<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
forebyggelse-kraenkelser

Stress og trivsel, Ledelse | Læs på 8 min

Har I fokus på forebyggelse af krænkelser?

Mie-Marie Hye-Hestvang

Som arbejdsgiver er det ikke nok at håndtere episoder med krænkende adfærd - du er også forpligtet til at forebygge. Men hvordan griber du opgaven an og får sat krænkelser på dagsordenen på den bedst mulige måde? Erhvervspsykolog Mie-Marie Hye-Hestvang opfordrer til klare retningslinjer, mere dialog og en tydeliggørelse af roller og ansvar.

Kan man overhovedet forebygge krænkelser?

Når jeg er ude og holde oplæg, workshops og seminarer for virksomheder om krænkelser på arbejdspladsen, får jeg ofte spørgsmålet: Er krænkelser ikke enormt subjektivt? Kan man overhovedet forebygge og lave fælles regler som passer til alle?

Jeg kan godt forstå, opgaven kan virke uoverskuelig. For ja, at føle sig krænket er en subjektiv oplevelse, og den afhænger ofte af både situation, kontekst og relationen mellem de involverede.
Men selvom vi ikke kan lave fasttømrede regler, der gælder for alle til alle tider, betyder det ikke, at forebyggelse er umuligt. Faktisk er der ingen tvivl om, at jo mere vi italesætter emnet og belyser det i fællesskab, jo større er sandsynligheden for, at vi undgår alvorlige krænkelsessager.

Lad mig illustrere min pointe med en lille allegori:

Der bor to stammefolk i hver sin ende af en brusende elv. Den ene stamme bor ved elvens start og den anden i bunden, hvor strømmen tager vandet hen. En dag ser stammefolket i bunden af elven en person, der skvulper rundt ude i vandet og er ved at drukne. De sætter alle sejl ind for at redde personen op. Det lykkes, men det er en hård og krævende proces, og der er store bekymringer for, om personen i vandet klarer sig uden mén. Allerede få dage efter sker det igen, – en person bliver ført med strømmen ned til deres område, og de får igen reddet det stakkels menneske i land.

Over tid gentager dette mønster sig. Det er tids- og ressourcekrævende at redde disse mennesker op, og flere af de personer som bliver reddet, er meget medtagne. Det begynder at tage tid fra de øvrige opgaver, som stammefolket står med, hvorfor der bliver indkaldt til fællesmøde.

Stammefolket beslutter, at de selvfølgelig skal fortsætte med at redde folk op ad elven, så de ikke drukner. Der er dog behov for at gøre noget andet også. De sender derfor en flok afsted, der skal gå mod strømmen, - op til det andet stammefolk for at undersøge, hvorfor så mange ender kvæstede i vandet. De har brug for at forstå, hvad der ligger til grund, så de kan forebygge, at ulykkerne fortsætter med at ske.

Akkurat ligesom stammefolket har vi også brug for to tilgange til krænkelser på arbejdspladsen. Vi skal både have en praksis for, hvordan vi håndterer krænkelser, hvis de opstår og en indsigt i, hvorfor de opstår - så vi kan forebygge.

Det kræver, at vi løbende tager dialogen og er bevidste om, at det er i kulturen på arbejdspladsen og i fællesskabet, vi skal finde løsningerne. Adfærdsændring tager tid, og der er ingen nemme løsninger.

Med det på plads, får du her mine anbefalinger til, hvordan du som HR eller leder kan være med til at forebygge krænkelser.

1. Lav klare retningslinjer

Få ned på skrift, hvordan I som arbejdsplads forholder jer til krænkelser på arbejdspladsen. En personalepolitik er et godt sted at starte og sender et klart signal om, at alle former for krænkende adfærd er uacceptabelt. Særligt hvis I sørger for, at politikken indgår som en naturlig del af fx onboarding af nye medarbejdere og den løbende træning af ledere.

Måske har I allerede en gammel politik på området. Læs den igennem med nutidens kritiske briller på og overvej, om den afspejler den viden og forståelse af krænkelser, vi har i dag.

  • Får I italesat emnet på den rigtige måde? Eller skræmmer I måske - uden at ville det – mange fra overhovedet at turde henvende sig, fordi I lægger for meget ansvar eller krav om dokumentation over på den enkelte?
  • Har I blik for, at krænkelser ikke kun handler om seksuel chikane, men også dækker over andre typer af krænkende adfærd som fx oplevelsen af at blive mobbet, ignoreret eller bagtalt?
  • Er det klart, hvordan man skal forholde sig, hvis man oplever eller er vidne til en ubehagelig situation? Hvem kan man kontakte? Hvordan bliver en henvendelse behandlet? Jo mere konkret og handlingsanvisende, jo mere trygt bliver det for den enkelte at stå frem.

