Ligesom en stærk økonomi bærer landet igennem krisen, har arbejdspladsens sociale konto samme funktion for medarbejdernes mentale helbred. Men kontoen er ved at være tom, mener erhvervspsykolog Thomas Lange.
Hjemmearbejde er kommet for at blive. Flere virksomheder har allerede handlet på deres nye erfaringer og indført regler for flere hjemmearbejdsdage.
Selv mere konservative virksomheder, der ikke tidligere har eksperimenteret med den slags ’frigørelse af medarbejderne’, har været tvunget i laboratoriet og gjort sig overraskende fund:
Medarbejderne kan faktisk både trives og øge deres produktivitet, mens de arbejder hjemmefra.
Frigørelse af medarbejderen – forsømmelse af teamet
Den historie prægede medierne hen over foråret og sommeren, men nu synes debatten at tage en mere dyster drejning. Vi ser nu fx øget depression og angst hos danskerne, viser undersøgelser fra blandt andre DJØF og PFA.
Mens de positive konsekvenser såsom mindre tidsspilde ved transport, bedre work-life-balance og færre forstyrrelser viser deres effekt med det samme, oplever vi først det psykologiske og sociale efterslæb nu, flere måneder efter landet lukkede ned første gang. Medarbejderen er blevet frigjort, men teamet forsømt. Den sociale lim mellem os er tyndslidt.
Den sociale konto er tom
Når vi går på arbejde (fysisk), investerer vi helt automatisk løbende i de sociale relationer på arbejdspladsen. De spontane og uformelle øjeblikke ved kaffemaskinen, i kopirummet, kantinen eller på vej ind og ud af mødelokaler fungerer som deponeringer på den sociale konto.
Kontakten her kræver ikke så meget af os, og afkastet er stort, hvilket mange måske først mærker nu. Den uformelle smalltalk, der før syntes at stjæle vores tid fra opgaverne, er mere efterspurgt end nogensinde.
Vi trækker lige nu på en social konto med de gode relationer, vi har opbygget gennem årene. Ligesom regeringen trækker på statskassen, trækker vi lige nu på allerede etablerede og stærke relationer, som vi ikke får geninvesteret i. Derfor bliver den sociale konto tyndere og tyndere, og nogle steder er kontoen efterhånden så godt som tømt. Ved nyansættelser skal vi sågar opbygge nye og stærke relationer – mens vi holder afstand.
I bund og grund er vi sociale væsner, som har et uundgåeligt behov for at blive set og anerkendt for de ting, der er vigtige for os. Og netop den spontane anerkendelse mangler vi, fordi vi ikke er fysisk til stede og får de uformelle interaktioner på arbejdspladsen. Derfor kræver det større investeringer at opnå samme afkast, kan man sige.
Bare det at bevare de allerede etablerede og tillidsfulde relationer kræver mere proaktive og bevidste handlinger. Og her må en teknologisk barriere ikke blive en mental barriere.
At ændre dette mind-set kræver tid og tilvænning. Men hvor længe har vi råd til at vente på denne mentale tilvænning?
Vi asfalterer, mens vi kører
Alle virksomheder er på ubetrådt terræn. Hvad tænker du på, når du hører ordet disruption? Formentlig noget i stil med iværksættervirksomheder, der kapitaliserer på teknologiens nye muligheder? Det er formentlig de færreste, der tænker på sygdomme, og ingen virksomhedsledere havde set Corona komme.
Dog er det lidt paradoksalt, at mange virksomheder har troet, at vi - midt i en krisetid! - kunne lave permanente og holdbare forandringer i forhold til arbejdskultur. Nogle topchefer har måske også været lidt for hurtigt ude med lommeregneren og set på besparelserne ved at sende folk hjem.
Flere store virksomheder har desuden meldt ud, at der nu skal være et fast antal ugentlige hjemmearbejdsdage. Jeg tror, intentionen er god, men der er også noget misforstået fleksibilitet i det. Det fleksible ligger jo i, at man som medarbejder kan skrue op eller ned efter eget valg og behov. Hvis man ikke kan det, er der ikke reel fleksibilitet på medarbejdernes præmisser.
”Jeg ser dig, ergo arbejder du”
Virksomhedernes tiltag med øget hjemmearbejde er udtryk for en bevægelse mod en ’new normal’. Vi skal ikke tilbage, men fremad. Arbejdslivet bliver ikke forventede 5 dage på kontoret fra 8-16 igen. Slet ikke i takt med, at de digitale muligheder kun bliver bedre og bedre. Bare forestil dig når virtual reality bliver lige så naturligt for virksomheder at have som Microsoft office-pakken.
Flere virksomhedsledere har gjort sig uigenkaldelige erfaringer med, at man ikke nødvendigvis behøver at kunne se sine medarbejdere for at stole på, at de arbejder. Vi bevæger os mere væk fra antagelsen om ”jeg ser dig, ergo arbejder du” og over mod ”jeg har ansat kompetente og engagerede ansatte, ergo arbejder de”.
Men hvis vi skal sikre den ønskede fleksibilitet for den enkelte medarbejder, kræver det, at beslutningsmandatet ligger hos mellemlederne, så de kan lave optimale og reelt fleksible løsninger for den enkelte medarbejder. Uanset om han/hun er familiefar, karrierekvinde, globetrotter eller nyslåede bedsteforældre. Den type fleksibilitet kan vi ikke få ved ’one size fits all’-beslutninger fra centralt hold.
Intet er så skidt, at det ikke er godt for noget
Jeg vil dog også anerkende virksomhederne for at tænke hurtigt og leve op til Winston Churchills citat; ”never waste a good crisis”. Mange organisationer undersøger nu, hvordan de kan gøre tingene smartere. Vi asfalterer så at sige, mens vi kører på vejen – vel og mærke med et begrænset udsyn.
Derfor må vi også give plads til fejl. For selvfølgelig vil vi begå fejl som virksomheder. Vi skal blot huske at være ydmyge om, at dét, vi troede var den bedste løsning, måske alligevel ikke var det. Eller måske skal aftalerne justeres undervejs, eftersom vejen asfalteres og sigtbarheden forbedres.
"For at hjælpe vores medarbejdere i Norden og Baltikum bedst muligt igennem den anden Corona bølge og sikre deres trivsel og mentale sundhed, entrerede vi med AS3, som tilrettelagde 6 webinarer for vores ledere og 7 webinarer for vores medarbejdere med temaer som motivation, forebyggelse af stress samt mindfulness.
Takket være deres gode og professionelle måde at formidle tingene på, hvor de virkelig mødte vores ledere og medarbejdere i 'øjenhøjde' og krydrede webinarerne med både praktiske eksempler, som alle kunne relatere sig til samt en portion god humor, oplevede vi stor tilslutning og har fået rigtig god feedback på disse i HR."
- Connie Belling, Head of HR v. BASF
Vil du have nye idéer til trivselsindsatser?
Kontakt AS3 Transition, hvis du vil have sparring i forhold til jeres trivselsarbejde. Eller hvis du vil høre, hvordan vi samarbejder med andre organisationer.
