De senere år er mange virksomheder og organisationer begyndt løbende at arbejde med deres trivselsindsats ud fra en tre-deling af trivslen – blandt andet for at få et redskab til at indarbejde en systematik i trivselsindsatsen, men også for at få et ensartet sprog til gavn for både medarbejdere og ledere.
Grøn. Gul. Rød. 3 farver - 3 perspektiver. Mange virksomheder og organisationer er begyndt at arbejde med deres trivselsindsats ud fra en farve- eller zoneinddeling. Grøn zone repræsenterer en velbalanceret trivsel, gul zone indikerer en svagt balanceret trivsel med risiko for stress, mens rød zone er den ubalancerede trivsel med høj risiko for stress.
På rigtig mange arbejdspladser er det op til nærmeste leder, HR eller arbejdsmiljørepræsentanter at opdage de bevægelser, som uundgåeligt sker, i medarbejdernes trivsel i en travl og kompleks hverdag – og det gælder både op- og nedturene.
Når det er så svært at have en reel føling med de ændringer, der foregår, må vi ikke forfalde til at løse dem ved årlige medarbejderundersøgelser eller -samtaler. Med nye metoder er det muligt, at følge trivslen løbende og det giver en række fordele.
Klæd medarbejderne på til trivselsdialog
Vi kan komme et godt stykke ad vejen mod bedre trivsel, hvis vi giver medarbejdere mulighed for selv at følge deres trivselsudvikling løbende. Dermed vil de blive klædt på til selv at kunne rejse både opmærksomhed på emnet, men også kunne tage dialogen med deres nærmeste leder – uden dog at fjerne lederens ansvar for at sikre trivslen.
Selvfølgelig skal man stadig have opmærksomhed på hinanden – både kollega til kollega og leder til medarbejder, men ofte kommer stress snigende og udvikler sig - uden man selv opdager det. Med en løbende trivselsmåling vil den enkelte medarbejder kunne se om nogle særlige begivenheder – enten personlige og arbejdsrelaterede – giver udslag.
Opret beredskab til gul og rød zone
Medarbejderne skal naturligvis støttes, selv om de trives og befinder sig i enten gul eller grøn zone. Men jeg foreslår, at man som medarbejder får mulighed for at øge sin bevidsthed om, hvad der styrker ens egen trivsel, samt hvilke opmærksomheder man skal have i forhold til, hvad der svækker ens trivsel.
Her kan ny viden om de oplevelser, man har, stimulere til både refleksion og understøtte trivselsdialogen mellem leder og medarbejder. I forhold til gul og rød zone opfordrer jeg til, at man som virksomhed eller organisation opretter et håndgribeligt beredskab, som den enkelte medarbejder kan gøre brug af – netop for at undgå en egentlig stresstilstand og en potentiel sygemelding.
Et trivselsredskab til ledere
Som leder er det ligeledes en klar fordel at være klædt ordentligt på til løbende at vurdere sine medarbejderes trivsel. Hvis man løbende har overblik over medarbejdernes generelle trivselsstatus, vil man i tide blive opmærksom på, hvis udviklingen er uhensigtsmæssig.
Man vil dermed kunne øge sin opmærksomhed på hele afdelingens trivsel samt kvalificere en dialog om trivselsudsving, der er forankret i konkrete episoder. Herefter kan man få et dybere indblik i, hvem der har trivselsudsving – enten op eller ned – samt hvorfor.
Med en løbende måling af trivslen vil man derfor kunne få et billede af, hvordan omstruktureringer, forandringer og strategiske tiltag påvirker trivslen hos medarbejderne.
Styrke HR til at prioritere bedre
Som HR-medarbejder eller arbejdsmiljørepræsentant kan et løbende overblik over trivselsudviklingen være et redskab til at kvalificere og prioritere indsatsområder.
Er en afdeling i gul zone, bør den få opmærksomhed, og som HR-medarbejder vil man med et løbende billede af trivslen kunne hjælpe ledelsen med at klarlægge, hvad der kan være årsag til den gældende situation samt, hvad der vil være en passende indsats.
Herudover vil man være klædt bedre på til at hjælpe den enkelte medarbejder med at afklare, om udfordringerne afspejler generelle forhold. Det vil derfor også være nemmere at vurdere, om der skal iværksættes individuelle eller kollektive indsatser.
Trivsel er et fælles ansvar
En løbende trivselsmåling, der angiver tre zoner - rød, gul og grøn - kan på ingen måde stå alene i forhold til at sikre trivslen i en virksomhed eller organisation. Men metoden kan være – og er allerede mange steder – et værdifuldt redskab til dialog og opfølgning for både ledere, medarbejdere, HR og arbejdsmiljøorganisationen.
Dog er det væsentligt at pointere, at fælles redskaber til samlet set at få en forståelse af, hvad der understøtter og svækker trivslen på den enkelte arbejdsplads - samt mulighed for sparring og dialog – altid vil være nødvendigt for at fastholde en god trivsel.
Book vores seminar: 'Sådan spotter du stress i tide og skaber trivsel'
Vil du have indsigt i de afgørende faktorer for trivslen på jobbet. Herunder hvem der har ansvaret for at lykkes med trivselsindsatsen og reducere stress? Så kan du booke et seminar for jeres ledere, HR eller medarbejdere. Se indhold og priser her
