“Han er bare blå, du ved” og andre farlige forenklinger med personlighedsprofiler

Personlighedsprofiler er som bykort over mennesker - nyttige, men aldrig hele terrænet. De lover indsigt, samarbejde og selvforståelse, men brugt forkert bliver de til farvekodede kasser med låget lukket. Vi elsker at kategorisere hinanden som “gule”, “røde”, “grønne” eller “blå”. Men profiler virker kun, hvis vi bruger dem til at åbne samtaler – ikke til at afslutte dem. For mennesker skal forstås, ikke sorteres.  

Vi mennesker har et ambivalent forhold til personlighedsprofiler. Vi elsker at hade dem og hader, at vi elsker dem. Vi protesterer over at blive puttet i kasser – “jeg er jo meget mere kompleks end fire farver og et par bogstaver!” – og alligevel sidder vi der og nikker genkendende, når rapporten rammer os lige på kornet.

For profiler kan noget. De skaber sprog, struktur og selvindsigt. Men de kan også misbruges, forfladige, forledes og forføre. Og de to sider hænger tættere sammen, end vi bryder os om at indrømme. Her får du en ufiltreret, psykologfaglig gennemgang af, hvorfor profiler virker – og hvornår de virkelig ikke gør det.

1. Vi får et fælles sprog, og slipper for at tale i gåder

En stor del af hverdagens konflikter skyldes ikke dårlig vilje. De skyldes misforståelser, forskellig kommunikationsstil og den klassiske “jeg troede, du mente…”

Her er profiler et kærkomment oversættelsesapparat. De giver os et ordforråd, der gør det muligt at tale om ting, vi normalt kun føler eller fornemmer. Vi kan adressere forskelligheder uden at blive uvenner, og uden at nogen skal stå med følelsen af at være “forkert”.

Pludselig bliver det legitimt at sige:
“Jeg har brug for mere struktur for at kunne bidrage ordentligt.”
i stedet for den klassiske passiv-aggressive udgave:
“Det er som om nogle aldrig forbereder sig…”

Men her ligger også en risiko. Når sproget bliver for bekvemt, risikerer vi at bruge profiler som forklaringsmaskiner: “Han er bare blå, du ved hvordan de er.” Og så er vi tilbage i stereotyper, bare med pænere emballage.

2. Profiler skal åbne samtaler, ikke lukke dem

Profiler fungerer som et spejl, der siger: “Du tror, du er laidback, men se lige den der score på kontrolbehov, min ven.” Et spejl, der både viser vores styrker, vores mønstre og vores helt særlige reaktionsformer. Og som samtidig minder os om, hvordan vi påvirker dem omkring os.  

Når vi får øje på, hvad der faktisk driver os, og hvad der trigger os, bliver vi bedre til at forstå, hvorfor vi gør som vi gør, og hvad vi har brug for for at trives. Det kan være både befriende og en smule brutalt. Lidt som at se sig selv i et prøverum med ærligt lys. Man opdager detaljer, man ikke helt havde lyst til at kende til, men som man alligevel har godt af at vide.

Og det er netop dér, profilerne bliver interessante. For selvom de viser vores præferencer, er de langt fra en dom. En profil fortæller noget om vores natur, ikke om vores skæbne. Den viser retninger, ikke regler. Du kan godt være introvert og stadig være en fantastisk oplægsholder. Du kan være høj på impulsivitet og stadig møde op med et minutiøst forberedt oplæg.

Vi er ikke fanget af vores præferencer – vi kan arbejde med dem, strække os ud over dem og nogle gange endda overraske os selv. Det kræver blot refleksion, bevidsthed og en vilje til at træne adfærd, der ikke ligger lige for.

Problemerne opstår først, når profiler bliver brugt som om de var deterministiske. Når folk får tudet ørerne fulde med, at “sådan er du”, eller når ledere begynder at arbejde som om en graf kan forklare alt. Så går vi fra psykologisk indsigt til psykologisk fastfrysning.

Profiler er spejle – ikke fængsler. Og udviklingen sker netop i øjeblikket, hvor vi tør handle lidt anderledes end det, vores profil umiddelbart lægger op til.

3. Vi samarbejder bedre, når vi forstår hinandens logik

Noget af det mest undervurderede ved profiler er ikke selvindsigten – det er kollegaindsigten. Når et team arbejder med profiler sammen, sker der noget ret magisk: Folk stopper med at tolke alt personligt. Pludselig handler det ikke længere om “hun ignorerer mig”, men om “hun bearbejder info ved at trække sig lidt – det giver mening nu.”

