<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_2017_1197-524239-edited.jpg

Ledelse | Læs på 3 min

Få medarbejdere sikkert gennem forandringer

Carsten Agerlin

I en global verden er forandringer uvægerlige og omstillinger uundgåelige. Alligevel er omkostninger ved omstillinger sjældent en del af budgettet. Men med den rette ledelse kommer den enkelte person dog hurtigere og bedre gennem en forandring.

Forandringer kan være små eller store, overskuelige eller overvældende, regulerende eller revolutionerede. Hver forandring er med andre ord individuel – og hver forandring opleves individuelt.

Netop det sidste er en helt fundamental del af forandringsledelse.

Det er vores klare erfaring, at succesfuld forandringsledelse må tage højde for den mentale proces, som medarbejderne gennemgår, når de skal tilpasse sig forandringer, der har betydning for dem.

Sådan en tilpasningsproces kalder vi for en ’transition’, og ledelse af medarbejdere i transitioner kalder vi ’Transition Management’.

Transition Management – hvordan?

Transitioner består af 3 zoner – ophør, omstilling og opstart. Transition Management dækker over, at lederen udvikler en generel forståelse af transitionernes forløb og på den måde bliver i stand til at identificere, hvilken zone hver enkelt medarbejder befinder sig i. Og vælger sin ledelsesstil efter det.

Det betyder, at lederen, der for eksempel står foran en udflytning, tager hensyn til, at nogle medarbejdere hurtigt vænner sig til tanken om at flytte geografisk placering, hvor andre har brug for længere tid til at fordøje nyheden.

Det centrale ved at tænke transitioner i zoner er netop, at medarbejdernes mentale tilstand ændrer sig undervejs.

Medarbejderen går fra at føle uklarhed til at blive afklaret for til sidst at mærke klarhed.

Overgangene mellem zonerne er glidende, og der kan optræde kendetegn fra flere zoner på samme tid.

For det mest vil én zone dog dominere billedet ad gangen, og lederen skal skifte fokus og adfærd i takt med, at medarbejderne rykker sig.

3 zoner - Forstå, flytte og forankre

I første zone, ophør, oplever medarbejderne uklarhed, fordi der bliver ændret på det velkendte.

For lederen handler det derfor om at forstå medarbejdernes følelser, tanker og deres oplevelse af tab og vinding – de skal føle sig hørt og respekteret.

Dialogen med medarbejderne skal fokusere på at forstå deres tanker om forandringen på et personligt snarere end et professionelt niveau.

Listen er ikke udtømmende, men relevante spørgsmål, som lederen kan stille, er:

  • Hvilken betydning har det, der sker lige nu?
  • Hvordan ser du på det, der hører op?
  • Hvad kommer du til at savne, og hvad er du glad for, at der hører op?
  • Hvad behøver du mest lige nu?

New Call-to-action

Forandring kræver omstilling

I anden zone, omstilling, bliver medarbejderne løbende mere afklarede. Lederen skal sikre, at medarbejderne træffer en beslutning ved at hjælpe dem med at afdække og afklare muligheder og begrænsninger i det nye.

Ved at gøre det er lederen med til at flytte medarbejdernes adfærd og måde at tænke på, så begge dele bliver tilpasset krav og vilkår i den nye situation.

I dialogen med medarbejderne skal lederen have fokus på både det personlige og det professionelle, så der skal med andre ord både vises forståelse og stilles krav.

Relevante spørgsmål er:

  • Hvordan har du det med de nye krav og forventninger, der er til dig?
  • Hvad tænker du om de krav, som stilles til dig personligt og professionelt?
  • Hvad gør du for at understøtte processen?
  • Hvad har du brug for?

Læs også: Få de 5 vigtigste erfaringer med at flytte arbejdspladser

Fra implementering til forankring

I tredje zone, opstart, er medarbejderne klar til den nye situation. De har overvejet muligheder og begrænsninger og fundet den vej, de fremover vil følge.

Lederen arbejder her på at forankre medarbejdernes klarhed i handling, så deres nye adfærd og måde at tænke på bliver fastholdt.

Derfor fokuserer lederen på de professionelle følger af forandringen og stiller krav, der peger fremad.

Dialogen med medarbejderne skal af samme årsag i højere grad lægge vægt på professionelle krav end personlig tarv. 

Relevante spørgsmål er:

  • Hvilke forskelle oplever du i din måde at udføre opgaver på nu i forhold til tidligere?
  • Hvad prioriterer du ud fra i din hverdag?
  • Hvordan ser du fremtiden, og er den tydelig for dig?
  • Trives du i de nye vilkår, og hvor tilfreds er du med fremtidsudsigterne?

Kommunikation mellem leder og medarbejder 

Kernen i Transition Management er, at leder og medarbejder kommunikerer korrekt med hinanden, og at lederen ved hjælp af sin indsats øger hastigheden på medarbejderens transitionsproces.

Transition Management er altså en inkluderende måde at lede mennesker på.

Og ved at være bevidst om, hvilke mentale processer forandringer fører med sig – og handle ud fra den viden – kan lederen hurtigere få medarbejderne gennem forandringerne. Oven i købet med en større grad af accept.

Carsten Agerlin

Carsten Agerlin

Har arbejdet med personlig og organisatorisk udvikling i erhvervslivet i over 30 år. 18 års erfaring som manager og lederudviklingskonsulent hos Danske Bank. Derudover 5 års erfaring som chef for People Development hos Girobank og chef for Uddannelse og Udvikling i RealDanmark Koncernen. Ansat som fagchef for Change Capacity og Career & Performance hos AS3 Transition siden 2001. Formand for European Mentoring and Coaching Council (EMCC) i Danmark.

Forrige indlæg

Minimer støj og uro i forbindelse med fyringsrunder

Næste indlæg

Hvordan håndterer du forandringer og transitioner?

Kommenter indlægget