Der er den form for ledelse, der får det bedste frem i dine medarbejdere og virker som benzin på et i forvejen letantændeligt bål af motivation. Og så er der den slags, som efterlader dem iskolde og drænede for al energi og engagement. Hvis du gerne vil undgå det sidste og gøre mere af det første, skal du læse med her.
Ingen virksomheder eller ledere er interesserede i demotiverede eller uengagerede medarbejdere. Det er dårligt for både moralen, arbejdsmiljøet og effektiviteten – og kan i værste fald resultere i, at du mister dygtige medarbejdere.
Motiverede medarbejdere derimod repræsenterer alt dét, du som leder, gerne vil have meget mere af. De trives bedre, er mere kreative - og ikke mindst meget mere produktive. Faktisk viser undersøgelser, at medarbejdere, der opfatter sig selv som motiverede, er op til fire gange så produktive som medarbejdere, der ikke er.
Trivsel, motivation og produktivitet går kort sagt hånd i hånd, og kravet til dig som leder om at kunne mere end din bundlinje vokser.
Men motiverede og engagerede medarbejdere kommer ikke af sig selv, og alt for mange ledere underkender den afgørende rolle, de selv spiller.
Der er nemlig en klar sammenhæng mellem din adfærd som leder og graden af motivation hos dine medarbejdere. Du har med andre ord magten til at tænde motivationslyset i dine medarbejderes øjne – eller slukke det, inden ilden overhovedet fænger an.
Det sidste er jeg ret sikker på, du gerne vil undgå. Men hvad er det lige præcis for en adfærd og ledelsesform, du skal passe på med – og hvad skal du gøre i stedet? Det får du seks bud på her.
1. Du opstiller urealistiske mål
Arbejder du i et konkurrencepræget miljø, der belønner ekstraordinære indsatser og hylder benhårde KPIer? Hvis ja, kan det være fristende at sætte meget høje mål for dine medarbejdere.
Men pas på. Hvis du som leder presser dine medarbejdere til at stræbe efter urealistiske mål, er du nemlig potentielt med til at ødelægge mere værdi, end du skaber.
Det betyder ikke, at målsætninger er no go, tværtimod. Men de skal være klare, realistiske og relevante, hvis de ikke skal stjæle motivationen fra dine medarbejdere i stedet for at fyre op under den.
Der er nemlig ikke noget mere demotiverende og trivselsdræbende end de mål, vi ikke når eller de krav, vi ikke kan leve op til.
Sæt relevante og realistiske mål
- De mest motiverende mål er dem, der kræver, at både leder og medarbejder skal gøre en ekstra indsats for at nå dem. De må hverken være uden for rækkevidde eller helt under standard performance.
- Mål skal være målbare. Sørg for, at dine medarbejdere ved, hvad der skal til for at nå målet – og husk at fejre det, hver gang det sker.
- Mål skal være relevante og give mening for den enkelte og hans eller hendes arbejde. Gør det derfor tydeligt, hvordan lokale mål hænger sammen med virksomhedens overordnede mål.
2. Du detailstyrer og udviser mangel på tillid
Er du ledertypen, der har svært ved at uddelegere opgaver til dine medarbejdere - uden at kigge dem over skulderen hele tiden? Eller skal du altid liige tjekke deres arbejde igennem en ekstra gang?
Jeg gætter på, du godt selv kan se, det er problematisk. Ingen medarbejdere bryder sig om at blive ”micromanaged”, og en chef, der kontrollerer alt og alle, er både demotiverende og demoraliserende.
Når du som leder detailstyrer, skyldes det typisk, at du gerne vil levere høj kvalitet hver gang og/eller er bange for at fejle. Problemet er, at du bidrager til at skabe eller vedligeholde en nulfejlskultur, hvor det ikke er ok at fejle.
Frygten smitter af på dine medarbejderne, der lærer, at de er hjælpeløse, hvis ikke du kontrollerer dem. Det er en ond cirkel, der kun stopper, hvis du begynder at udvise tillid og forvente gode resultater.
Husk dig selv på, at du har ansat talentfulde mennesker af en grund. Giv slip og stol på, at de kan løfte opgaven.
Giv slip på detailstyring
- Brug kræfterne på at løse dine egne opgaver – fx overblik, prioritering og ledelse.
- Giv opgaven videre og forventningsafstem med dine medarbejdere, hvor meget involvering, de har brug for.
- Spørg dine medarbejdere, hvad de vil gøre for at komme i mål i stedet for at diktere, hvordan de skal gøre.
3. Du nedprioriterer dine medarbejderes udvikling
Er MUS-samtalen mest af alt formalia og en times løs snak, du bare skal ha’ overstået? Og har dine medarbejderes faglige styrker og karrieredrømme ikke rigtig din interesse?
Så bør du måske genoverveje, om du egentlig er egnet til personaleledelse. For ingen dygtige mennesker bryder sig om at stå stille eller blive overset, og ignorerer du dine medarbejderes ønske om faglig og personlig udvikling, er det en stor fejl.
Græsset kan nemlig lynhurtigt blive meget grønnere på den anden side af hækken, hvis din medarbejder oplever, at du og virksomheden ikke vil investere hverken tid eller penge i vedkommende.
