Fasthold seniorer på arbejdspladsen | AS3 Transition Blog

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_2017_0560-769381-edited

Senkarriere | Læs på 6 min

Der bliver brug for at fastholde seniorer på arbejdspladsen – sådan gør du

Carsten Agerlin

Hvordan bevarer din virksomhed seniorerne på arbejdspladsen, og kan I indrette det så fleksibelt, at der bliver tale om et attraktivt bytteforhold? Her får du fagchef Carsten Agerlins bud på, hvordan din virksomhed kan fastholde seniormedarbejdere - til gavn for begge parter.

Statistikker fra arbejdsmarkedet efterlader et entydigt billede: Andelen af personer i den erhvervsaktive alder falder. Det øger behovet for, at danskerne bliver længere på arbejdsmarkedet. 

Derfor kan du som arbejdsgiver med fordel se i retning af de ældre medarbejdere, seniorerne, hvis du vil sikre, at der også i de kommende år er tilstrækkeligt med kompetencer i din organisation.

Og der sker noget på dette område. I kølvandet på de lovbestemte stigninger af pensionsalderen ser jeg flere virksomheder lave forskellige tiltag, så medarbejderen kan skabe den rette balance mellem et aktivt arbejdsliv og en gradvis nedtrapning mod pensionen.

Den øvelse er dog ikke helt ligetil. En af de helt store udfordringer - set med virksomhedens briller - er, at en del seniorer er nået til et sted i livet, hvor det at arbejde handler om meget andet end en indkomst.

For mange er dagligdagen på jobbet mere et spørgsmål om at have et socialt og intellektuelt stimulerende indhold og en struktur i hverdagen at stå op til. Det er vigtigt at opleve, at man gør en forskel. Der skal med andre ord mere end blot en økonomisk gulerod til at fastholde dem på arbejdspladsen. 

Et stærkt gensidigt bytteforhold

Jeg møder flere virksomheder, der er opmærksom på udviklingen. De har først og fremmest fokus på at undgå situationer, hvor seniormedarbejdere pludselig trækker stikket til arbejdsmarkedet til stor ugunst for arbejdsgiveren. Organisationerne spørger derfor, hvordan de bedst muligt støtter de seniorerne i deres sidste år i jobbet.

I min optik er den bedste mulighed at tilbyde de medarbejdere, der nærmer sig pensionsalderen, et senkarriereforløb. Målet med dette forløb er, at medarbejderen bliver afklaret omkring, hvordan han eller hun indretter den sidste del af arbejdslivet – til glæde for både virksomhed og medarbejder.

I mange organisationer oplever jeg dog en vis berøringsangst for at tage fat på forskellige seniorproblematikker. Frygten går eksempelvis på, at en samtale på arbejdsgiverens initiativ utilsigtet kan opfattes af medarbejderen som starten på afvikling snarere end udvikling.

Men angsten er ubegrundet, hvis relationen er i orden. Spil med helt åbne kort og lad medarbejderen vide, at I fra virksomhedens side gerne vil sikre vedkommendes kompetencer og resultater. Signaler samtidigt, at I ønsker at samarbejde med medarbejderen om, hvornår og hvordan medarbejderen kan være med til at give sin unikke viden og kompetencer videre - velvidende, at han eller hun forlader arbejdsmarkedet på et tidspunkt.

Som forberedelse til den samtale kan den ældre medarbejder med fordel indlede et forløb, der varetages af en ekstern coach. Eller en anden professionel rådgiver, der ikke har noget på spil i forhold til hverken organisationen eller medarbejderen.

Nogen har en plan – andre har ikke

Vi ved af erfaring, at mennesker faktisk sjældent ved, hvad de egentlig er dygtige til. Og det gælder i høj grad for seniorer. Mange af dem har en opfattelse af, at de kan lige nøjagtig det, der står nedfældet i deres jobbeskrivelse. Og ikke ret meget andet. Derfor er der i de fleste tilfælde behov for at få nye perspektiver på.

Jeg oplever tit, at seniormedarbejderen sagtens kan bruge sine kompetencer på en anden måde i den virksomhed, hvor han eller hun er ansat. Men der er brug for at få sat ord på, hvordan den enkeltes evner kan bringes i spil, så det svarer til det, senioren kan og selv har lyst til indtil pensionen. Og som selvfølgelig også er i virksomhedens interesse.

Det er meget forskelligt, hvorvidt en deltager i et senkarriereforløb på forhånd har gjort sig tanker om, hvordan de vil trappe ud af arbejdslivet. Nogen har en plan. Andre har ikke skænket det en tanke. Måske fordi de ikke helt tør se den nye virkelighed i øjnene.

Måske har senioren lyst til at arbejde færre timer? Det kan også være, at han eller hun har andre interesser udover jobbet, som de gerne vil have bedre tid til?

En indflyvning til den sidste del af karrieren

Uanset om senioren tilhører den ene eller anden gruppe, hjælper et senkarriereforløb altid personen med at 'tage førertrøjen' i denne afklaringsproces. Hvis de ikke har en plan for resten af deres arbejdsliv, hjælper coachen dem med at få det. Og hvis de har en plan, får de hjælp til at føre ønskerne ud i livet - og at afstemme planen med organisationen.

