Uret tikker i takt med, at arbejdsopgaverne pludselig begynder at vælte ind. Afdelingen knokler. Undtagen én. En gruppe kolleger begynder at snakke om ham den nye, som de synes altid står og hænger ved kaffemaskinen.
En dag lader en af kollegerne en kæk bemærkning falde til ham. Det gentager sig ofte, og med tiden bliver bemærkningerne grovere og grovere.
Sådan kunne begyndelsen på en mobbesituation lyde. En gruppe medarbejdere føler sig frustrerede over de ekstra mange arbejdsopgaver og mobber en, der måske er helt uskyldig, men måske bare sidst ankommet og dermed ikke helt har fundet sin rolle i organisationen endnu.
Mobning hører ikke kun folkeskolen til. Eksempelvis har 7 % af fagforeningen Djøfs medlemmer været udsat for mobning inden for de seneste 6 måneder. Det viser en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø fra paraplyorganisationen Akademikerne i 2014.
En klassisk situation kan være faggruppestridigheder, der udvikler sig til mobning. Eksempelvis hvis en akademiker ansættes til at udføre opgaver, der måske tidligere har været varetaget af HK’ere, og som går til opgaverne på en anderledes måde.
Det kan også være yngre akademikere, der udfordrer ældre kollegers tilgang, der kan udløse mobning, siger arbejdslivspolitisk chef i Djøf, Edith Jakobsen.
Man mobber altid nedad
Faggruppestridigheder kan også ske på tværs af alder. Eksempelvis er det min erfaring, at det kan give anledning til en mobbesituation, hvis nye medarbejdere udfordrer ældre på deres faglige identiet.
De ældre er nemlig ofte højere placeret i hierarkiet end de nye og kan derfor komme til at mobbe i frustration.
Man mobber altid nedad. De, der har været længst tid på en arbejdsplads, chikanerer oftest de nyeste, hvis de er frustrerede. Det er sjældent, jeg hører om, at nogen mobber deres chef, for det kan jo have den konsekvens, at man bliver fyret.
Jeg har i mit arbejde med stress og trivsel oplevet situationer, hvor mobbere har fået lov at mobbe i både halve og hele år.
Det kan eksempelvis være ledere, der har en meget kommanderende lederstil, som kommer til at definere, hvordan man taler sammen på arbejdspladsen.
Jeg har et eksempel med en person, der var så dygtig til sit job, at man så igennem fingre med den verbale adfærd, som vedkommende havde.
Den bramfrie tone var accepteret i den pågældende afdeling, så der skete ikke mere, selvom folk gik til HR for at få det stoppet.
Eksemplet virker bekendt for Edith Jakobsen fra Djøf:
- Hvis først man har fået etableret en kultur, hvor man går hårdt til hinanden, og hvor det kan opleves illegitimt at sige fra, kan det være svært at få kulturen ændret, siger hun.
Tre hovedtræk der kan give en mobbesituation
For at undgå en mobbekultur hvor tonen eksempelvis er hård, skal der arbejdes med trivsel og arbejdsmiljø. Jeg mener, at der særligt er 3 hovedtræk, man kan holde øje med som leder:
- Kultur og forandringer: Virksomhedens kultur skal være meningsfuld for medarbejderne. Det gælder i øvrigt også, når der skal implementeres forandringer
- Individuel frustration: Kend dine medarbejdere godt og hav en løbende dialog med dem om, hvordan de trives med deres opgaver
- Konflikter: Stop selv de mindste konflikter, før de vokser sig store og bliver til chikane.