Tag medarbejderudvikling alvorligt
- Indkald til udviklingssamtaler løbende – én gang om året er ikke nok!
- Tag dig tid til hver enkelt medarbejder og prioritér at lave en udviklingsplan, der støtter op om både den enkeltes potentiale og virksomhedens mål.
- Følg løbende op på de udviklingsmål, I aftaler, så din medarbejder kan mærke, at du tager det lige så alvorligt, som han eller hun selv gør.
4. Du underkender betydningen af balance i arbejdslivet
Er du typen, der stiller meget høje krav til dig selv og altid giver den en ekstra skalle på jobbet? Lederen, der indirekte forventer, at dine medarbejdere arbejder lige så hårdt (og længe) som du selv gør?
Skru ned for præstationskulturen og op for empatien. Du risikerer at sætte både motivation og trivsel over styr, hvis du ikke anerkender betydningen af worklife balance og forstår, at det ikke altid er mængden af opgaver eller antallet af arbejdstimer, der definerer en arbejdsom, ambitiøs og dygtig medarbejder.
Sæt fokus på trivsel og balance
- Giv dine medarbejdere lov til at sige nej til opgaver, hvis du ved, de i forvejen har travlt – og respektér det, når de gør det.
- Hjælp dine medarbejdere med at prioritere opgaverne, når presset er stort.
- Tilbyd fleksible rammer omkring arbejdet, så dine medarbejdere fx har mulighed for at arbejde hjemme og kan indrette deres arbejdsdag, så den giver mest mening for dem.
5. Du glemmer at vise anerkendelse
Ville du selv yde en ekstra indsats, hvis det aldrig blev bemærket? Nej vel!
Løn er langt fra den eneste form for belønning, som motiverer dine medarbejdere. Faktisk viser forskning, at anerkendelse er en af de ting, der har allerstørst betydning for medarbejdertilfredsheden.
Derfor er det heller ikke underligt, at dine medarbejdere bliver både demotiverede og uengagerede, hvis du ikke anerkender en stor indsats eller ekstraordinære resultater.
Anerkendelse kan dog hurtigt blive til tomme floskler, hvis du uddeler ros til højre og venstre. Og dine medarbejdere kan lynhurtigt mærke, hvis du ikke er oprigtig - eller hvis du giver den samme standardros til alle.
Derfor skal du have øje for, at din anerkendelse er både konkret, troværdig og tilpasset den enkelte.
Vis anerkendelse på den rigtige måde
Italesæt den konkrete indsats eller det resultat, du anerkender og hvorfor. Lad være med bare at sige ”godt arbejde”.Skab sammenhæng mellem din medarbejders indsats/resultat og effekten/betydningen for organisationen.
Anerkend ikke kun kompetence eller resultat – men vis også, at du bemærker og anerkender indsatsen.
Sæt dig ind i, hvad der betyder noget for den enkelte. Jo mere du taler ind i det, der har betydning for ham eller hende, desto større motivation kan du skabe.
6. Du er god til at tale - men dårlig til at lytte
Er du god til at stille dig op og tale i timevis – men knap så god til at holde mund og lytte, når dine medarbejdere taler? Eller sidder du på spring for at give din holdning til kende – og får derfor ikke hørt, hvad din medarbejder egentlig prøver at fortælle dig?
Du er ikke alene. De fleste af os har nemlig en tendens til at lytte for at svare frem for at lytte for at forstå. Det skyldes et almenmenneskeligt behov for at blive hørt, forstået og anerkendt. Konsekvensen er, at vi ofte kommer til at afbryde andre. Ikke af ond vilje, men som en automatreaktion og vane.
Som leder er det dog ret problematisk, hvis du lader automatreaktionen tage over. Der er nemlig en direkte forbindelse mellem din evne til at lytte og dine medarbejderes motivation.
Logikken er i virkeligheden ret enkel: Jo bedre du er til at lytte, jo mere vil dine medarbejdere føle sig hørt og forstået. Det motiverer dem til at tage øget ansvar og bidrage aktivt i hverdagen med ideer, tanker og refleksioner. Og et team der bidrager, er et mere engageret og motiveret team, hvilket igen fører til et faldende stressniveau og en øget kreativitet.
Lydhørhed er med andre ord en helt afgørende ledelseskompetence, hvis du vil sikre engagerede og motiverede medarbejdere. En kompetence, du vel og mærke kan træne og styrke.
Bliv bedre til at lytte ved at øve dette
- Undlad at lytte med afsæt i dig selv. Koncentrér dig om dét, din medarbejder siger.
- Lyt aktivt og uden at tænke på dine egne svar.
- Vær tålmodig. En pause er ikke nødvendigvis lig med, at du partout skal svare.
- Undgå at skære grimasser eller vise tegn på uenighed, irritation eller utålmodighed.
- Anerkend din medarbejders synspunkt. Du behøver ikke at være enig.
- Stil uddybende og opfølgende spørgsmål, så du kommer hele vejen rundt.
- Gentag eller opsummér, hvad din medarbejder siger for at få bekræftet, om du har forstået det rigtigt.