Jeg har set teams forvandle deres samarbejde markant, når de arbejder med profiler sammen. Ikke fordi profilerne skaber harmoni som et slags psykologiens tryllestøv, men fordi mennesker pludselig forstår hinanden på et dybere plan. Når man får indsigt i, hvorfor en kollega reagerer, som hun gør, holder man op med at tillægge hendes adfærd intentioner. Det skaber mindre drama og mere nysgerrighed.

Profiler træner faktisk noget meget efterspurgt i arbejdslivet: evnen til mentalisering – altså at forstå andre menneskers tanker, følelser og behov. Det gør samarbejde lettere, mere generøst og ofte også lidt mere humoristisk.

Men der er en vigtig præmis: Teams må ikke begynde at bruge profiler som rollespilsmanual. Når man hører sætninger som “vi mangler en gul i det her projekt” eller “kan alle de grønne lige melde ind?”, så er vi ude på dybt vand. Profiler må ikke erstatte relationen. De skal blot belyse den.

4. Ledere får en brugervejledning, ikke en fjernbetjening

Der er god grund til, at ledere elsker personlighedsprofiler. De giver indsigt i, hvad der motiverer medarbejdere, hvordan feedback bedst lander, og hvorfor nogen reagerer på en bestemt måde i pressede situationer.

Det giver ledere mulighed for at tilpasse deres stil på en mere menneskelig og effektiv måde. Og ofte bliver det også tydeligt, hvorfor lederen selv reagerer, som hun gør – hvilket i sig selv kan være en gamechanger. Det er svært at lede andre, hvis man ikke ved, hvorfor man selv trigges af bestemte typer.

Profiler giver også ledere et skarpt blik for diversiteten i teamet. Er vi primært røde, gule, grønne eller blå? Og hvad betyder det for teamets opgaveløsning?

Men der er en farlig fristelse her. Profilen må aldrig blive en genvej til at undgå kompleksitet. Det er alt for let at tænke: “Hmm, han scorer lavt på stabilitet, så ham kan jeg ikke regne med.” Eller: “Hun er introvert – hun egner sig nok ikke til kundemøder.”

Sådan bliver profiler ikke ledelsesværktøjer, men undskyldninger. Du kan godt være introvert og stadig være en fremragende underviser. Du kan være høj på dominans og stadig være konfliktsky. Og du kan sagtens være detaljeorienteret og stadig glemme at sende mailen.

Profiler kan hjælpe ledere med at forstå mennesker, men de må aldrig bruges til at reducere dem. Vi er mennesker, ikke algoritmer.

5. Profiler kan forme kultur eller fordreje den

Når en organisation arbejder mod en kultur, hvor forskellighed er en styrke, kan profiler være et stærkt fælles sprog. De giver et udgangspunkt for at forstå, hvordan vi supplerer hinanden, og hvad der sker, når vi ikke gør. Men kulturarbejde kræver nuance. Profiler kan hurtigt komme til at ligne facitlister.  

• Man begynder at ansætte efter farver.  
• Man bruger profiler til at legitimere dårlig adfærd: “Jeg er jo bare sådan en type.”
• Man forveksler model med menneske.

Sker det, har man skabt en homogen kultur pakket ind i “diversitet”. Profiler kan støtte kulturen, men de må aldrig definere den.

Profiler er ikke sandheden. De er samtalestarteren.

Personlighedsprofiler er ikke de vises sten. De kan ikke forudsige performance, afgøre hvem der er “rigtige” til et job eller forklare din psyke ned i mindste detalje. Men de kan skabe sprog. De kan skabe indsigt. Og vigtigst: De kan skabe relationer, vi ellers ikke får bygget.  

Profiler må aldrig bruges til:

• at sortere mennesker fra  
• at undgå svære samtaler  
• at reducere mennesker til farver, bogstaver eller grafer
• at forudsige performance  
• at diagnosticere  

Profiler bør bruges til:

• at sætte dialoger i gang
• at skabe nysgerrighed
• at udforske forskellighed
• at forstå mønstre
• at styrke relationer
• at nuancere

Brugt etisk, nysgerrigt og med forbeholdene in mente, er profiler et stærkt værktøj. Men kun hvis vi husker, at det vigtigste i rummet aldrig er profilen – det er mennesket, der sidder overfor os.