Trivsel på jobbet er kommet på dagsordenen i de fleste virksomheder. Medarbejderenes velbefindende er nemlig en af de vigtigste faktorer, når det gælder om at fastholde medarbejdere. Men hvem har egentlig ansvaret for at sikre den gode trivsel?
De fleste ledere ved, at trivsel spiller en stadigt vigtigere rolle, når det gælder om at få en virksomhed til at fungere optimalt. Men i en travl hverdag har lederen ofte sit fokus et andet sted; på resultater og bundlinje.
Resultater er nemlig håndgribelige, konkrete og fører virksomheden videre. Det er dog værd at huske på, at resultaterne skabes af virksomhedens medarbejdere - og de skaber nu en gang bedre resultater, når de trives.
Hvad er trivsel?
Hvis resultaterne skabes, når trivslen er i top, så lad os kigge på, hvad trivsel egentlig er for en størrelse. Gyldendal forklarer det således:
Fordelene ved at øge trivslen på arbejdspladsen
De virksomheder som aktivt arbejder med at øge trivslen på arbejdspladsen, kan sikkert skrive under på, at der er mange positive afledte effekter af at have medarbejdere, der har det godt.
Der er fem umiddelbare fordele ved at øge trivslen på arbejdspladsen:
- Større engagement hos medarbejderne
- Mindre sygefravær
- Øget performance
- Bedre fastholdelse af medarbejdere
- Employer branding - høj tilfredshed i din virksomhed sikrer, at dine medarbejdere taler bedre om virksomheden og er dermed med til at sikre, at nye kandidater får indsigt i hvor god jeres arbejdsplads er
Start med nærvær og dialog
Det kan være svært for lederen at skabe sig et konkret overblik over, hvornår den enkelte medarbejder trives. Hvis du er leder, kan et sted at starte være at se på, hvordan nærværet og dialogen er mellem dig og dine medarbejdere.
Du kan starte med at stille dig selv disse spørgsmål:
- Har du kendskab til dem og deres arbejdssituation?
- Er du opmærksom på dem og deres arbejdsmiljø?
- Anerkender du dem og det, de producerer, når du opnår dine resultater?
Medarbejdere, der oplever nærvær og interesse fra lederens side, oplever ofte større tryghed og sikkerhed på arbejdspladsen.
Når de ikke har grund til bekymring om deres arbejdssituation, kan de i stedet bruge al deres energi på at opnå resultater. Det er derfor din opgave som leder at sikre gode rammer og en struktur, så medarbejderne kan trives på jobbet.
Gruppen og individet skal begge sikre trivsel
Ansvaret for trivslen på arbejdspladsen ligger dog ikke alene her. Det er et fælles ansvar på arbejdspladsen at skabe den gode kultur.
Lederen er nemlig ikke en trivselshåndhæver, men derimod en rollemodel. For menneskers velbefindende kan ikke bare fremtvinges. Medarbejderne skal selv deltage aktivt i arbejdet med at sikre trivslen.
Som gruppe skal medarbejderne være med til at skabe en social struktur, der gør, at alle trives. Det er i gruppen, de gode relationer dyrkes, og det er her, der kan hentes kollegial støtte og opbakning. Det er også i gruppen, medarbejderne kan forankre trivslen i deres omgang med hinanden og skabe et rum, hvor de får mulighed for at tale åbent om stress- og trivselsproblemer.
Ansvaret for trivslen på arbejdspladsen er også gældende helt ned på individ-niveau. Den enkelte medarbejder har nemlig sine egne specifikke behov for og krav til, hvad trivsel er, og derfor må medarbejderen også selv gøre opmærksom på det.
Topledelsen skal gå forrest
Der er dog en sidste gruppe, som har et ansvar for en kultur, hvor alle medarbejdere har det godt – topledelsen. Det er i den øverste del af organisationen, at tanken om trivsel på arbejdspladsen skal rodfæste sig.
Topledelsen er rollemodeller for resten af virksomheden og skal derfor gå forrest og definere trivsel som et afgørende parameter for virksomhedens arbejdsmiljø.
Der indgår altså minimum fire ansvarsgrupper i virksomhedens trivselsproces. Både den individuelle medarbejder, medarbejderne som gruppe, lederne og organisationens topledelse - og alle har en funktion og et ansvar for, at trivselsarbejdet lykkes.
God trivsel er forskellig fra sted til sted
Enhver virksomhed og dens medarbejdere er forskellige og stiller derfor også forskellige krav til, hvad en god kultur er for dem. Derfor kan man heller ikke lave et standardiseret trivselsprogram, som man kan bruge i alle slags virksomheder.
