God ledelse er god ledelse for alle

Der er flere ligheder mellem mennesker, end der er forskelle. Det gælder også i spørgsmålet om god ledelse. Disse syv grundlæggende principper guider mig i min ledergerning. Måske de også kan inspirere dig. 

Hvornår har du sidst spurgt dig selv, om du er en god leder? Og hvad måler du dig selv op imod? Spørgsmålet om, hvad god ledelse er, trænger sig altid på, måske særligt for de ledelseseksperter, som hvert år spytter nye ledelsesteorier ud til dig, mig og alle de andre praktikere derude.  

Den dominerende diskurs er typisk:  

• Det er individuelt, hvordan mennesker skal ledes.  
• Du skal lede forskelligt for at lede ens. 

Og ja, mennesker er forskellige, og ledelse kræver blik for individets behov og præferencer. Spørgsmålet er dog, om der ikke er nogle grundlæggende principper, du som leder kan læne dig op ad. Om der ikke er flere ligheder end forskelle mellem mennesker. Om god ledelse i virkeligheden ikke er grundlæggende god ledelse for alle.

Spørger du mig, er svaret på begge spørgsmål ja, og jeg følger selv disse syv grundlæggende principper i min hverdag som leder for et team af vidt forskellige mennesker. Måske de også kan kan inspirere dig?

1: Behandl dine medarbejdere som mennesker

At behandle dine medarbejdere som mennesker af kød og blod, er det fundamentale grundlag for al god ledelse. Medarbejdere er ikke blot brikker i et spil, der skal producere resultater – de er individer med følelser, behov og unikke udfordringer.  

Jo bedre du kender og forstår det menneske, der står bag medarbejderen, desto bedre kan du lede dem, støtte dem og hjælpe dem med at yde deres bedste. Når du investerer i relationen får du indsigt i, hvad der driver og motivere dem - og omvendt, hvad der frustrerer og stresser dem. 

Uden en stærk forbindelse til dine medarbejdere, bliver det sværere at motivere, skabe følgeskab og få dem til at dele dine visioner.

2: Se ledelse udefra og ind

Ledelse er ofte noget, der tales om blandt lederne selv - hen over hovederne på dem, der skal ledes. I stedet bør du vende perspektivet om og se ledelse udefra og ind – med udgangspunkt i dine medarbejdere. Hvornår har du sidst spurgt dine medarbejdere, hvad de forventer af dig som leder – hvad har de brug for lige nu?

Hvis du kun taler om ledelse med andre ledere, risikerer du at miste forbindelsen til dem, der faktisk skaber resultater – menneskene, du leder. De bedste indsigter kommer nemlig sjældent fra abstrakte ledelsesmodeller eller kurser, men fra dine medarbejdere, som dagligt oplever din ledelsesstil og dine beslutninger på egen krop.  

Kan du høre dig selv sige: "Jeg er sådan en leder, der [indsæt selv]"? Hvis ja, må du spørge dig selv, om det virkelig er den type leder, der er brug for lige nu.

Ledelse handler ikke om at have en fast defineret stil, som du altid anvender – det handler om at kunne afkode situationen og justere din tilgang efter, hvad opgaven kræver, og hvad teamet har brug for i øjeblikket. 

3: Dosér din ledelse

Du skal tilføje noget, der mangler. Men ikke mere, end der er brug for. Det handler om at finde det rigtige niveau af involvering og støtte, hvor du både hjælper medarbejderne fremad og giver dem friheden til selv at tage ejerskab over opgaverne.  

Du skal træde til, når der er behov for sparring eller beslutninger, men du skal også kunne trække dig tilbage og lade medarbejderne tage styringen, når de er klar til det. For meget kontrol kan kvæle initiativ og kreativitet, mens for lidt støtte kan skabe usikkerhed og frustration.

Når du doserer din ledelse rigtigt, skaber du et miljø, hvor medarbejderne vokser og udvikler sig, fordi de føler sig støttet uden at blive micro-managed.

Ingen doserer perfekt. Men det hjælper, hvis du har blik for dine naturlige præferencer, og hvor du som leder kan have tendens til at overkompensere. Er du for resultatorienteret? For forandringsivrig? Eller måske for involverende?  

En refleksionsøvelse kunne være at spørge dig selv: Hvad har teamet brug for lige nu? Er de overbebyrdede, usikre eller motiverede og fulde af idéer?

4: Vær ydmyg  

Ydmyghed er ikke et tegn på svaghed, men snarere en styrke, der kan skabe stærkere og mere motiverede teams. Sæt medarbejdernes behov i centrum og spørg dig selv, hvad du kan gøre for dine medarbejdere og ikke kun, hvad de kan gøre for dig.  

Nogle gange skal du gå forrest og vise vejen, andre gange træder du bagud for at lade dit team træde frem. Nogle situationer kræver, at du står skulder ved skulder med dit team og støtter dem i at tage beslutninger.  

Når du ser dig selv som en støtte for dit team, frem for en chef, der udstikker ordrer, ændrer det dynamikken mellem dig og dine medarbejdere. Du bliver en sparringspartner, en facilitator, og en ressource, som dit team kan trække på.

5: Forstå den menneskelige psykologi

Vi mennesker har en naturlig drivkraft for at bidrage, føle os nyttige, gøre en forskel og lykkes, når vi går på arbejde. Hvis målet vel og mærke er klart, og det taler til vores værdier og ambitioner.

Men nogle gange kan virksomhedens strukturer, kulturer og bureaukratiske barrierer hæmme dine medarbejderes motivation. Derfor er god ledelse sommetider også at fjerne forhindringer, så dine medarbejderes naturlige drivkraft får plads til at udfolde sig.

En anden vigtig psykologisk faktor i ledelse er anerkendelse. Vi har alle en dyb trang til at blive set og værdsat for vores indsats. Hvis dine medarbejdere ikke føler, at deres arbejde bliver anerkendt, mister de hurtigt motivationen - også selvom målet for deres arbejde er nok så klart og meningsfuldt.

Gad vide hvad der er vigtigst for hver af dine medarbejdere at blive set og anerkendt for?

6: Skab psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed er en af de mest fundamentale byggesten i et sundt og produktivt arbejdsmiljø. Når medarbejderne føler sig trygge, tør de tage initiativ, dele deres ideer og udfordre status quo uden frygt for at blive nedgjort eller straffet for fejl.

Som leder har du et stort ansvar for at skabe og opretholde denne tryghed i teamet, og det starter med din evne til at være empatisk, retfærdig og inkluderende i dit daglige virke.  

Jo mere psykologisk tryghed du skaber, desto stærkere bliver fundamentet for det, som både du og organisationen ønsker: Idérige, handlekraftige og autonome medarbejdere, som ikke er bange for at fejle, udfordre eller bede om hjælp.

7: Bidrag til det sociale fællesskab

Berigende relationer mellem medarbejderne og mellem dig og dine medarbejdere er noget af det vigtigste for trivsel, engagement og motivation.  

Et stærkt socialt fællesskab på arbejdspladsen skaber ikke blot et bedre arbejdsmiljø, men også en kultur, hvor medarbejderne føler sig set, hørt og værdsat. Det bidrager til en større arbejdsglæde og gør det lettere for medarbejderne at samarbejde og støtte hinanden – også i pressede situationer.

Ledelse handler derfor ikke kun om den direkte 1:1 ledelse af de enkelte medarbejdere, men også om ledelse af relationerne og dynamikken i teamet som helhed. Her må du som leder sommetider være oversætter eller brobygger mellem kolleger i teamet. En opgave som desværre ofte er overset.