Vær opmærksom på, om I som virksomhed fremstår imødekommende og anerkendende. En klar politik har nemlig ikke kun et forebyggende sigte. Den har også som funktion at støtte medarbejderen i det, der kan være rigtig vanskeligt, nemlig at sige fra i situationen.

Der er fortsat mange årsager til, at det kan være nærmest umuligt at sige fra. Men hvis man som medarbejder har noget at læne sig op ad, kan det gøre barrieren mindre.

Læs også: Krænket medarbejder? Sådan tackler HR samtalerne

2. Åbn op for snakken på arbejdspladsen

I de senere år har krænkelser fyldt meget i den offentlige debat, men ude på arbejdspladserne har der de fleste steder været larmende tavshed. Chikane, mobning og uønskede seksuelle tilnærmelser er desværre stadig ikke noget, vi taler ret meget om.

Jeg møder mange medarbejdere, ledere og HR-professionelle, der bestemt er enige i, at det er et vigtigt emne - men som samtidig slet ikke har mod på at tale åbent om det på arbejdspladsen. Det er en udfordring. Vi kan nemlig først gøre noget ved krænkelser, hvis vi er i stand til at tale sammen om, hvad vi hver især opfatter som krænkende.

For hvornår er noget en krænkelse for den enkelte person? Hvordan kan man sige fra? Og hvad er god adfærd på arbejdspladsen egentlig? Ved at sætte ord på i "fredstid", får I et fælles sprog, som hjælper jer til at forhindre, at krænkelser opstår hos jer.

Det er vigtigt, at du som leder eller HR går forrest og sætter fokus på emnet. Sæt det på agendaen til møder, arrangementer og eksempelvis inden festlige lejligheder. Understreg, at det ikke handler om at gå på ’heksejagt’, men om at få en åben og ærlig snak om ’dine og mine grænser’, og hvilken kultur I gerne vil have på arbejdspladsen. Få inspiration til, hvordan du kan åbne op for snakken under mit råd nummer 3.

Arbejder I allerede med trivsel eller andet, der har med det psykiske arbejdsmiljø at gøre, kan I oplagt lade snakken om krænkelser blive en integreret del af den proces, som allerede er i gang.

3. Øv jer på hypotetiske dilemmaer

Hypotetiske dilemmaer kan være en god måde at ”bryde isen” på og en anledning til at tage hul på snakken om krænkelser på arbejdspladsen. En hypotetisk case er ufarlig, fordi den ikke berører ’nogen’ eller ’noget’ konkret, hvilket gør det lettere at tale og reflektere mere frit.

Arbejdstilsynet har lavet nogle gratis dialogkort, som I kan benytte i et team eller i mindre grupper. Det kan fx være som en del af et team- eller afdelingsmøde eller på en temadag om arbejdsmiljø og trivsel. Kortene består af en case/situation og en række refleksionsspørgsmål, der knytter sig til situationen: Hvad ville du tænke, sige eller gøre i situationen? Hvad kan din arbejdsplads gøre?

Dialogkortene giver anledning til, at den enkelte kan melde ud:

"Hvis jeg oplevede sådan og sådan, så ville jeg nok føle, at det var over grænsen.”

Det gør krænkelsessnakken konkret og giver jer samtidig et vigtigt blik for hinandens værdier og grænser. Jo mere vi taler om emnet sammen, jo større bevidsthed får vi nemlig for hinandens perspektiver. Selvom vi måske ikke er enige, bliver vi bedre til at sætte os i den andens sted, og det er vigtigt, hvis vi skal forebygge krænkende adfærd.

Læs også: Krænkelser på jobbet: Hvad gør du?

4. Tydeliggør roller og ansvar

Jeg oplever desværre ofte, at ansvaret for at forebygge krænkende adfærd på arbejdspladsen bliver kastet lidt rundt mellem forskellige hænder. Sikkert ikke af ond vilje, men fordi mange oplever opgaven som både ømtålelig og vanskelig.

Vi er tilbøjelige til at tænke, at ansvaret i hvert fald ikke lige er vores. Det må være den medarbejder, der oplever krænkelsen, der bærer ansvaret. Eller også må det være lederen eller HR, der skal gøre noget.

Men krænkelser er et fælles ansvar, selvom rollerne er forskellige. Derfor kan det give noget ro, hvis du som leder eller HR får tydeliggjort roller og ansvar på de forskellige organisatoriske niveauer.

Den enkelte medarbejder

Som individer har vi et ansvar for at lære vores egne grænser at kende. Det er lettere sagt end gjort - og noget, vi hver især løbende skal arbejde med, hvis vi skal have krænkende oplevelser frem i lyset og forebygge, at de sker igen.

  • Hvordan møder jeg verden?
  • Hvordan vil jeg gerne have, at andre skal møde mig?
  • Hvornår får jeg sagt fra, hvis noget går over min grænse?

Jo mere bevidste, vi er om vores egne grænser, jo bedre er vi også i stand til at sætte ord på, hvis nogen overskrider dem.