Jeg plejer at sammenligne et senkarriereforløb med afslutningen på en flyrejse. I god tid inden flyet lander, samler stewardesserne brugt service ind, bordene slås op og stoleryggen rettes, så passagerne får en blød og behagelig indflyvning til lufthavnen. De indledende øvelser foregår altid, selvom der er relativt lang tid til, at flyet lander. Et senkarriereforløb tjener lidt det samme formål; en rolig indflyvning til den sidste tid på arbejdsmarkedet.

Og så er det værd at slå fast, at et senkarriereforløb godt kan påbegyndes, selvom der på papiret er mange år til pensionen. Min erfaring er nemlig, at det giver både medarbejder og virksomhed en vis tryghed at vide, hvordan ’indflyvningen’ til pensionisttilværelsen kommer til at se ud.

Overgangen fra en aktiv erhvervskarriere til en seniortilværelse uden for arbejdsmarkedet er en af de største ændringer i arbejdslivet. Den kræver forberedelse – gerne med hjælp af en god sparringpartner.

Hvordan får du medarbejderen til at deltage?

Når din virksomhed skal lave en aftale med en medarbejder om at deltage i et senkarriereforløb, er der to veje at gå.

Den første mulighed er, at I aktivt vælger de mest attraktive seniormedarbejdere, og spørger, om de vil deltage. I skal vælge denne vej, hvis mulighederne for at bevare kompetencerne i jeres virksomhed lige nu ser ud til at kræve hurtige og særlige initiativer for at sikre jer en attraktiv arbejdskraft.

En anden og mere langsigtet vej er et kontinuerligt arbejde med at gøre det attraktivt for alle aldersgrupper at være ansat i jeres organisation. Her vil et senkarriereforløb være et naturligt element i et bredere tilbud, jeres virksomhed har til medarbejderpleje- og udvikling.

Når en medarbejder selv ønsker det, vil I kunne tilbyde ham eller hende at deltage i senkarriereforløbet.

as3_2017_3339-793248-edited

Hvornår er en medarbejder i seniorkategorien?

Hvor gammel skal en medarbejder så være, tænker du måske?

Fakta er, at de fleste ikke ser sig selv som seniorer.

Jeg kender til en virksomhed, hvor alle medarbejdere over 55 år fik tilbudt et senkarriereforløb. Det faldt nogle i denne aldersgruppe for brystet, da de bestemt ikke så sig selv i seniorsegmentet endnu. Mens andre syntes, at tilbuddet kom på et perfekt tidspunkt i forhold til deres livs- og karriereforløb.

Hvor en seniormanager skaber en oplevelse af højere værdi end en manager, så skaber en senior uden en efterfølgende betegnelse ofte en opfattelse af mindre værdi. Men i virkeligheden er alderen er ikke længere alene bestemmende. Mange med høj alder har et godt helbred og en stor arbejdskraft. 

Jeg mener, at et afklaringstilbud til seniorer ofte gavner organisationen. Fx kan I, når medarbejderen fylder 60, have en samtale om, hvordan fremtiden skal tilrettelægges.

I de undersøgelser, vi har foretaget blandt seniorer, opleves 55 år som for tidligt i forhold til at tale om pension. De peger i højere grad på 60 år.

Men de, der ønsker en samtale før, bør få samtalen tidligere. Her er nedslidning fx en faktor, der kan gøre en pensionssamtale aktuel tidligere.

Seniorer meddeler oftest først deres ønske om fratrædelse mindre end et år før. Det giver ikke virksomheden tilstrækkelig tid til at agere. Så målet kunne være at tage samtalen i nærheden af 58 år.

Hvis din virksomhed vil  fastholde medarbejderens kompetencer længst muligt, eller hvis I allerede nu ved, at I på sigt får brug for dem, bør I tage dialogen nu og få skabt et stærkt, gensidigt bytteforhold.

Sørg for at dialogen præsenteres som en idéskitse til fremtiden. Ingen ved jo præcist, hvad fremtiden kan bringe, og en samtale om fremtiden kan føles som at lægge kortene på bordet.

Mangler I en plan for senkarriere?

AS3's erfarne coaches tilbyder både strategisk sparring, lederuddannelse og individuelle afklaringsforløb til seniormedarbejdere.

Carsten Agerlin

Carsten Agerlin

Har arbejdet med personlig og organisatorisk udvikling i erhvervslivet i over 30 år. 18 års erfaring som manager og lederudviklingskonsulent hos Danske Bank. Derudover 5 års erfaring som chef for People Development hos Girobank og chef for Uddannelse og Udvikling i RealDanmark Koncernen. Ansat som fagchef for coaching og transitioner hos AS3 Transition siden 2001. Formand for European Mentoring and Coaching Council (EMCC) i Danmark.

Forrige indlæg

”The gig economy” er ved at få tag i danskerne

Næste indlæg

Hvad koster outplacement?

Kommenter indlægget