Fastholdelse af kernemedarbejdere er vigtigere end nogensinde før

Landets HR-afdelinger bør i 2018 have større fokus på, hvordan de fastholder virksomhedens kernemedarbejdere. Det mener arbejdsmarkedsforsker og professor Steen Scheuer fra Syddansk Universitet. Han fortæller, at en høj løn ikke længere nok til at holde fast på de vigtigste medarbejdere.  

Det er bestemt ikke et særsyn, at erhvervsstoffet i landets aviser er fyldt med historier, hvor virksomheder og arbejdsgiverorganisationer nærmest skriger på kvalificeret arbejdskraft.

For i mange brancher er specialister, eksempelvis inden for it-branchen eller ingeniørfaget, i den grad en mangelvare. Det hedder sig blandt andet, at efterspørgslen efter kvalificeret arbejdskraft allerede nu skaber udfordringer for væksten.

Arbejdsmarkedsforsker og professor ved Syddansk Universitet, Steen Scheuer, er enig i den betragtning. Han ser også en øget kamp om medarbejdere med specifikke kompetencer i nogle brancher. Og han vurderer, at den kamp kun har udsigt til at blive mere intensiv i 2018 og de kommende år.

• Læs også: It-brancheorganisation: Mangel på arbejdskraft bremser vækst

”De fleste virksomheder har nogle nøglemedarbejdere, som er svære at erstatte. Typer, der i kraft af deres kompetencer er ekstremt vigtige for forretningen. Det kan være, de tilhører en gruppe af medarbejdere, der generelt er mangel på, eller også sidder de i en jobfunktion, som kræver flere års oplæring,” forklarer Steen Scheuer.

I dag skal mange danske virksomheder af konkurrencemæssige hensyn klare sig med færre medarbejdere. Samtidig sker der en specialisering af bestemte jobfunktioner, og dermed er mange virksomheder i stigende grad afhængige af at kunne holde på deres specialister.

”Fastholdelse af kernemedarbejdere er netop nu vigtigere end nogensinde før. Det er simpelthen afgørende for mange virksomheders konkurrenceevne. Så i min verden er der ingen tvivl om, at fastholdelse bliver et af de højst prioriterede områder, når HR-afdelingerne i landets virksomheder og organisationer ser på, hvad de skal arbejde med i 2018 og de kommende år,” siger Steen Scheuer.

Meget mere end blot god løn

Han fortæller, at en god fastholdelsespolitik indeholder mange forskellige parametre.

”Fastholdelse er meget andet end blot god løn. For oftest kan medarbejdere med de rigtige specialkompetencer også få en høj løn andre steder. Så hvis du som arbejdsgiver går rundt og tror, at lønnen er det vigtigste redskab, hvis du skal holde på dine kernemedarbejdere, kan du risikere at blive negativt overrasket,” siger Steen Scheuer.

I dag har flere medarbejdere eksempelvis et ønske om øget selvbestemmelse og mere selvledelse på arbejdspladsen – og det ønske skal HR-afdelingerne ifølge Steen Scheuer passe på med at sidde overhørig, når de laver fastholdelsesplaner.  

”Opgaven med at få medarbejdernes ønske om øget autonomi til at møde kravet om stigende produktivitet kan virke skræmmende på nogle arbejdsgivere. Men det behøver slet ikke at være en farlig vej at gå. Ofte viser det sig, at de arbejdspladser, hvor medarbejderne får mulighed for mere selvbestemmelse, oplever en stigende motivation – og dermed også en forbedret produktivitet,” forklarer Steen Scheuer.

• Læs også: Onboarding: ”Det er altså ikke nok bare at sige pænt velkommen”

Går efter et meningsfyldt arbejdsliv

En godt forhold til nærmeste leder er også – ganske naturligt – et af de parametre, der styrker fastholdelsen af kernemedarbejdere.

”Når medarbejdere i dag skifter job, bunder det oftere i enten utilfredshed med nærmeste leder eller egne arbejdsopgaver snarere end lønnen eller forholdet til kolleger,” forklarer Steen Scheuer.

En god, løbende dialog med nærmeste leder, hvor medarbejderens opgaver løbende bliver evalueret og fokus rettes mod fremtidige mål, styrker med andre ord fastholdelsen.