Kollegaen

Du har som kollega et ansvar for at ’sætte dig i den andens sted’ og tænke, inden du handler eller taler: Hvordan vil lige netop han/hun mon opleve den joke, kommentar eller berøring, som jeg overvejer?

Som kolleger bærer vi også et ansvar for at blande os eller skride ind, hvis vi er vidne til krænkende adfærd. Også selvom vi kan opleve det som både svært og grænseoverskridende. For hvad nu, hvis det bare er min oplevelse?

Af samme grund bør vi altid gå undersøgende og nysgerrigt til værks. Er vi vidne til noget, som vi undrer os over - eller måske selv ville blive stødt over, bør vi altid spørge ind. Tag fat i din kollega og spørg nysgerrigt ind til, hvordan han eller hun mon oplevede situationen?

På den måde er vi med til at kickstarte nogle vigtige samtaler som er helt afgørende, hvis vi skal forstå hinandens grænser og forebygge krænkelser.

Lederen

Som leder er du en rollemodel, og din adfærd smitter af på resten af organisationen. Derfor har du også et indlysende ansvar for at forebygge og håndtere krænkelser på arbejdspladsen.

Vi kigger instinktivt mod ledelsen, når vi oplever situationer eller adfærd på arbejdspladsen, som gør os usikre:

  • Hvad gør ledelsen?
  • Tager de afstand?
  • Griner de med?
  • Skrider de ind?

Derudover er det vigtigt, at du som leder er med til at prioritere emnet og er klar til at tage dialogen, når en medarbejder henvender sig. Vær åben og nysgerrig på deres oplevelse og perspektiv og vis, at du er klar til at handle på det.

HR og arbejdsmiljøorganisationen

HR og arbejdsmiljøorganisationen har et ansvar for, at de strukturelle rammer er på plads i forhold til at forebygge krænkelser på arbejdspladsen.

Det handler selvfølgelig om at sikre en klar politik og tydelige retningslinjer på området, men også om at sætte fokus på emnet ude i organisationen.

HR spiller også en vigtig rolle, når det handler om at støtte de enkelte medarbejderes mod og empowerment til at stå frem.

Herudover det HRs opgave at tage pulsen på medarbejdernes trivsel og oplevelser med krænkende adfærd gennem løbende målinger og dataindsamling.

Læs mere om roller og ansvar i indlægget her

5. Sæt fokus på psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed på arbejdspladsen er en forudsætning for, at medarbejdere tør stå frem og fortælle om krænkende adfærd eller dele ubehagelige oplevelser. Derfor bør du som leder have fokus på at fremme psykologisk tryghed i dit team.

En psykologisk tryg arbejdsplads er et sted, hvor medarbejderne tør sige deres mening og tør fejle – vel og mærke uden at frygte hån, ydmygelse eller andre negative konsekvenser fra hverken kolleger eller nærmeste leder.

Et psykologisk trygt team er kendetegnet ved, at de enkelte medarbejdere giver hinanden feedback og ikke er bange for at udfordre hverken hinandens eller lederens synspunkter og holdninger.

Oprigtighed, autenticitet samt konstruktive konfrontationer er en væsentlig del af det at skabe et psykologisk trygt team. Det kan du være med til at fremme gennem din adfærd som leder:

  • Vær modig nok til at være sårbar og erkende fejl
  • Vær nysgerrig og ydmyg
  • Bed om og giv feedback
  • Tilgiv fejl – båden dine egne og andres
  • Vær åben over for spørgsmål, tvivl og dårlige nyheder

Vil du vide mere?

Har du spørgsmål om forebyggelse eller håndtering af krænkelser på arbejdspladsen, er du velkommen til at kontakte os. Vi rådgiver ledere og HR og afholder webinarer, seminarer og workshops om emnet for forskellige målgrupper. 

Kontakt AS3 Transition

Mie-Marie Hye-Hestvang

Mie-Marie Hye-Hestvang

Erhvervspsykolog med bredt fokus på trivsel, stress og forandringer i arbejdslivet. Mie har været ansat i AS3 siden juni 2021 og har siden sin opstart særligt arbejdet med krænkelser på arbejdspladsen, konflikthåndtering og transitioner. Mie har tidligere arbejdet som psykolog i kommunalt regi, hvor arbejdsmiljø, samarbejdsvanskeligheder og arbejdskultur var centrale temaer. Hun har også været i en privat praksis som VISO-konsulent og forsket i både neuropsykologi og psykologiske reaktioner på udsendelser i krig.

Forrige indlæg

Jeg er en mere nærværende og lyttende leder i dag

Næste indlæg

Guide: Sådan håndterer du samtalen med din stressramte medarbejder

Forrige indlæg

Jeg er en mere nærværende og lyttende leder i dag

Næste indlæg

Guide: Sådan håndterer du samtalen med din stressramte medarbejder

Kommenter indlægget