<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
Lisbeth

Medarbejderudvikling | Læs på 4 min

Sæt fokus på seniormedarbejderens ønsker og behov til den sidste del af arbejdslivet

Carsten Agerlin

Nyere forskning viser, at seniorer gerne vil arbejde længere end til pensionsalderen. Hvis de vel og mærke føler sig værdsatte og imødekommet på arbejdspladsen. Taler du med din seniormedarbejder om, hvilke tanker, han eller hun gør sig om den sidste del af arbejdslivet? 

Senkarrieresamtalen er ligesom andre medarbejdersamtaler en lejlighed til at tale om kompetencer, trivsel og udvikling. Men det er også her, I sammen kan sætte fokus på emner som er særligt relevante for seniormedarbejderen.

I kan drøfte, hvad der skal til for, at din medarbejder er motiveret for at fortsætte samarbejdet længst muligt. Og hvordan I sammen sikrer en god overdragelse, når den tid kommer.

Det kan være følsomt at italesætte alder på arbejdspladsen, og mange ledere er i tvivl om, hvordan de griber samtalen an.

Men spørger du åbent og nysgerrigt ind, bliver du klogere på, hvad din medarbejder gør sig af tanker om den sidste del af karrieren:

Måske er der behov for at justere eller ændre i mængden eller typen af arbejdsopgaver? Mere fleksibilitet eller en kortere arbejdsuge? Eller måske er der brug for at drøfte, hvordan bestemte opgaver eller ansvarsområder skal overleves og til hvem?

En tillidsfuld og åben dialog er præmissen for at lægge den bedst mulige plan for den sidste del af karrieren.

Refleksionsspørgsmål inden samtalen

  • Bliver din medarbejdes erfaringer og kompetencer sat tilstrækkeligt i spil?
  • Har medarbejderen kompetencer, som er vigtige for organisationen, og som vedkommende står meget alene med?
  • Kan du tilbyde medarbejderen mere fleksibilitet i jobbet, hvis det kommer på tale?
  • Hvis ja, hvilke modeller kan komme i spil? Fx gå op/ned i tid, op/ned i ansvar, nye arbejdsopgaver eller ny placering i organisationen?

Læs også: Horsens kommune - senkarriereforløb fastholder de ældste medarbejdere og sikrer trivsel

Temaer i senkarrieresamtalen

Det er vigtigt, at både du og din medarbejder er godt forberedte og har gjort jer tanker om forventninger, behov og ønsker til samarbejdet – både nu og her og i fremtiden.

Samtalen bør centrere sig omkring din medarbejders faglighed, kompetencer, trivsel og motivation. På det punkt adskiller samtalen sig ikke fra andre medarbejdersamtaler.

Men det er vigtigt, at I også får taget hul på snakken omkring tilbagetrækning. Jobbet er en vigtig stafet, der skal gives videre, og din medarbejder er eksperten på, hvordan han eller hun bedst kan give sin unikke viden, erfaring og kompetencer videre til andre kolleger.

Stil åbne spørgsmål og lad din medarbejder sætte ord på, hvordan han eller hun ser sig selv i jobbet i årene fremover.

Er der ønske om en gradvis nedtrapning? Er der særlige hensyn til familie, helbred eller andet? Lyst til at prøve andre opgaver eller ansvarsområder af? Eller er der noget helt fjerde, som presser sig på?

Vær åben og lyttende over for din medarbejders tanker, ønsker og behov - også selvom du måske umiddelbart tænker, at det ikke kan lade sig gøre.

Læs også: Der bliver brug for at fastholde seniorer i jobbet - sådan gør du

Lisbeth 6

Spørgeguide til samtalen om senkarriere

Trivsel:

  • Hvad skal der til for, at du fortsat kan trives - både psykisk og fysisk?
  • Er der særlige hensyn, vi skal tage til fx helbred eller familie?
  • Hvordan oplever du balancen mellem dit familie- og fritidsliv?
  • Hvad kan vi som arbejdsplads - og jeg som leder - gøre for at sikre din trivsel?

Fagligt:

  • Hvilke kompetencer vil du gerne bruge, som du måske ikke har haft mulighed for at bruge i din seneste rolle?
  • Hvilke ønsker har du til at holde din faglighed ajour?

Fremtid:

  • Hvordan forestiller du dig dit arbejdsliv, når du kigger tre-fem år ud i fremtiden?
  • Hvis du selv kunne bestemme, hvad skulle så ændres i dit arbejdsliv?
  • Hvordan ønsker du at bruge dine erfaringer, kompetencer og viden i den sidste del af karrieren?
  • Hvordan ser du, at du vil kunne bidrage i organisationen på sigt? Hvilke arbejdsopgaver vil det fx indeholde?

Tilrettelæggelse af arbejdet:

  • Hvordan vil du gerne indrette den sidste del af arbejdslivet
  • Hvilke ønsker har du i forhold til:
    • Typer af opgaver eller mængden af opgaver
    • Fordybelse, specialisering
    • Mere / mindre ansvar
    • Fleksibilitet og organisering af arbejdet
    • Nedtrapning / optrapning af arbejdstid

Overdragelse:

  • Hvilke overvejelser gør du dig omkring tilbagetrækning?
  • Hvad er vigtigt for dig i overgangen til pension?
  • Hvilke udfordringer ser du, og hvordan kan arbejdspladsen og jeg som leder bedst støtte dig?
  • Hvordan sikrer vi, at din viden og erfaring bliver videregivet, så opgaverne fortsat kan løses, når du beslutter dig for at gå på efterløn eller pension?

Følg op med en handlingsplan

Det er dit ansvar som leder, at der bliver fulgt op på samtalen og lagt en skitse til en plan. Så de aftaler, I har lavet, i videst mulig udstrækning bliver implementeret efter samtalen.

Betragt planen som en skitse, som I løbende reviderer sammen. Den skal selvfølgelig ajourføres, hvis behov eller ønsker ændrer sig. Dette kan typisk ske i forbindelse med de årlige medarbejdersamtaler.

Planen kan blandt andet indeholde aftaler om kompetenceudvikling, jobændringer eller ændrede rammer for medarbejderens arbejde.

Eksempler på aftaler

  • Justere arbejdets indhold og organisering.
  • Drage fordel af medarbejderens viden, erfaring og særlige kompetencer i fx specialfunktioner eller mentorordning.
  • Oplæring af nye medarbejdere og overdragelse af ansvarsområder.
  • Give flere udfordringer, mere selvbestemmelse eller større ansvar.
  • Øget fleksibilitet – mødetider, arbejdstid, ”seniorfridage”o.l.
  • Mindske fysiske eller psykiske belastninger for at forebygge nedslidning og udbrændthed.

Mangler I en plan for senkarriere?

AS3's erfarne rådgivere tilbyder både strategisk sparring, lederuddannelse og individuelle afklaringsforløb til seniormedarbejdere.

Carsten Agerlin

Carsten Agerlin

Har arbejdet med personlig og organisatorisk udvikling i erhvervslivet i over 30 år. 18 års erfaring som manager og lederudviklingskonsulent hos Danske Bank. Derudover 5 års erfaring som chef for People Development hos Girobank og chef for Uddannelse og Udvikling i RealDanmark Koncernen. Ansat som fagchef for coaching og transitioner hos AS3 Transition siden 2001. Formand for European Mentoring and Coaching Council (EMCC) i Danmark.

Forrige indlæg

Når jeg supplerer rådgivning med coaching, skaber det ekstra værdi i ledersparringen

Kommenter indlægget