Social ansvarlighed gavner både din virksomhed internt og jeres omdømme eksternt. Men ESG-rapporten, der skal dokumentere jeres udvikling, kan virke som en uoverskuelig opgave. Her er en kort gennemgang af de 5 vigtigste HR-indsatser.
Den sociale dimension af ESG (Environmental, Social, Governance) har fået stigende opmærksomhed i de senere år, især som følge af nye europæiske krav jf. Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).
For mange virksomheder betyder det, at HR nu spiller en endnu mere central rolle i at sikre, at data om medarbejdertrivsel, diversitet og engagement bliver indsamlet, analyseret og rapporteret korrekt.
Men hvordan kommer man som HR-afdeling i gang? Her kommer en kort gennemgang af de 5 vigtigste indsatser og konkrete eksempler fra danske virksomheder.
1: Forstå kravene og standarderne
Først og fremmest skal HR-ansvarlige sætte sig ind i de relevante ESG-standarder og rapporteringskrav.
Det er fx den europæiske standard ESRS S1 (Social - Own Workforce), som fokuserer på arbejdsstyrkens trivsel og inkluderer områder som ligestilling, mangfoldighed, medarbejderudvikling og arbejdsforhold. Men det er også nyttigt at kigge på internationale rammer som ISO30414, der giver retningslinjer for HR-data og bæredygtighed.
Mange store danske virksomheder er allerede i gang og indsamler og rapporterer sociale ESG-data. Fx inkluderer virksomheden Systematic oplysninger om medarbejdertrivsel og arbejdsforhold i deres årsrapport, som både opfylder regulatoriske krav og giver værdifuld indsigt i deres arbejdsstyrke og arbejdsforhold for investorer, medarbejdere og kunder.
2: Find jeres nøgleområder for rapportering
Det næste skridt er at identificere de sociale indikatorer, der skal rapporteres på, og hvilke der er mest relevante for virksomheden. Det kan være:
- Medarbejderengagement og tilfredshed:
- Diversitet og inklusion (køn, alder, etnicitet mv.)
- Arbejdsmiljø og sikkerhed
- Lønparitet og ligestilling
Når nøgleområderne er fastlagt, kan HR-afdelingen prioritere, hvilke data der skal indsamles og indrapporteres først. Argumentér i rapporteringen for jeres valg af tiltag og målepunkter og gør det klart for målgruppen, hvad jeres fokus og udviklingsmål er. Målet er ikke at måle på alt - men på dét, der skaber værdi i netop jeres organisation.
En virksomhed som Grundfos har eksempelvis fastlagt en ESG-tilgang, hvor de bl.a. arbejder med målinger inden for sociale områder som den individuelle medarbejderudvikling.
3: Implementér datasystemer
Dataindsamling er en central del af ESG-rapportering, og HR-afdelinger, der er godt i gang, implementerer digitale værktøjer, der kan hjælpe med at indsamle, opbevare og analysere medarbejderdata.
Systemerne kan sikre dataintegritet, gennemsigtighed og muliggøre benchmarking mod branchestandarder.
Ørsted har i tidligere ESG-rapporter beskrevet, hvordan digitalisering spiller en afgørende rolle i deres dataindsamling. Koncernen har implementeret systemer, der gør det muligt at følge medarbejder-engagement og diversitetsmål effektivt, hvilket understøtter både rapportering og strategiske beslutninger.
4: Engagér ledelsen og medarbejderne
HR-afdelingen skal samarbejde tæt med virksomhedens ledelse for at integrere målsætninger og indsatser om social ansvarlighed i virksomhedens overordnede strategi. Det sker heldigvis i rigtig mange organisationer, men der er mange steder stadig plads til forbedring og mere indflydelse.
Samtidig er det vigtigt at engagere medarbejderne og skabe en forståelse for, hvorfor social ESG-rapportering er vigtigt - hvad S'et betyder, og hvordan det adskiller sig fra de øvrige målepunkter i virksomhedens rapportering. Det kan fx ske gennem workshops, træning og interne kommunikationskampagner.
5: Overvåg resultaterne og justér løbende
Når rapporteringsprocessen er i gang, er det vigtigt at overvåge fremskridt og løbende justere strategien. HR-afdelingen bør opstille klare mål og KPI’er for de sociale dimensioner af ESG og regelmæssigt evaluere, om indsatsen skaber de ønskede resultater.
Virksomheder som Nordea og Aarsleff arbejder med systematiske rapporteringsprocesser for at forbedre deres sociale ESG-indikatorer. Det inkluderer løbende evaluering af deres strategi, konkrete indsatser og brug af data til at finjustere indsatsen for bedre resultater. Er indsatserne stadig de rigtige? Når vi de mål, vi har sat?
Herunder ses Aarsleffs resultater og mål for social ansvarlighed hos egne medarbejdere - bl.a. indenfor sygefravær.
HR spiller central rolle
HR-afdelingen har en unik mulighed for at skabe værdi gennem social ESG-rapportering. Ved at tage ansvar for trivsels- og diversitetsdata kan HR ikke blot hjælpe virksomheden med at overholde lovgivning, men også styrke medarbejdertilfredshed, tiltrække talent og forbedre virksomhedens omdømme.
Med inspiration fra andre danske virksomheder kan din virksomhed skabe en struktureret tilgang til ESG, der kombinerer social ansvarlighed med strategisk vækst – og HR er nøglen til at lykkes.
Knud Erik Hilding-Hamann er en del af Innovation & Digital Transformation hos Teknologisk Institut, hvor han arbejder med bæredygtig forretningsudvikling i samarbejde med økosystemer, virksomheder og deres værdikæder.
