Når samarbejdet driller, kigger du så (også) på dig selv?

Hvad gør du, når du (igen) støder panden mod muren i samarbejdet men en kollega? Hvordan faciliterer du et samarbejde, hvor begge parter føler sig set og hørt? I denne artikel, får du fem bud på, hvordan du styrker samarbejdet i teamet ved både at være bevidst om dine egne personlige præferencer og tage hensyn til den forskellighed, der er repræsenteret blandt dine kolleger.

Bitten sidder til møde med Anders og får endnu en gang følelsen af at skulle beslutte noget hurtigere, end hun er klar til. Hun oplever, at det skaber uro og ubehag at skulle lave konklusioner på et mangelfuldt grundlag - og uden at vide, om alle de andre i projektet er enige.

Anders oplever på den anden side, at Bitten igen bremser projektet, og han sætter foden endnu hårdere på speederen i irritation over det langsomme tempo.

Simons behov for at have en plan og følge den bliver sat på prøve, hver gang han skal arbejde med Mette, der elsker at få nye idéer og kaste tingene lidt op i luften.

Han bliver altid mere rigid i møder med Mette end i møder med andre, fordi han skal have bremset hendes konstante innovative – og ifølge ham – uigennemtænkte indfald.

Mette får på den anden side en endnu større lyst til at forsøge at få Simon lidt væk fra hans comfort zone, fordi hun mener, han vil have godt af at udvikle sig lidt.

Forskelligheder gør en forskel

Lyder noget af ovenstående bekendt?

Måske kan du genkende dig selv i enten Bitten, Anders, Simon eller Mette, når du er sammen med bestemte kollegaer eller samarbejdspartnere.

Eller måske kan du genkende dine kollegaers adfærd. Fx på møder, hvor du kan mærke dynamikker i rummet, som tydeligt ikke er gunstige for nogen af parterne.

Situationer som disse finder sted på stort set alle arbejdspladser. Hver dag, året rundt. Folk er forskellige og har forskellige præferencer for, hvordan et møde, et projektsamarbejde eller en workshop skal foregå.

Nogle foretrækker den omhyggelige planlægning, andre elsker at improvisere. Nogle vil udfordres og have handling, andre lægger særlig vægt på eftertænksomhed eller den tillidsfulde, personlige relation. Nogle vil gerne tænke, før de taler, og andre taler for at tænke.

Vores forskellige måder at forstå, fortolke og tilgå verden på betyder, at vi ikke kan undgå at møde kolleger og samarbejdspartnere, der gør tingene anderledes end os.

Så hvordan undgår vi, at forskellene gang på gang spænder ben for kommunikationen, samarbejdet – og ikke mindst de opgaver, vi er ansat til sammen at løse?

Det forsøger jeg at give dig nogle bud på i denne artikel, hvor jeg deler fem gode råd til at fremme det gode og bevidste samarbejde.

Kend dine egne og andres energier

Mine råd tager udgangspunkt i Insights Discovery Profile, som er udviklet til at hjælpe mennesker med at forstå sig selv, forstå andre og få mest muligt ud af de relationer, der har betydning for dem på arbejdspladsen.

Med personprofilværktøjer som Insights Discovery, OPQ og DISC kan vi få et sprog for nogle vigtige forskelle i vores præferencer i forhold til kommunikation og samarbejde.

Flere af modellerne trækker på Carl Jungs personlighedspsykologi, og Insights Discovery anvender med inspiration herfra et enkelt og let forståeligt farvesprog, der er let at huske – også i dagligdagen.

De fire farver blå, rød, grøn og gul repræsenterer forskellige energier. Vi rummer alle de fire forskellige energier, men i forskellige proportioner. Ofte har vi en primær og en sekundær energi, og vores måde at vise de forskellige energier vil ofte også være forskellig.

Insights Discoverys rød energi

Den røde energi er meget resultatorienteret og målrettethed, hvilket kan påvirke personens interaktion med andre. Med én sætning kan en rød energi beskrives med ”Gør det NU”.

Insights Discoverys gul energi

Den gule energi udstråler entusiasme og engagement, og personer med meget gul energi elsker som regel at være i selskab med andre og vil gerne involveres. Med én sætning kan en gul energi beskrives med ”Gør det SAMMEN”.  

Insights Discoverys grøn energi

Personer med meget grøn energi anskuer verden ud fra, hvad der værdimæssigt er vigtigt for dem. De har ofte et stort ønske om at nå til enighed og er dygtige til at fornemme, hvordan andre har det. Med én sætning kan en grøn energi beskrives med ”Gør det HARMONISK”.  

Insights Discoverys blå energi

Personer, der har meget blå energi, går systematisk og metodisk til værks, når de skal løse en opgave. De foretrækker at have nøjagtige og korrekte informationer ved hånden, inden de træffer en beslutning. Med én sætning kan en blå energi beskrives med ”Gør det RIGTIGT”.

