Opsigelser slider på en organisation. Blivende medarbejdere kan blive usikre på egen jobsikkerhed og i de værste tilfælde opstår mistillid på tværs af organisationen. En fornuftig kommunikationsstrategi, fra ledelse til medarbejdere, kan dog forhindre rigtigt meget skade. I det her blogindlæg ser vi nærmere på, hvordan I får jeres kommunikation på plads.
Efter en opsigelsesrunde, hvor flere mennesker har mistet deres arbejde, er en organisation som regel rystet.
Især de tilbageblivende medarbejdere finder sig selv i en følelsesladet situation. Gode kolleger er væk, og de tilbageblivende kan have dårlig samvittighed, når de møder deres opsagte kolleger.
Blivende medarbejdere kan også være bange for selv at miste deres arbejde. Og samtidig føle, at de er blevet vildledt af ledelsen, og at det i virkeligheden er dem med ledelsesansvar, som burde miste deres arbejde.
En opsigelsesrunde skaber usikkerhed i organisationen. Men rigtigt meget skade kan undgås, hvis kommunikationen omkring opsigelserne er grundig og gennemsigtig. I det her blogindlæg skal vi se nærmere på, hvordan jeres virksomhed kan sætte en kommunikationsstrategi sammen.
Kommunikation i rigelige mængder
Efter en opsigelsesrunde skal de blivende medarbejdere vende sig til en ny hverdag. Det er typisk en proces, der indbyder til frygt og mistillid, men de negative reaktioner kan opvejes med troværdig kommunikation i rigelige mængder.
Ofte er der brug for, at man som leder gentager baggrunden for opsigelserne. Medarbejderne skal opleve, at de er blevet orienteret og forstår ledelsens overvejelser og fremadrettede planer. Ved at være tilstede og synlig som leder lige efter en opsigelsesrunde, skabes der hurtigere ro til at forme en ny hverdag, som medarbejderne kan finde sig trygge i.
Grundfortællingen om opsigelserne skal være den samme uanset, hvem modtageren er. Detaljeringsgraden kan variere i forskellige sammenhænge, men grundfortællingen skal være konstant. Ellers opstår rygter og usikkerhed.
I grupper og en-til-en
Blivende medarbejdere håndterer opsigelser forskelligt. Det skal ledelsen være opmærksom på. Giv plads til de forskellige reaktioner, og sørg for en åben og ærlig dialog.
Medarbejderne skal opfordres til at stille spørgsmål. Både i grupper og enerum. Lederen skal være lyttende og svare grundigt. Anerkende at det er en svær tid.
På den måde sikrer virksomheden, at alle stemmer bliver hørt, og usikkerheden adresseres. Det er vigtige skridt, før en organisation kan komme videre efter en opsigelsesrunde.
De blivende medarbejdere er tilvalgt
AS3 arbejder med en tilvalgsmodel, som anvendes til at afklare, hvem der skal opsiges. Tilvalgsmodellen er samtidig et godt redskab til at forklare begrundelserne og de udvalgskriterier, der ligger bag opsigelserne, så præcist som muligt.
De tilbageblivende medarbejdere skal vide, at de er tilvalgt. Det er ikke de opsagte medarbejdere, der er blevet fravalgt. Der er ikke nogen, som har været dårlige til deres arbejde. De blivende medarbejdere er derimod tilvalgt, fordi de lever op til de udvalgskriterier, der er sat i forbindelse med virksomhedens nye virkelighed.
Tilvalgsmodellen er på den måde både et praktisk værktøj og en kommunikationsform, der får blivende og opsagte medarbejdere bedst muligt videre i deres arbejdsliv.
