Mange taler om fastholdelse. Men nogle oplever den modsatte udfordring. Ancienniteten stiger og jubilæerne hober sig op. Måske har du en snigende fornemmelse af, at der mangler friske øjne på opgaverne? Nogen, som kan udfordre “plejer” og skabe ny energi. Men hvordan bryder man tabuet?
Fastholdelse af medarbejdere er et succeskriterium for mange organisationer. Med god grund. For erfaring er værdifuldt og svært at erstatte.
Men hvad sker der, når medarbejderne bliver hængende for længe? Når ancienniteten i et team vokser og skaber ubalance. Når de friske øjne mangler, og behovet for fornyelse og innovation vokser – men uden at nogen tør sige det højt?
Det er tabubelagt at tale om, men ikke desto mindre vigtigt. Ingen ønsker at give udtryk for, at erfarne medarbejdere er et problem. For det er de heller ikke. Erfaring er uvurderligt. Men når ancienniteten bliver så dominerende, at forandring bremses og nye ideer ikke får taletid, så har vi en udfordring.
Men hvem har ansvaret? Det har du som leder.
Den skjulte udfordring: Når erfaring kvæler fornyelse
Høj anciennitet i et team kan føre til en række udfordringer:
- Modvillighed overfor at prøve nyt: “Det har de sagt 10 gange før – det kommer aldrig til at ske.”
- Faglig dominans: De erfarne medarbejdere har pondus, bliver lyttet til og sætter tonen. De yngre får sværere ved at bryde igennem.
- For meget “plejer”: “Vi har altid gjort sådan her, og det virker upåklageligt.”
- Brok i krogene: “Det går altid dårligt, når ledelsen finder på nye, smarte tiltag.”
- Økonomisk ubalance: Høj anciennitet betyder ofte højere løn, men ikke nødvendigvis tilsvarende højere produktivitet og rigtige kompetencer.
Det er ikke nødvendigvis fordi, medarbejdere med høj anciennitet ikke vil eller kan forandring. Men de kan ubevidst have en større interesse i at bevare status quo, fordi det er det, de kender og føler sig trygge i.
Derfor har lederen en opgave i at skabe den rette balance. Det indebærer fx en kultur, der er præget af høj psykologisk tryghed, hvor medarbejderne tør udfordre hinanden og er åbne for fornyelse.
Erfaring versus fornyelse
Et velfungerende team har en sund balance mellem:
- Erfaring og friske øjne – de erfarne medarbejdere sikrer stabilitet og dyb viden, mens nye medarbejdere bringer nye perspektiver og ny energi.
- Tradition og innovation – der skal være respekt for, hvad der har virket, men plads til forandring og nye måder at gøre tingene på.
- Pondus og plads til de nye – de, der taler højest og med størst vægt, må ikke kvæle de nye stemmer.
Men hvordan sikrer man denne balance – uden at skabe usikkerhed eller manglende anerkendelse blandt de erfarne medarbejdere?
7 vigtige indsatser
Tabuet om høj anciennitet skal brydes, men det skal gøres med respekt. Her er mit bud på syv ledelsesmæssige indsatser, der kan sikre både stabilitet og fornyelse.
1. Skab en kultur, hvor forandring og udvikling er naturligt
Erfarne medarbejdere er ikke imod forandring – men de kan være mere skeptiske over for den, fordi de har været med længe og har prøvet det mange gange før. Derfor skal forandring ikke præsenteres som et angreb på det eksisterende, men som en naturlig udvikling. Involver medarbejderne i forandringsprocessen, så de føler ejerskab, og sæt konkrete delmål, så det ikke føles som et abstrakt eksperiment uden et klart formål.
2: Demonstrer, hvordan nye og erfarne kompetencer beriger hinanden
Anerkend det, der har fungeret og demonstrer samtidig, hvordan ny viden og nye kompetencer kan styrke arbejdet. Bring nye og erfarne medarbejdere sammen omkring opgaver, så de gennem samarbejde kan få blik for den andens kompetencer, og hvordan de kan berige hinanden.
3. Giv plads til nye stemmer
Når de erfarne dominerer fagligt og socialt, kan det være svært for nye medarbejdere at få taletid.
Indfør fx “den nye stemmes ret” under møder, hvor nye medarbejdere får taletid først og giv plads til, at også nye medarbejdere kan få tildelt de prestigefyldte opgaver.
4: Hav fokus på diversitet
Gør diversitet til et aktiv og et bevidst mål i rekruttering. Lav mentorordninger og stræb efter at sammensætte et team med forskellige kompetencer, anciennitet og personligheder, hvor forskellige perspektiver deles på en struktureret måde.
5. Forhold dig til økonomisk ubalance
Indsats bør belønnes – ikke blot antal år i organisationen. Lønfastsættelse bør ske ud fra både markedsværdi, kompetencer og bidrag i rollen. Vær transparent om lønkriterier for at undgå, at nye medarbejdere mister motivationen, eller at de erfarne forventer lønstigning alene på baggrund af anciennitet.
6. Tag den vigtige samtale
Nogle medarbejdere er ikke længere motiverede men bliver i jobbet, fordi det er trygt. Som leder skal du turde tage den svære samtale og italesætte emner som motivation, performance og udvikling:
- "Hvor ser du dig selv om to år?”
- "Hvad finder du mest motiverende i din rolle?
- "Hvor vil du gerne blive bedre?"
- "Hvilke nye kompetencer har du brug for?"
7. Vær tydelig
Et team med høj anciennitet kalder på en leder, som tør udfordre:
- Sæt klare forventninger: Hvad betyder udvikling i dette team og i denne organisation?
- Vær åben om, at du prioriterer diversitet i teamet.
- Undgå at pakke det ind - men vær samtidig respektfuld i din kommunikation.
Den svære, men nødvendige balance
Høj anciennitet er ikke et problem, så længe der er balance mellem stabilitet og fornyelse, og så længe nysgerrigheden, motivationen og lysten til at udvikle nye kompetencer er intakt. Hvis du som leder føler, at dit team er kørt fast i vanetænkning, så spørg dig selv:
- Har vi nok friske øjne i teamet?
- Er vi gode nok til at give plads til nye perspektiver?
- Stiller jeg passende krav til medarbejdere med høj anciennitet?
- ️Har vi en sund balance mellem erfaring og fornyelse?
- Er jeg selv bremseklods for fornyelse?
Pilen peger på dig, leder. Og det kan blive ubekvemt. Men tager du fat i problemet i tide, sikrer du, at dit team udvikler og fornyer sig.