Efter denne helt korte introduktion til Insights Discovery, får du her mine fem råd til dig og dit team.

1. Bliv bevidst om dine egne præferencer

En stor del af tiden agerer vi mennesker primært på autopilot, dvs. uden at være bevidste om, hvad vi gør, hvorfor vi gør det, og om det er den bedste måde. Vi gør det, fordi det er sådan vi altid har gjort det, og fordi det kræver ressourcer at skulle tænke i nye baner.

Samtidig kan vi se, at når vi spørger mennesker, hvordan de agerer på deres arbejdsplads, svarer de ud fra, hvordan de gerne ville agere og ikke nødvendigvis med det, de rent faktisk gør.

Vi går på arbejde og har en oplevelse af, at vi fx samarbejder på én måde, men spørger man vores kollegaer, hvordan de oplever os, får vi ofte et andet svar. Det er jo i sig selv ret interessant.

En dybere indsigt i din egen profil og psykologiske præferencer, vil gøre dig mere bevidst om, hvad du skal være opmærksom på i samarbejdet med andre. Her kan Insights Discovery, OPQ, DISC eller en anden personprofil være et nyttigt værktøj.

Er du fx meget ekstrovert og gerne vil tale for at tænke, og du samarbejder med en introvert kollega om et projekt, kræver det, at du gør dig overvejelser om, hvordan du bidrager til at samarbejdet bliver behageligt for jer begge.

Man kan lidt kækt sige, at hvis du ikke er bevidst om, hvordan du bruger dine personlighedsmæssige styrker, så ender det med, at du overbruger dem.

Alle personlighedsmæssige egenskaber vil i ‘overbrugte’ versioner skabe udfordringer for dem omkring os – og du opdager det måske ikke, fordi du selv er i gang med at have din bedste dag.

2. Få indsigt i dine kollegaers præferencer

Forestil dig et orkester, hvor hver musiker spiller sit instrument med præcision og teknisk dygtighed, men uden indsigt i eller hensyn til de andre medlemmers musikalske stil eller personlige temperament.

Selvom de enkelte musikere er dygtige, vil resultatet uden tvivl være en kakofoni af lyde, hvor harmoni, fremdrift og sammenhæng mangler.

På samme måde vil et team uden indsigt i hinandens psykologiske præferencer og mentale vaner uundgåeligt opleve uoverensstemmelser, misforståelser og ineffektivt samarbejde.

Selvom hver enkelt medarbejder besidder vigtige faglige kompetencer, vil det være svært at skabe en vellykket arbejdskultur og træffe de rigtige beslutninger, hvis vi ikke forstår og respekterer hinandens særlige tilgange til arbejdet og samarbejdet.

Indsigt i dine kollegers psykologiske præferencer, mentale vaner og rutiner er med andre ord lige så afgørende som viden om, hvilke specifikke faglige kompetencer de har.

Når I er opmærksomme på hinandens styrker og svagheder, kan I komplementere hinanden og arbejde sammen som en velkoordineret enhed. I opnår samtidig en bedre forståelse af, hvad der er på spil i samarbejdet, ligesom I nemmere finder løsninger på udfordringer og begyndende konflikter.

Pas dog på med ikke at gøre det for ”grundigt”. Mange personprofiler tilbyder rigtig meget information, hvor I kan få 18 tætskrevne sider, der beskriver jer hver især.  Problemet kan dog være, at du ikke kan fastholde særlig meget af denne viden i det daglige, og de pointer, du måske hæfter dig ved, kan være mere eller mindre vigtige.

Så når I giver hinanden indsigt i jeres profil, så gør det simpelt, huskbart og overskueligt.  

3. Læn jer ind i hinandens energier

Lad os for et øjeblik lege, at samarbejdet på din arbejdsplads er som en smuk og elegant dans, hvor begge parter skal finde harmoni i hinandens bevægelser og adfærd.

Tænk på det som en tango, hvor I begge skal føre og følge på skift. Hvis den ene part hiver i den anden uden at tage hensyn til dennes reaktioner, mister I takten, og dansen ser kluntet og uharmonisk ud.

Men hvis begge parter er opmærksomme på hinanden, lytter til musikken og afstemmer deres bevægelser efter hinandens energi, så kan I sammen holde rytmen og skabe en smuk dans.

Lad os bruge Anders og Bitten fra artiklens indledning som eksempel. Hvis de begge var opmærksomme på, hvad der skete i deres samarbejdsdynamik, ville de undgå at træde på hinandens tæer.

Fx kunne Anders inden et møde, sende en mere detaljeret information til Bitten, som hun havde tid til at orientere sig i. Eller Bitten kunne sikre sig, at hun inden et møde med Anders havde indblik i, hvilke beslutninger de skulle tage, så hun var forberedt på det.

