Hvordan bevarer din virksomhed de dygtige seniorerne i jobbet? Her får du fagchef Carsten Agerlins bud på, hvordan din virksomhed og seniormedarbejdere sammen planlægger de sidste arbejdsår - til gavn for begge parter.
Som arbejdsgiver kan du med fordel se i retning af de ældre medarbejdere, seniorerne, hvis du vil sikre, at der også i de kommende år er kompetencer nok i din organisation.
Stadig flere virksomheder laver forskellige tiltag, hvor seniormedarbejderen kan skabe den rette balance mellem et aktivt arbejdsliv. En gradvis nedtrapning mod pensionen.
Den øvelse er dog ikke helt ligetil. En af de helt store udfordringer - set med virksomhedens briller - er, at en del seniorer er nået til et sted i livet, hvor det at arbejde handler om meget andet end en indkomst.
For mange er dagligdagen på jobbet mere et spørgsmål om at have et socialt og intellektuelt stimulerende indhold og en struktur i hverdagen at stå op til. Det er vigtigt at opleve, at man gør en forskel. Der skal med andre ord mere end blot en økonomisk gulerod til at fastholde dem på arbejdspladsen.
Et stærkt gensidigt bytteforhold
Jeg møder flere virksomheder, der er opmærksom på udviklingen. De har først og fremmest fokus på at undgå situationer, hvor seniormedarbejdere pludselig trækker stikket til arbejdsmarkedet til stor ugunst for arbejdsgiveren. Organisationerne spørger derfor, hvordan de bedst muligt støtter de seniorerne i deres sidste år i jobbet.
I min optik er den bedste mulighed at tilbyde de medarbejdere, der nærmer sig pensionsalderen, et fokuseret senkarriereforløb. Målet med forløbet er, at medarbejderen bliver afklaret omkring, hvordan han eller hun indretter den sidste del af arbejdslivet – til glæde for både virksomhed og medarbejder.
I mange organisationer oplever jeg dog en vis berøringsangst for at tage fat på forskellige seniorproblematikker. Frygten går eksempelvis på, at en samtale på arbejdsgiverens initiativ utilsigtet kan opfattes af medarbejderen som starten på afvikling snarere end udvikling.
Men angsten er ubegrundet, hvis relationen er i orden. Spil med helt åbne kort og lad medarbejderen vide, at I fra virksomhedens side gerne vil sikre vedkommendes kompetencer og resultater. Signalér samtidigt, at I ønsker at samarbejde med medarbejderen om, hvornår og hvordan medarbejderen kan være med til at give sin unikke viden og kompetencer videre - velvidende, at han eller hun forlader arbejdsmarkedet på et tidspunkt. Jobbet er en vigtig 'stafet', der skal gives videre.
Som forberedelse til den samtale kan den ældre medarbejder med fordel indlede et forløb med en ekstern coach. Eller en anden uvildig, professionel rådgiver, der ikke har noget på spil i forhold til hverken organisationen eller medarbejderen.
Nogen har en plan – andre har ikke
Vi ved af erfaring, at mennesker faktisk sjældent ved, hvad de egentlig er dygtige til. Og det gælder i høj grad for seniorer. Mange af dem har en opfattelse af, at de kan lige nøjagtig det, der står nedfældet i deres jobbeskrivelse. Og ikke ret meget andet. Derfor er der i de fleste tilfælde behov for at få nye perspektiver på.
Jeg oplever tit, at seniormedarbejderen sagtens kan bruge sine kompetencer på en anden måde i den virksomhed, hvor han eller hun er ansat. Men der er brug for at få sat ord på, hvordan den enkeltes evner kan bringes i spil, så det svarer til det, senioren kan og selv har lyst til indtil pensionen. Og som selvfølgelig også er i virksomhedens interesse.
Det er meget forskelligt, hvorvidt en deltager i et senkarriereforløb på forhånd har gjort sig tanker om, hvordan de vil trappe ud af arbejdslivet. Nogen har en plan. Andre har ikke skænket det en tanke. Måske fordi de ikke helt tør se den nye virkelighed i øjnene.
Måske har senioren lyst til at arbejde færre timer? Det kan også være, at han eller hun har andre interesser udover jobbet, som de gerne vil have bedre tid til?
