<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

as3_2017_0927-207007-edited.jpg

Outplacement

Afviklingspolitik: Hvad er det, og hvad skal den indeholde?

Henrik Boye Ebbesen

En afviklingspolitik sikrer, at din virksomhed kommer bedst muligt gennem opsigelser – med det gode omdømme og troværdigheden intakt. Samtidig sørger den for, at de opsagte medarbejdere kommer godt videre. I dette indlæg kan du læse mere om, hvad en god afviklingspolitik indeholder.

Hvordan tager din virksomhed afsked med opsagte medarbejdere på en ordentlig og værdig måde?

Spørgsmålet er centralt, når en virksomhed skal udvikle sin afviklingspolitik. Det er nemlig afviklingspolitikkens vigtigste formål at sikre, at medarbejderne kommer godt videre.

Og netop derfor kan det være en god idé for ledergruppen at stille sig selv og hinanden det spørgsmål, når retningslinjerne for afviklingspolitikken skal laves.

Lav en fast plan for opsigelser

Afviklingspolitikken er et delelement af den samlede HR-politik i en virksomhed.

Hvor HR-politikkens tre andre dele beskæftiger sig med at tiltrække, udvikle og fastholde medarbejdere, skal afviklingsdelen sikre, at medarbejderne også kommer godt fra virksomheden igen, hvis de opsiges.

En afviklingspolitik skal derfor indeholde en plan for, hvordan virksomheden griber en opsigelse an. En måde at fastlægge en sådan plan er ved at udarbejde en skabelon, hvor hele opsigelsesforløbet er beskrevet.

Et opsigelsesforløb kan inddeles i 3 faser: tiden inden opsigelsen, selve opsigelsessamtalen og tiden efter opsigelsen. En god plan tager højde for alle 3 faser.

Forløbet op til opsigelsesdagen

Denne periode begynder, så snart ledelsen træffer beslutningen om, at der skal opsiges en eller flere medarbejdere.

I tiden op til opsigelsessamtalen, er det vigtigt, at planlægge forløbet – hvornår skal medarbejderne have hvilke informationer, og hvem skal fortælle dem det?

I forløbet frem til opsigelsessamtalerne skal ledergruppen derfor afklare følgende:

  • Hvor mange medarbejdere skal opsiges?
  • Hvilke medarbejdere skal opsiges? Eventuelt ud fra tilvalgsmodellen
  • Hvordan skaber vi rammerne om en naturlig afgang?
  • Kan medarbejderne flytte afdeling?
  • Skal der tages specielle hensyn til udsatte medarbejdere?
  • Hvilke juridiske krav og begrænsninger gælder?
  • Medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen efter opsigelsesdagen
  • Afskedsarrangement
  • Handlingsplan for opsigelsessamtalerne
  • Den skriftlige opsigelse

En kommunikationsplan og en nøje overvejet proces frem mod opsigelsesdagen sikrer det bedste forløb og kan desuden være med til at afværge eventuel rygtedannelse.

Sådan kommer du gennem en opsigelsesrunde

Selve opsigelsessamtalen

En meget vigtig del af en virksomheds afviklingspolitik er en gennemarbejdet plan for selve opsigelsessamtalen.

Det er en svær og følsom situation både for den leder, som skal forestå samtalen, og medarbejderen eller lederen, som skal opsiges.

Det er derfor en stor hjælp for lederen, som skal afskedige en medarbejder, hvis samtalens punkter er planlagt på forhånd.

Og i sidste ende vil det skabe den bedst mulige opsigelsessituation for både virksomheden og den opsagte leder eller medarbejder.

Inden opsigelsessamtalen er det en god idé at overveje samtalens struktur:

  • Indledning
  • Baggrund for opsigelsen
  • Budskabet
  • Den skriftlige opsigelse
  • Begrundelse
  • Vilkår
  • Outplacementforløb
  • Praktiske oplysninger
  • Eventuel aftale om opfølgende møde
  • Afslutning af samtalen

Nogle ledere har også glæde af at skrive stikord eller tekststykker ned til punkterne. Det kan især skabe tryghed for den leder, der ikke har stor erfaring med at opsige en medarbejder.  

Læs også: Hvorfor mig? - Det svære spørgsmål til opsigelsessamtalen

Forløbet efter opsigelsen

Opsigelsesforløbet slutter ikke med opsigelsessamtalerne – hverken for virksomheden eller for den opsagte.

Virksomheden må inden forløbet overveje, hvordan de opsagte ledere og medarbejdere skal hjælpes videre. Mange virksomheder vælger eksempelvis at tilbyde outplacement, som er med til at sikre, at man kommer godt videre i arbejdslivet. Andre støtte-muligheder kunne eksempelvis være uddannelse eller kurser.

De blivende medarbejdere

Selv om fokus oftest - og ganske naturligt - ligger på den eller de medarbejdere, der er sagt op, er det vigtigt for virksomheden også at have øje for de blivende medarbejdere.

For virksomheden kører jo videre efter opsigelserne, og derfor er tillid til både virksomhed og ledelse afgørende for såvel bundlinje som det gode arbejdsmiljø.

Den tillid er ofte kun til stede, hvis de blivende medarbejdere mener, at opsigelsesforløbet er blevet håndteret på ordentligt.

De blivende medarbejdere kan reagere forskelligt under et opsigelsesforløb – eksempelvis med usikkerhed, vrede, lettelse eller dårlig samvittighed. Usikkerhed i forhold til sin egen fremtid i virksomheden, og lettelse når det viser sig, at opsigelserne ikke rammer en selv.

Reaktionerne påvirkes især af:

  • Hvor tæt et samarbejde den blivende medarbejder har haft med den opsagte kollega
  • Hvor højt den blivende medarbejders selvværd er
  • Hvordan ledelsen håndterer opsigelsesforløbet
  • Troen på virksomhedens fremtidige strategi og situation
  • Erfaring med opsigelsesrunder

En god afviklingspolitik er altås ikke kun med til at sikre virksomhedens omdømme, og at de opsagte kommer så godt fra virksomheden som muligt.

En afviklingspolitik sikrer også, at de blivende medarbejdere kommer gennem opsigelsesforløbet på bedste vis - og at de stadig har lyst til at være i virksomheden efter opsigelserne.

Henrik Boye Ebbesen

Henrik Boye Ebbesen

Uddannet journalist. Har tidligere arbejdet for Berlingske Media og som kommunikationsansvarlig for Dansk Travsports Centralforbund. Er i dag Content Manager hos AS3 Transition med ansvar for produktion og kvalitetssikring af indhold til blog, hjemmeside, sociale medier og AS3 Portalen. Har været ansat i virksomheden siden 2016.

Forrige indlæg

Performance leadership: Her er forklaringen på, at den dialogbårne metode vinder frem

Næste indlæg

God trivsel smitter af – både på arbejdsglæde, omdømme og bundlinje

Kommenter indlægget