I en tid, hvor bæredygtighed og ansvarlighed bliver stadig vigtigere for organisationerne, spiller HR-afdelingen en nøglerolle i at sikre virksomhedens resultater. Det sker gennem medarbejdertrivsel, diversitet, engagement og gode arbejdsforhold, som direkte påvirker virksomhedens produktivitet og konkurrenceevne.
Samarbejdspartnere, kunder, konkurrerende virksomheder og potentielle medarbejdere interesserer sig i stigende grad for jeres sociale ansvarlighed.
Alle store virksomheder (og flere mindre) står desuden over for nye ESG-afrapporteringskrav, fordi konkrete mål inden for virksomhedernes sociale ansvarlighed nu er blevet obligatorisk. Det har skærpet direktionernes opmærksomhed på HR-området yderligere.
Som HR-ansvarlig har du derfor en oplagt mulighed for at vise, hvilken organisatorisk værdi, I bidrager med – og at øge den værdi fremover.
Vær proaktiv og tæt på ledelsen
HR bør spille den centrale rolle i at forme virksomhedens strategiske mål og tilhørende rapportering inden for social ansvarlighed. Der er nemlig flere fordele ved selv at fastlægge, hvordan jeres fokusområder skal kommunikeres både i og udenfor organisationen:
- Internt i HR-afdelingen bliver I selv mere opmærksomme på jeres eksisterende indsatser, og hvordan I vil prioritere og kommunikere internt
- Tydelige mål og rapportering giver jer mulighed for at evaluere og forbedre jeres HR-initiativer, så de fortsat udvikler sig og tilpasser sig virksomhedens behov samt nye krav og forventninger fra omverdenen
- Dialogen med ledelsen bliver bedre. Det bliver tydeligere, hvilken værdi I skaber for forretningen, hvad der skal op- og nedprioriteres, og hvilke ressourcer det kræver.
- Når jeres indsatser bliver synlige ud i markedet, bidrager det til en samlet positiv profilering af virksomheden. Det bidrager positivt til både employer-branding og markedsføring mod nye kunder og andre samarbejdspartnere, fx investorer.
Det er afgørende, at social ansvarlighed og mål for egen arbejdsstyrke ikke blot ses som en HR-opgave, men som en del af virksomhedens overordnede strategi. Så for at sikre, at virksomhedens sociale indsats er grundigt forankret, er det nødvendigt, at I samarbejder tæt med ledelsen. Det forudsætter et tæt samarbejde med direktion og evt. Bestyrelse, hvis området skal prioriteres og forankres.
Sammen bør I analysere resultaterne og justere strategierne løbende, og her er feedback fra medarbejdere og andre interessenter værdifulde i udviklingen af fremtidige sociale initiativer.
Der er sikkert også forretningskritiske data, I ikke kan dele eksternt, og som I alene arbejder med internt i organisationen. Men overvej jeres niveau af transparens nøje.
I en tid, hvor der er stadig større fokus på ‘greenwashing’ og ‘social washing’ kræver det transparens og reel handling, hvis I vil sikre tillid i markedet. Måske er I den virksomhed, der vinder følgeskab, fordi I tør gå forrest og ærligt deler de sværeste udfordringer?
Måling af social ansvarlighed: 3 eksempler
1: Benchmark af engagement og trivsel
HR-afdelingen spiller en afgørende rolle i at sikre, at områder som medarbejderengagement og arbejdsforhold bliver prioriteret og forbedret.
For eksempel viser Jyske Bank i deres 2024 ESG-rapport, hvordan systematisk indsamling af medarbejderdata og fokus på trivsel kan føre til konkrete forbedringer i arbejdsmiljøet. Denne tilgang er ikke kun en fordel for medarbejderne; den skaber også en mere produktiv arbejdsplads og reducerer omkostninger forbundet med medarbejderfluktuation og sygefravær.
2: Køn og alder
Diversitet og inklusion (DE&I) er centrale elementer inden for social ansvarlighed, og det er oplagt, at udvikling og implementering af strategier er forankret i HR-afdelingen. Virksomheder, der investerer i DE&I, oplever ofte forbedret kreativitet, innovation og medarbejderengagement.
Et eksempel er Novo Nordisk, som i deres årsrapport 2024 fremlægger en plan for at indfri deres mål om kønsrepræsentation på senior ledelsesniveau, hvor de i 2024 har en fordeling på 42% kvinder og 58% mænd, og målet er mere end 45% repræsenteret af kvinder.
Ved at måle og analysere data om køn, alder og andre mangfoldighedsfaktorer kan virksomheden identificere områder, der kræver forbedring, og implementere målrettede initiativer. Det vil ikke kun styrke virksomhedens arbejdsstyrke, men også skabe et stærkere omdømme i forhold til investorer og kunder.
3: Medarbejderengagement og turnover
En af de største bidrag fra HR til social ansvarlighed er øget medarbejderengagement. Motiverede og engagerede medarbejdere er mere produktive og bidrager aktivt til virksomhedens succes. Mekoprint er et godt eksempel på, hvordan virksomheder kan integrere mål i deres HR-strategi.
Virksomheden har forpligtet sig til at forbedre medarbejdernes trivsel og engagement. Dette inkluderer regelmæssige medarbejderundersøgelser og målrettede tiltag for at forbedre arbejdsmiljøet, hvilket fx har ført til lavere personaleomsætning de seneste to år.
HR som strategisk partner
Gennem tydelige indsatser og målsætning for egne medarbejdere bliver HR-afdelingen en strategisk partner i virksomheden og kan bidrage til langsigtet værdiskabelse.
Ved at tage ejerskab over social ansvarlighed kan HR hjælpe virksomheden med at opfylde regulatoriske krav og samtidig styrke kulturen og omdømmet. Som eksempler fra Jyske Bank, Novo Nordisk og Mekoprint viser, kan en målrettet indsats føre til bedre medarbejdertilfredshed, højere produktivitet og øget konkurrenceevne.
Knud Erik Hilding-Hamann er en del af Innovation & Digital Transformation hos Teknologisk Institut, hvor han arbejder med bæredygtig forretningsudvikling i samarbejde med økosystemer, virksomheder og deres værdikæder.