Den enkelte arbejdsplads må vurdere, hvori deres udfordringer og -behov består. Ledere skal altså ikke kun spørge sig selv: "Hvad trivsel på arbejdspladsen er?", men i særdeleshed også "hvad er trivsel på vores arbejdsplads?".
Et succeskriterium for at øge trivslen på arbejdspladsen er først og fremmest en bevidsthed om de roller, vi hver især spiller på arbejdspladsen.
Ledere har et ansvar for at skabe rammer, hvori medarbejderne kan trives, men medarbejderne har et ansvar for at fylde disse rammer med en god kultur og en fornuftig måde at omgås. Ikke mindst har de et ansvar over for hinanden om at leve op til disse roller.
Skab overblik over medarbejderes trivsel med en trivselsmåling
En trivselsmåling kan i sig selv ikke skabe god trivsel på arbejdspladsen. Målingen er nemlig blot et af flere delelementer i et trivselsarbejde, der kræver, at såvel ledere og medarbejdere involverer sig.
'Hvis medarbejderne trives på arbejdspladsen, leverer virksomheden bedre resultater.'
Ud fra dette mantra sætter et stigende antal arbejdspladser i dag fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Et af de mest populære HR-tiltag er trivselsmålinger. På nogle arbejdspladser måles trivslen en eller to gange om året, andre steder mere hyppigt.
Trivselsmålinger skal udelukkende skal opfattes som et redskab til at blive klogere på, hvordan trivslen på arbejdspladsen ser ud. Så dem, der tror at en trivselsmåling i sig selv skaber bedre trivsel tager fejl. For målingen skaber kun et overblik over, hvordan trivslen på arbejdspladsen ser ud, eksempelvis på organisations- og afdelingsniveau. Men det bliver trivslen jo ikke nødvendigvis bedre eller dårligere af. Det vigtigste arbejde er nemlig det, virksomheden aktivt laver både før - og specielt efter selve målingen.
Trivselsmålingen svarer til et kort over landskabet i organisationen, men terrænet vil altid være en smule anderledes, når man først begiver sig derud.
Fokus på gruppen frem for individet
Når vi modtager en henvendelse fra en virksomhed, der ønsker at måle trivslen på arbejdspladsen, indleder vi altid dialogen med et møde, hvor topledelse og mellemledere er til stede.
Ledergruppen skal først og fremmest forstå, hvad en trivselsmåling kan og ikke kan. Og frem for alt hvad ledernes opgave består af i tiden efter, at medarbejderne har fået målt deres trivsel.
Før en måling klædes ledergruppen på, typisk gennem en trivsels-workshops, så de ved, hvordan de kan skabe god trivsel og forebygge, at medarbejdere eller de selv rammes af stress.
Stress rammer enkeltpersoner, men det er hele organisations ansvar at undgå, at en eller flere medarbejdere mistrives. Så når snakken falder på stress og mistrivsel, er det vigtigt at få fjernet det stærke individfokus.
Faktisk er det langt vigtigere at se på, hvilket miljø og relationer en stressramt person indgår i. Og her har lederen ofte en vigtig rolle i bestræbelserne på at skabe de rammer, der gør trivsel muligt, fx på afdelingsniveau.
Nogle virksomheder vælger også at klæde medarbejdergruppen på forud for en trivselsmåling, for det er langt fra alle, der ved, hvordan de eksempelvis spotter tegn på stress hos dem selv eller en kollega.
Også medarbejderen skal forstå, at god trivsel ikke kun er noget, der kommer oppefra og ned i organisationen. Den enkelte medarbejder har altid selv et medansvar for såvel egen som kollegers trivsel.
Er du på vej i rød zone – gør noget!
Når en trivselsmåling er gennemført, og medarbejdere og ledere individuelt har svaret på spørgsmålene i målingen, får den enkelte en personlig tilbagemelding på, hvordan vedkommendes trivsel og stressrisiko ser ud. Det sker – afhængigt af den valgte metode – typisk med en angivelse af, om den enkelte er i grøn, gul eller rød zone.
Det er værd at huske på, at du – uanset din position i organisationen – altid selv har et ansvar for at reagere, hvis du får besked på, at du har forhøjet risiko for at udvikle stress.
Opgaven kan i nogle tilfælde være svær at overskue, hvis du som medarbejder eller leder står i en situation, hvor overblikket er røget og arbejdsopgaverne bliver ved med at vælte ned over hovedet på dig. Men de fleste trivselsmålinger gør det faktisk lettere at reagere.
Når du får en tilbagemelding på din stressrisiko, vil den være fulgt af en vejledning til, hvad du kan gøre, hvis din trivsel på arbejdspladsen er udfordret. Vejledningen kan eksempelvis indeholde et telefonnummer på en psykolog, du kan kontakte uden at din arbejdsgiver får besked om, at du har henvendt dig. Og psykologen vil hurtigt kunne støtte dig afhængigt af din situation.
