En leder skal være bindeled mellem topledelsens strategiske rammer og medarbejdernes daglige arbejde. Som leder skal du derfor udvise tydelig ledelse, være rollemodel og have indgående kendskab til dine medarbejderes situation.
Tydelige rammer og en strategisk virksomhedspolitik er ofte afgørende for, om medarbejderne trives. Derfor er det vigtigt, at du som leder kan håndtere disse opgaver i hverdagen på arbejdspladsen.
Det kræver nemlig bestemte kvaliteter og kompetencer i lederskabet.
- Læs også: Trivsel kræver tydelig strategi
Ledere er rollemodeller i trivselsprocessen
I en trivselsproces skal du som leder acceptere at være rollemodel - og frem for alt være bevidst om betydningen af den position. Som rollemodel skal du derfor overholde og efterleve de retningslinjer, som topledelsen har defineret.
Lederadfærd, der stemmer overens med virksomhedens forventninger til indsatsen på trivselsområdet, giver troværdighed til både trivselspolitikken og til dig som leder.
- Læs også: Hvem skal tage ansvar for trivsel?
Søg dialogen med dine medarbejdere
Som leder skal du være bindeleddet mellem virksomhedens ambitioner i forhold til trivsel og medarbejdernes daglige arbejdsgang.
En af de vigtigste lederopgaver i trivselsarbejdet er at kende til sine medarbejderes arbejdssituation - og især at have kendskab til, hvad der påvirker deres trivsel og performance.
Netop derfor er det centralt, at du som leder er bevidst om din egen daglige adfærd. Trivsel skal sættes på dagsordenen i hverdagen, og dialogen om trivsel skal tages, hver gang behovet opstår – også i situationer, der kan være ubelejlige.
- Læs også: Trivsel skal måles gennem dialog
En leder skal have feedback på sin adfærd
Det bør have en konsekvens, hvis lederen ikke har en adfærd, der understøtter de fælles ambitioner på området.
Igen, trivsel er en fælles indsats, og derfor bør alle led i virksomheden understøtte de tydeligt definerede mål.
Hvis du som medarbejder oplever, at din leder har en uhensigtsmæssig adfærd, skal du gøre opmærksom på det. Der findes nemlig tilfælde, hvor lederen selv har en oplevelsen af at gøre en helhjertet indsats for at levere trivselsledelse, mens medarbejderne oplever det diametralt modsatte.
Sådan en uoverensstemmelse kan være ødelæggende for trivselsindsatsen, da den umuliggør gode relationer mellem ledere og medarbejdere.
En enkelt leder kan på denne måde modarbejde trivselsindsatsen i en hel afdeling, fordi ingen siger ham eller hende imod.
For at komme uhensigtsmæssig lederadfærd til livs skal vi derfor ikke bære over med den. Alle - både ledere og medarbejdere - skal kunne tale om den. Det er tydelig ledelse.