”Medarbejderen skal helt enkelt kunne mærke, at det arbejde, han eller hun udfører, gør en forskel,” siger Steen Scheuer.  

Mere fokus på seniorer

Når forskellige fastholdelsesinitiativer bliver sat i værk, er der ifølge Steen Scheuer en gruppe af medarbejdere, der ofte bliver overset.

”En del virksomheder har dygtige, stabile medarbejdere i 60-årsalderen. Der er tale om ansatte med mange års erfaring. De er ofte mere trofaste og loyale i forhold til arbejdspladsen end deres yngre kolleger,” siger Steen Scheuer.   

Han forklarer, at mange danskere i dag – nærmest per automatik - forlader arbejdsmarkedet, når de er 63 eller 64 år med hjælp fra blandt andet efterlønsordningen.

”Men folk er ikke mere nedslidte i dag, end de var for 30-40 år siden. Og mange kunne uden problemer varetage deres job, indtil de bliver 68 eller 69 år. Og det skal virksomhederne simpelthen være bedre til at indrette sig efter og give seniorerne lov til,” siger Steen Scheuer.

• Læs også: 4 råd til at skabe fremtidens fastholdelsesstrategi

En klar seniorpolitik

Det er imidlertid ikke hans opfattelse, at ret mange arbejdspladser har en seniorpolitik, der eksempelvis beskriver, hvordan et godt arbejdsliv foregår i den 3. alder.

”På nogle arbejdspladser bliver medarbejderen måske indkaldt til en seniorsamtale, når de bliver 62 eller 63 år. Men på mange virker denne samtale mere som et vink med en vognstang om, at ’nu er det så vist ved at være på tide, du overvejer at gå på pension’. Det signal skal ændres,” mener Steen Scheuer.

Han forklarer, at det ville være bedre, at virksomheden klart og tydeligt kommunikerer, hvordan de ser seniorens fremtid.

”Sig stille og roligt, at I håber, medarbejderen fortsætter på arbejdspladsen, indtil han eller hun er 68 år gammel. Det er også motiverende for seniorerne at vide, at der er behov for dem,” fortæller Steen Scheuer.

Pas bedre på midlertidige ansatte

En anden gruppe af medarbejdere, der burde nyde mere opmærksomhed set i et fastholdelsesperspektiv, er dem, der i dag er ansat i forskellige tidsbegrænsede stillinger, vikariater eller projektansættelser. Lige nu er det mellem otte og ti procent af arbejdsstyrken i Danmark.

De midlertidige ansatte burde nemlig, ifølge Steen Scheuer, formelt set have de samme rettigheder som fastansatte. Men virkeligheden er ofte en helt anden.

”Som midlertidigt ansat oplever du sjældent det samme fokus fra ledelsens side som de fastansatte. Når din tidsbegrænsede stilling udløber, bruger virksomheden ikke lang tid på at sige farvel – og så må du videre,” forklarer Steen Scheuer.

Men da arbejdsmarkedet netop nu bevæger sig i en retning, hvor manglen på arbejdskraft indenfor bestemte områder bare stiger, kunne det ifølge Steen Scheuer være en god idé for HR at se på, hvilke forhold ansatte i tidsbegrænsede stillinger egentlig tilbydes.  

”I den situation, hvor manglen på arbejdskraft bliver en udfordring, er de medarbejdere, der er eller tidligere har været i et løst ansættelsesforhold, oplagte at knytte endnu tættere til virksomheden,” siger Steen Scheuer og uddyber:

”Men hvis gruppen fortsat skal fatte interesse for arbejdspladsen, kræver det, at de har været behandlet på lige fod med de fastansatte, mens de var i en tidsbegrænset ansættelse.”

Et øget fokus på midlertidigt ansatte kan også have en anden sidegevinst:

”Det handler helt grundlæggende om at få alle medarbejdere, såvel faste som midlertidige ansatte, til at optræde som gode ambassadører for virksomheden. For god omtale fra alle typer af ansatte er nærmest uvurderlig den dag, hvor virksomheden mangler arbejdskraft.”

Steen Scheuer, arbejdsmarkedsforsker og professor, Syddansk Universitet