<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

Er performance-målinger meningsløse?

Performance

Er performance-målinger meningsløse?

Peter Straadt

Danske ledere har målt deres medarbejderes præstationer i årevis. Målingerne er kommet for at blive, og der bliver flere af dem fremover.

Det svarer 70 procent af de adspurgte ledere i en netop offentliggjort undersøgelse foretaget af Analyse Danmark for AS3 Transition.

Ifølge undersøgelsen oplever danske ledere dog også, at det stigende antal målinger presser medarbejdernes work-life balance. Og når medarbejderne bliver pressede, kan deres performance blive påvirket negativt.

For at sikre meningen med målingerne skal de derfor suppleres med et øget fokus på medarbejdernes trivsel og individuelle udvikling.

Fokusér på den enkelte medarbejder

En leders opgave er blandt andet at sikre, at organisationen når sine mål, og ledelsesjobbet er derfor forretningsorienteret i sin natur. Mange ledere bruger netop performance-målinger som et redskab til at nå de opsatte mål.

Men jo mere en organisation måler, jo mere har medarbejderne brug for en nærværende leder, som fokuserer på andet end tallene i målingen.

Lederen skal derfor have fokus på den enkelte medarbejders behov og opretholde en balance mellem sit fokus på forretningen og sit fokus på medarbejdernes trivsel.

Lederen kan blandt andet sikre balancen ved at udøve coachende lederskab.

Princippet i det coachende lederskab er, at lederen stiller en række spørgsmål til medarbejderen, som derved får mulighed for at reflektere over løsninger på de udfordringer og opgaver, som han eller hun har.

Det coachende lederskab hjælper medarbejderen til at se nye muligheder, skabe motivation og opnå ejerskab over de mål, som organisationen har.

Coaching får medarbejderen til at føle sig hørt og inddraget og kan i sidste ende bidrage til, at medarbejderen øger sit performance-niveau.

For at motivere medarbejderne og sikre, at de føler sig hørt og inddraget, kan lederen for eksempel spørge:

  • Hvad motiverer lige præcis dig til at bidrage til, at vi lever op til vores KPI’er?

Afslut hver måling med dialog

For at undgå, at målingerne påvirker medarbejdernes performance negativt, skal medarbejderne kunne bruge resultaterne til at forbedre sig eller til at opretholde et i forvejen højt niveau.

Lederen skal derfor supplere resultatet af målingen med en dialog med medarbejderen, hvor de sammen finder svar på spørgsmålene om hvorvidt:

  • Medarbejderen skal gøre noget anderledes for at forbedre sig?
  • Medarbejderen skal fokusere på noget bestemt for at opretholde sit niveau?
  • Medarbejderen har brug for noget konkret fra lederen for at forbedre eller opretholde sit niveau?

Dialogen om resultaterne giver medarbejderen mulighed for at bruge målingerne som et redskab til positiv udvikling, og derved undgår lederen, at medarbejdernes performance falder som følge af målingerne.

Peter Straadt

Peter Straadt

Har arbejdet med virksomhedsrådgivning og strategi-implementering i over 20 år. 4 års erfaring som afdelingschef hos Sydbank og eksportchef hos GK Glas A/S. Derudover 5 års erfaring som Senior Consultant hos Mercuri International. Har været partner med speciale i forandringsledelse i AS3 Transition fra 2001-2017 (fratrådt i januar 2017). Desuden uddannet ved INSEADs Executive Business programme i Frankrig.

Forrige indlæg

7 trin til en dialogisk trivselskultur

Næste indlæg

Er performance-målinger spild af tid?

Kommenter indlægget