindre dele og spred det over tid fremfor en heldagsindsats. En tilpas tidsmæssig afstand mellem læringsaktiviteter viser sig at skabe stærkere og mere vedvarende læring. Herved kan du også med fordel tænke i relevante aktiviteter før og efter undervisningen f.eks. ved at anvende e-læring.

  6. ”Gør det ikke selv”. Vælg en intern eller ekstern facilitator til at understøtte indsatsen. Ifølge studiet er der dog ingen forskel på læringsudbytte i forhold til en intern eller ekstern facilitator.

  7. Sørg for indsatsen er praksisrelevant og evidensbaseret (hvis du er praktiker, så konsulter en forsker, så du får det bedste fra to verdener integreret).

  8. Og måske vigtigst af alt, sørg for forløbet er skræddersyet i forhold til de ønskede effekter, der er afgørende for at nå jeres strategiske målsætninger. Hvilke adfærdsændringer skal ledelsesudviklingsforløbet resultere i?

Hvis du ikke får lavet sidstnævnte kobling ordentligt, risikerer du at lave ledelsesudvikling i et vakuum, hvor det i bedste fald forbliver en dyr form for personalegode.

Lederne skal kort og godt opleve en nødvendighed af at tilegne sig de nye kompetencer for at lykkes med deres målsætninger (et tip: inddrag lederne allerede ved behovsanalysen). Oplever lederne ikke nødvendigheden, bliver kompetencerne sandsynligvis ikke integreret i deres dagligdag, og dermed skaber indsatsen ingen forretningsmæssig værdi.

Forhåbentlig kan du nikke genkendende til mange af disse anbefalinger, men måske kan du selv gøre det endnu bedre inden for nogen af punkterne?

Thomas Lange

Thomas Lange

Uddannet psykolog. Har arbejdet som frivillig rådgiver i en række NGO’er samt som bestyrelsesformand i Psykologisk Korttidsrådgivning Vesterbro. Tidligere holdunderviser i tre fag på Københavns Universitet: Arbejds- og Organisationspsykologi, Udviklingspsykologi og Kognitionspsykologi samt praktikant hos Implement Consulting Group. Er i dag Trivsels- og udviklingskonsulent hos AS3 Transition med fokus på at hjælpe danske virksomheder med at skabe ledelse, der understøtter høj trivsel og forebygger stress. Arbejder sideløbende for Roskilde Festival i teamet bag organisationens interne ledelsesudvikling, Roskilde Leadership Lab.

Forrige indlæg

Professor: ”Fastholdelse af kernemedarbejdere er netop nu vigtigere end nogensinde før”

Næste indlæg

Forsker: Sådan leder du generationen af digitale indfødte

Kommenter indlægget