Det handler om at være åben, fleksibel og respektfuld over for forskellige måder at tænke og agere på. Når I læner jer ind i hinandens energier – fremfor at skubbe dem fra jer – vil du opleve, at samarbejdet bliver både lettere og mere interessant.

4. Metakommunikér, metakommunikér, metakommunikér

Metakommunikation er kommunikation, der handler om kommunikation. Det er samtalen om samtalen, der tjener at meget vigtigt formål:  at tjekke ind med hinanden og sikre, at vores kommunikation og samarbejde foregår på en ordentlig måde for alle involverede.

En samtale om samtalen giver jer mulighed for sammen at kigge ned på den samtale, I har gang i og tale højt om, hvad der er på spil i kommunikationen mellem jer.  

I stedet for at tolke og gætte på hinandens intentioner, forståelser og adfærd, kan I ved hjælp af metakommunikation få det ud i det åbne og gøre det til en del af samtalen.

For at præge samtalen med metakommunikation må du først og fremmest huske, at det handler om at tage udgangspunkt i den kommunikation, der allerede foregår, og mentalt ‘gå meta’ på den.

Det kræver aktiv lytning til og opmærksomhed på din samtalepartners paraverbale (fx tonefald, stemmeføring og pauser) og nonverbale kommunikation (fx mimik og kropssprog). Så vi kan både bruge den verbale og nonverbale kommunikation.  

Du skal dernæst lytte til og ”se” kommunikationen oppefra og udefra og lægge mærke til, hvad der er på spil mellem jer.

Springer vi til Simon og Mette fra indledningen, kan det eksemplevis være, at Mette kan se på Simon, at han er ubehageligt til mode. Måske fordi han sukker, ikke holder øjenkontakt, eller fordi han udtrykker det med ord.

Her kan Mette forsøge at metakommunikere ved fx at spørge:

• ”Er det en okay måde, vi taler om det her på?”
• ”Er jeg gået for langt ud ad en tangent? Det hjælper mig at tale højt og kigge på tingene fra nye vinkler. Er det i orden for dig, at vi lige bruger lidt tid på det, og så skal vi nok komme tilbage på sporet?”
• ”Jeg får følelsen af, at du hellere vil have, at vi går en anden vej i samtalen. Er det korrekt? Kan vi tale om de forskellige muligheder og lande på et kompromis?”

Det kan også være, at Simon er den, der får taget metakommunikationen i brug ved fx at ytre:

• ”Jeg kan få oplevelsen af, at vi aldrig følger planen, hvilket kan gøre mig urolig. Hvordan oplever du det?”
• ”Hvordan ville du have det med, at vi starter med at brainstorme i de første 30 min. og derefter træffer en beslutning, som vi lægger os fast på?”
• ”Jeg fornemmer, at vores forskellige måder at arbejde på, gør, at vi står lidt i stampe. Kunne det være en idé, om vi lige pauser mødet et øjeblik og vender retur om 20 min. med idéer til en fremgangsmåde, der kunne kombinere vores begges behov?”

Bemærk, hvordan elefanterne i rummet bliver en del af samtalen, og i stedet for at blokere for fremdrift i samarbejdet, bliver det klart for begge parter, hvad de skal tage hånd om for at komme godt videre.

At metakommunikere er bestemt ikke let. Det tager tid at lære og kræver også, at man er afstemt med hinanden om at bruge dette redskab. Prøv jer frem og aftal med hinanden, at I tester det af i nogle bestemte sammenhænge til en start. 

5. Udnyt forskellene til jeres fordel

Modsætninger mødes og sød musik opstår. I teorien ja, men i praksis er det desværre sjældent dét, der sker rundt omkring på arbejdspladserne.

Tværtimod tror de fleste af os, at det er lettere at samarbejde med folk, der minder om os selv. Og vi finder det ofte vildt besværligt at indgå i kollegaskaber med folk, der tænker helt anderledes. Det er dog både ærgerligt og fejlagtigt. 

Mit budskab er helt enkelt: I skal omfavne jeres forskelligheder og dyrke dem bevidst. Teams, der er gode til at tale om og bruge deres forskelligheder kan nå meget længere end teams, der enten ignorerer forskellene eller forsøger at presse alle ind i en bestemt måde at arbejde på.

Al forskning i diversitet og inklusion viser, at vi først kan komme rigtig langt med et samarbejde, hvis vi er forskellige og omfavner forskelligheden. Det er for længst bevist, at det fører til større kreativitet, innovation og effektivitet, når vi formår at sætte vores forskelligheder proaktivt og positivt i spil.

Så ja, den søde musik kan altså opstå – hvis du vel og mærke er indstillet på både at kigge på dig selv og dine kolleger og omfavne jeres forskelligheder.