En indflyvning til den sidste del af karrieren
Uanset om senioren tilhører den ene eller anden gruppe, hjælper et senkarriereforløb altid personen med at 'tage førertrøjen' i denne afklaringsproces. Hvis de ikke har en plan for resten af deres arbejdsliv, hjælper coachen dem med at få det. Og hvis de har en plan, får de hjælp til at føre ønskerne ud i livet - og at afstemme planen med organisationen.
Jeg plejer at sammenligne et senkarriereforløb med afslutningen på en flyrejse. I god tid inden flyet lander, samler stewardesserne brugt service ind, bordene slås op og stoleryggen rettes, så passagerne får en blød og behagelig indflyvning til lufthavnen. De indledende øvelser foregår altid, selvom der er relativt lang tid til, at flyet lander. Et senkarriereforløb tjener lidt det samme formål; en rolig indflyvning til den sidste tid på arbejdsmarkedet.
Og så er det værd at slå fast, at et senkarriereforløb godt kan påbegyndes, selvom der på papiret er mange år til pensionen. Min erfaring er nemlig, at det giver både medarbejder og virksomhed en vis tryghed at vide, hvordan ’indflyvningen’ til pensionisttilværelsen kommer til at se ud.
Overgangen fra en aktiv erhvervskarriere til en seniortilværelse uden for arbejdsmarkedet er en af de største ændringer i arbejdslivet. Den kræver forberedelse – gerne med hjælp af en god sparringpartner.
Hvordan får du medarbejderen til at deltage?
Når din virksomhed skal lave en aftale med en medarbejder om at deltage i et senkarriereforløb, er der to veje at gå.
Den første mulighed er, at I aktivt vælger de mest attraktive seniormedarbejdere, og spørger, om de vil deltage. I skal vælge denne vej, hvis mulighederne for at bevare kompetencerne i jeres virksomhed lige nu ser ud til at kræve hurtige og særlige initiativer for at sikre jer en attraktiv arbejdskraft.
En anden og mere langsigtet vej er et kontinuerligt arbejde med at gøre det attraktivt for alle aldersgrupper at være ansat i jeres organisation. Her vil et senkarriereforløb være et naturligt element i et bredere tilbud, jeres virksomhed har til medarbejderpleje- og udvikling.
Når en medarbejder selv ønsker det, vil I kunne tilbyde ham eller hende at deltage i senkarriereforløbet.
Hvornår er en medarbejder i seniorkategorien?
Hvor gammel skal en medarbejder så være, tænker du måske Fakta er, at de fleste ikke ser sig selv som seniorer.
Jeg kender en virksomhed, hvor alle medarbejdere over 55 år fik tilbudt et senkarriereforløb. Det faldt nogle i den aldersgruppe for brystet, da de bestemt ikke så sig selv i seniorsegmentet endnu. Mens andre syntes, at tilbuddet kom på et perfekt tidspunkt i forhold til deres livs- og karriereforløb.
Hvor 'seniormanager' lyder mere værdifuldt end bare 'manager', så skaber 'senior' uden en efterfølgende betegnelse ofte en opfattelse af mindre værdi. Men i virkeligheden er alderen er ikke længere alene bestemmende. Mange med høj alder har et godt helbred og en stor arbejdskraft.
Hvornår skal første samtale holdes?
Seniorer meddeler oftest først deres ønske om fratrædelse mindre end et år før. Det giver ikke virksomheden tilstrækkelig tid til at agere, så et tidligere afklaringstilbud til seniorer gavner ofte organisationen.
I de undersøgelser, vi har foretaget blandt seniorer, opleves 55 år som for tidligt i forhold til at tale om pension.
Men I kan fx sige, at I skal have en samtale, inden medarbejderen fylder 60 år - men ellers lægge timingen over til medarbejderen selv. Her er nedslidning fx en faktor, der kan gøre en pensionssamtale aktuel tidligere.
Sørg for at dialogen præsenteres som en idéskitse til fremtiden. Ingen ved jo præcist, hvad fremtiden kan bringe, og en samtale om fremtiden kan føles som at lægge kortene på bordet.
Mangler I en plan for senkarriere?
AS3's erfarne coaches tilbyder både strategisk sparring, lederuddannelse og individuelle afklaringsforløb til seniormedarbejdere.
