Navigering i organisatoriske forandringer med Transition coaching

Forandringer lykkes sjældent, fordi folk forstår planen. De lykkes, når mennesker forstår sig selv i forandringen. Læs med og bliv klogere på, hvordan Transition Coaching kan gøre en afgørende  forskel, når forandring skal forankres i organisationer .

Forandringer handler ikke kun om systemer og strukturer. De handler om mennesker. Og det er ofte her, der opstår kompleksitet.  For forandringer fordeles ikke ligeligt, og de påvirker os ikke ens. Hverken i tid, energi eller mening. Hvor nogle reagerer med engagement og nysgerrighed, rammes andre af modstand og usikkerhed.  

De opleves ofte også forskelligt på tværs af organisationen. Når forandringen ruller ud fra topledelsen, har de ofte haft tid til at pakke tasken og finde stien, mens medarbejderne får udleveret et kort, og skal begynde opstigningen med det samme. Ofte uden tid til at forstå og bearbejde, hvad forandringen betyder for dem.  

Det er netop her, transition coaching med fordel kan bringes i spil, da den coachingform skaber et trygt rum, hvor mennesker kan forstå forandringen, mærke deres reaktion – og finde vej videre.

Forandring er ydre, transition er indre

Forandringer sker i organisationen. Transitioner sker i mennesket. Forandring er alt det, der sker omkring os – nye systemer, roller, opgaver, strukturer. Transition er den mentale og følelsesmæssige proces, vi går igennem, når noget, vi oplever som betydningsfuldt, forandres. Forandring kan ske med et klik, mens den menneskelige transition kræver tid, refleksion og mening. Og uden transition får man sjældent forankring.

I AS3 arbejder vi med en transitionsmodel, som sætter ord på de mentale bevægelser, der aktiveres, når mennesker stilles over for en betydningsfuld forandring. Modellen beskriver tre psykologiske zoner, vi bevæger os igennem:

• Ophør – at give slip på det gamle og meningsfulde. Her opstår ofte tvivl, tab og usikkerhed.
• Omstilling – et uforudsigeligt mellemrum, hvor motivation og modstand går hånd i hånd.
• Opstart – det nye tager form, og vi begynder at se muligheder, finde fodfæste og handle.

Mennesker bevæger sig ikke lineært, vi pendulerer mellem zonerne. Transition Coaching hjælper fokuspersonen med at finde ud af, hvor de er i processen, sætte ord på tanker og følelser, skelne mellem bekymring og indflydelse, reflektere over værste og bedste scenarier og afklare næste skridt i eget tempo.

Fire reaktioner på den samme forandring

Forestil dig virksomheden Jensen & Jensen A/S, som skal implementere et nyt, koncernfælles HR-system. Ledelsen ser frem til effektivisering, men hvordan opleves det af dem, der skal bruge det?

• Søren – specialist i det gamle system, føler tab af status, tryghed og ejerskab. Reagerer med modstand.
• Mette – superbruger, engageret i projektet, men presset af at skulle balancere drift og implementering.
• Helen – ikke inddraget, reagerer med usikkerhed og afstand.
• Peter – nyansat, ser muligheder og bidrager med energi.

Sammen forandrer de det samme, men oplever vidt forskellige transitioner. Personlighed, erfaring, tryghed og graden af inddragelse spiller ind. Derfor er én fælles drejebog sjældent nok. Det stiller krav til ledere og HR, som må opgive idéen om én vej gennem forandringen og i stedet møde mennesker dér, hvor de er.

Lederens coachende rolle i transitioner

Ledere er ofte bindeleddet mellem strategien og medarbejdernes virkelighed. Det er i mødet mellem disse to verdener, at transitioner enten kan finde fodfæste eller gå i stå. En coachende tilgang kan være afgørende for, at forandringen ikke blot bliver en opgave, men en proces, hvor medarbejderen bevarer ejerskab og engagement.

En coachende leder skaber ikke svarene for medarbejderen, men rammerne for, at medarbejderen selv kan finde dem. Det betyder at:

• stille åbne hv-spørgsmål frem for at levere færdige løsninger – for at invitere til refleksion og ejerskab.
• vise reel nysgerrighed over for medarbejderens oplevelse, bekymringer og håb – ikke kun for at “forstå nok til at svare”.
• italesætte intentionen bag samtalen: det handler om at udforske og støtte, ikke kontrollere eller styre.
• hjælpe medarbejderen til at se egne handlemuligheder og navigere i spændet mellem bekymringer og indflydelse.
• anerkende tempoet i transitionen – at mennesker bearbejder forandringer i forskellig hastighed, og at dette er en del af processen, ikke et problem, der skal løses.

En coachende tilgang kræver villighed til at lytte mere, tale mindre og rumme stilhed. Den kræver mod til at lade processen være åben, også når svaret ikke er givet på forhånd. Og den kræver forståelse for, at i transitioner er relationen mellem leder og medarbejder lige så vigtig som opgaven, der skal løses.

Fra topmøde til tåspids. Forandringens tidslinje

En ofte overset dynamik i forandringsprocesser handler om tiden, man har til at forholde sig. Topledelsen kan have arbejdet med forandringen i måneder – analyseret, diskuteret, afvejet muligheder og selv haft tid til at bearbejde, hvad den betyder for deres egen rolle.

Når beslutningen endelig formidles, møder mellemlederne den måske for første gang – og får dage, ikke måneder, til at forstå, acceptere og forberede sig, før de skal stå foran deres teams som forandringsambassadører.

For medarbejderne er tidshorisonten ofte endnu kortere. De får besked på et fællesmøde, måske over en time eller to, og forventes herefter at skifte retning med det samme – uden den mentale bearbejdning, som ledelsen allerede har været igennem.

Denne asymmetri i tid og proces skaber et gab mellem beslutning og forståelse, mellem strategi og reel parathed. Transition Coaching lukker ikke blot dette gab med information. Den skaber et refleksionsrum, hvor mennesker kan:

• bearbejde det, de mister, og det, de skal give slip på.
• finde mening i det nye ud fra deres eget ståsted.
• få øje på egne handlemuligheder midt i uvisheden.
• bevæge sig i eget tempo og stadig være en del af den fælles udvikling.

Når vi giver plads til denne indre proces, øges sandsynligheden for, at mennesker ikke kun accepterer forandringen – men engagerer sig i den.

Når forandring skal forankres i mennesker

Transition coaching er mest effektfuld, når organisationen støtter op. Tre nøglefaktorer er:

1. Tydelige mål: Et klart billede af den nye bjergtop gør det lettere at beslutte, om og hvordan man vil gå med.
2. Tid og tålmodighed:  Forandring kan besluttes hurtigt. Transition kræver tid og skal indarbejdes i projektplanen.
3. Ledelse med nærvær:  Ledere skal kunne være processtøtter, ikke kun planformidlere. Det kræver nærvær og vilje til at møde den enkelte, dér hvor de er.

Transition coaching er ikke en genvej. Det er en investering i at skabe ejerskab, og det er her, reel forandring sker. Forandringer lykkes nemlig sjældent, fordi folk forstår planen. De lykkes, når mennesker forstår sig selv i forandringen.