<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_2017_0022-451148-edited.jpg

Outplacement | Læs på 3 min

Opsigelsen må begrundes med de her kriterier - men aldrig dem her

Andreas Kirkegaard Dam

Opsigelser kan inddeles i to kategorier: Opsigelser, der er begrundet i virksomhedens forhold og opsigelser, der er begrundet i medarbejderens forhold.

Uanset om en opsigelse falder i den første eller anden kategori, skal en række krav være opfyldt, for at opsigelsen kan betragtes som saglig. I dette blogindlæg forklarer vi, hvornår virksomhedens forhold kan retfærdiggøre en opsigelse.  

Når en virksomhed træffer et valg om at opsige den ene i stedet for den anden medarbejder, vil der altid ligge et eller flere kriterier bag den endelige beslutning.

Sådan må det nødvendigvis være, men det er ikke alle kriterier, som en virksomhed må begrunde sit valg med. Lovgivningen, herunder funktionærloven regulerer nemlig, hvordan en opsigelse må begrundes.  

I dette blogindlæg skal vi se nærmere på de kriterier, som afgør, om en opsigelse er saglig eller usaglig. Hvis en opsigelse er usaglig, kan det resultere i, at virksomheden skal betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder.

Til at begynde med forklarer vi, hvilke kriterier der regnes for at være saglige. Det er dem, som virksomheden gerne må begrunde en opsigelse med. Bagefter dykker vi ned i de forbudte kriterier, dem som virksomheder bør holde sig fra.

Jura i forbindelse med opsigelser

Funktionærloven: Opsigelser skal begrundes sagligt

Helt overordnet er det i disse situationer vigtigt at understrege over for medarbejdere, der skal opsiges, at opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold. Der er f.eks. tale om stillingsnedlæggelser eller omstrukturering. Opsigelserne skyldes altså ikke den enkelte medarbejder.

På trods af ovenstående skal der stadigvæk træffes en beslutning om, hvem der skal opsiges, hvis der skal nedlægges én stilling, og der er flere medarbejdere at vælge imellem .

Ledelsesretten giver som udgangspunkt arbejdsgiveren ret til at foretage valget, men der må ikke lægges vægt på udvælgelseskriterier, som efter lovgivningen er forbudte. Saglige kriterier for udvælgelsen af den medarbejder, der skal opsiges, kan være uddannelse eller kvalifikationer.

Hvis én medarbejder kan noget, som en anden medarbejder ikke kan, er det sagligt at beholde den medarbejder, hvis kompetencer passer bedst til virksomhedens fremtidige virke.

Transition-Management-Programme_AS3-858935-edited

Sygdom som et sagligt kriterium

Sygdom kan være et sagligt kriterium. Hvis to medarbejdere har de samme kompetencer, men den ene medarbejder har fem sygedage om året, og den anden har 20, er det rimeligt, at virksomheden tilvælger den medarbejder med færrest sygedage, hvis virksomheden fremover kun kan beskæftige den ene af de to medarbejdere.

Er der tale om længerevarende, kronisk sygdom, der har udviklet sig til et handicap, er sagen en helt anden. Handicap er nemlig i udgangspunktet et forbudt kriterium, som ikke må begrunde, at man vælger netop den pågældende medarbejder blandt flere (medmindre handicappet betyder, at medarbejderen trods alle rimelige bestræbelser på at tilpasse jobbet ikke kan varetage dette).

Opsamling: Eksempler på saglige kriterier for udvælgelse, hvor der skal ske opsigelse på grund af nedbemandning

  • Faglige kvalifikationer (uddannelse, sprogkundskaber, kurser, relevant erhvervserfaring)
  • Performance (kvalitet, hurtighed, bredde i opgaveløsning)
  • Personlige kvalifikationer (engagement, fleksibilitet, samarbejdsevne, stabilitet, omstillingsevne)

Forbudte kriterier

Nu skal vi se nærmere på de såkaldt forbudte kriterier.

I lovgivningen er nemlig fastsat en række kriterier, som virksomheder ikke må lægge vægt på ved opsigelser.

De forbudte kriterier er:

  • Graviditet og medarbejderens fravær på grund af barsels-, fædre-, eller forældreorlov
  • Medarbejderens alder, køn, hudfarve, etnicitet, religion, politisk anskuelse, seksualitet eller handicap
  • Medarbejderens foreningsforhold                                  
  • Medarbejderens medlemskab af kommunalbestyrelsen

Sygdom sidestilles ikke med de andre forbudte kriterier, men kan i visse tilfælde være et forbudt kriterie. Hvis en langvarig sygdom må betragtes som et handicap, må virksomheden i udgangspunktet ikke bruge sygdommen som grundlag for at opsige medarbejderen.

Virksomheder skal være forberedte på, at grænsen mellem sygdom og handicap kan være diffus. Hvornår overgår en sygdom fra blot at være sygdom til at være langvarig sygdom, der udgør et decideret handicap?

Det er et spørgsmål, som en opsagt medarbejder kan gøre en sag ud af. 

Hvis du vil vide mere om saglige og forbudte kriterier, kan vi anbefale at downloade vores e-bog om jura i forbindelse med opsigelser

Andreas Kirkegaard Dam

Andreas Kirkegaard Dam

Advokatfuldmægtig hos Kromann Reumert med speciale i ansættelses- og arbejdsret. Rådgiver danske og udenlandske virksomheder om ansættelsesretlige spørgsmål, herunder f. eks. ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, virksomhedsoverdragelse og håndtering af diverse personalespørgsmål.

Forrige indlæg

”Hvis du som arbejdsgiver skal forebygge stress, hjælper en enkelt, årlig trivselsmåling ikke det store”

Næste indlæg

Virksomhedsleder: ”Du kan principielt ikke gøre nok for at hjælpe en opsagt medarbejder godt videre”

Kommenter indlægget