Hurtig opfølgning er nødvendig
Virksomhedens ledelse har også en meget vigtig opgave, når en trivselsmåling er gennemført og alle relevante data ligger klar.
Her er det afgørende, at der hurtigt sker en opfølgning. For en trivselsmåling opfattes af de fleste som en indikation fra ledelsens side af, at medarbejderne har mulighed for at påvirke forholdene på arbejdspladsen.
Ledelsen inviterer jo medarbejderne til at have indflydelse på egen trivsel, så hvis der ikke følges op, kan det let opfattes som løftebrud.
Derfor bør alle virksomheder, der planlægger at gennemføre en trivselsmåling, på forhånd afsætte de nødvendige ressourcer til at følge op på målingen.
En trivselsmåling må kort og godt aldrig blive et pseudoværktøj, som ledelsen blot bruger i forsøget på at signalere, at ’her passer vi godt på vores medarbejdere’. Hvis ledelsen efterfølgende intet foretager sig, risikerer trivslen at få et gevaldigt dyk i nedadgående retning.
God trivsel kræver også opmærksomhed
Følg altid op på en trivselsmåling – også i de tilfælde, hvor målingen fortæller, at medarbejderne over en bred kam egentlig trives ganske fint.
I nogle virksomheder måles trivslen lidt ud fra en ’huller-i-osten-tankegang’. Gennem målingen håber ledelsen at få øje på ting, der ikke fungerer eller finde frem til de personer, der er stressede. Men det er helt fejlagtigt at bruge en trivselsmåling sådan. For i virkeligheden er det mindst ligeså interessant at se på, hvad der fungerer godt.
I en organisation, hvor trivslen ligger på otte på en skala fra ét til ti, kan der nemlig være rigtig meget at hente, hvis trivslen pludselig hedder ni eller ni en halv.
Tænk bare på, hvad en sådan forbedring i trivselsniveauet betyder for produktivitet, kvalitet og motivation. Det vil uden tvivl kunne aflæses direkte på bundlinjen i de fleste virksomheder.
En trivselsmåling kan – uanset trivselsniveauet i virksomheden – også bruges til intern benchmarking mellem afdelinger. Hvis en bestemt afdeling har en rigtig høj trivselsscore, var det måske en idé for andre afdelinger i virksomheden at se på, hvad der sker i den pågældende afdeling. For selvom der kan være forskellige arbejdsopgaver og subkulturer afdelingerne imellem, arbejder alle trods alt under samme rammer, organisatoriske værdier og topledelse.
Udfordringen ved denne øvelse er dog, at ledergrupper ofte er for tilbageholdende i forhold til at vidensdele på tværs – simpelthen fordi det også indebærer, at det er nødvendigt at dele de ting, der går mindre godt i afdelingen, eller tale om det der er svært som leder.
Husk fuldstændig anonymitet
Når en virksomhed skal vælge blandt de forskellige trivselsmålinger, der findes på markedet, er der særligt ét kriterium, ledelsen altid bør lægge til grund.
Hvis du vil være sikker på at få det mest retvisende billede af trivslen i din virksomhed, skal du sørge for at vælge en trivselsmåling, hvor dine medarbejdere er sikret anonymitet i deres besvarelser. Fuldstændig anonymitet.
Vi anbefaler derfor, at virksomheden vælger en af de trivselsmålinger, der benytter sig af helt anonyme metoder, hvor eksterne parter behandler data via eksempelvis kryptering af medarbejdernes mailadresser.
Hvis en medarbejder først begynder at tvivle på, om hans eller hendes personlige svar kan aflæses af ledelsen, kan det nemlig have den konsekvens, at vedkommende undlader at svare ærligt eller helt dropper at deltage i målingen.
Den medarbejder, der har et negativt syn på samarbejdet med sin leder, eller synes at nogle kolleger bliver behandlet dårligt, skal simpelthen kunne svare på disse spørgsmål uden at frygte, at han eller hun bliver indkaldt til et møde med chefen. Derfor må resultaterne aldrig kunne spores tilbage til det enkelte individ.
Værktøj til digital trivselsmåling
Her ser du, hvordan AS3s eget værktøj til online trivselsmåling fungerer. Systemet hedder Evi, og er udviklet i samarbejde med vores kunder.
Se mere om trivselsmålinger med Evi
Book vores seminar: 'Hvordan leder jeg min stressramte medarbejder?'
Vil du guides i, hvordan du bedst hjælper din stressramte - og måske sygemeldte - medarbejder tilbage i god trivsel? Så kan du booke et seminar for jeres ledere, HR eller medarbejdere. Se indhold og priser her
