Arbejdsmiljø: Er dine medarbejderes trivsel truet, hvis du som leder mistrives?

Det behøver ikke at være raketvidenskab at arbejde med trivsel. Det viser erfaringer fra Psykiatri og Social, Region Midtjylland, hvor en række ledere fik en enkel model til at forbedre trivslen. Resultatet blev en holdningsændring. Nu har flere ledere nemlig trivsel som et fast programpunkt på deres ugeplan.     

Kan du som leder skabe trivsel i en afdeling, hvis din egen trivsel er udfordret?

Dette spørgsmål endte med at blive et af de bærende temaer, da psykiatri- og socialområdet i Region Midtjylland i foråret sendte en række ledere gennem et kursusforløb, hvor emnet ”trivsel” var på dagsordenen.

Kursusforløbet kom i stand via en ekstrabevilling, som området modtog øremærket til lederuddannelse og kompetenceudvikling. Det fortæller arbejdsmiljøkoordinator Lotte Koldtoft.

”Trivsel, både for medarbejdere og ledere, er et område, der netop nu kommer mere og mere fokus på. Også her i Region Midtjylland. Så for os var det egentlig let at vælge, at ekstrabevillingen skulle bruges til at klæde en række ledere endnu bedre på, så de kunne skabe bedre trivsel – både for dem selv og deres medarbejdere,” siger hun.

• Læs også: God trivsel smitter af – både på arbejdsglæde, omdømme og bundlinje

At det netop var en gruppe af ledere, der blev udset som målgruppe, var ingen tilfældighed.

”Når lederen selv trives eller ved, hvordan han eller hun skal arbejde konkret med trivslen i hverdagen, skulle det gerne smitte af på den enkelte medarbejder efterfølgende. Arbejdet med at skabe god trivsel skal prioriteres oppefra,” mener Lotte Koldtoft

Et frivilligt tilbud

I samarbejde med sin kollega, HR-konsulent Lone Aagaard Østerbøg, planlagde hun et forløb, hvor en række funktionsledere – alle med medarbejderansvar – fik mulighed for at blive klogere på, hvad begrebet ”trivsel” egentlig er for en størrelse.

Til at forme forløbet og stå for en del af undervisningen fik regionen hjælp fra en ekstern konsulent med speciale i trivsel.

”Det skete ud fra en tese om, at det nok var sundt at få nogle andre øjne på vores organisation. Da det at tale om trivsel kan være et følsomt emne, betød det helt sikkert også noget for deltagerne, at underviseren ikke havde ’noget på spil’ hverken i forhold til den enkelte deltager eller organisationen som helhed,” forklarer Lone Aagaard Østerbøg.

Resultatet af det indledende arbejde blev en række workshops, hvor emner som ”kommunikation og dialog i trivselsledelse”, ”lederen er rollemodel” og ”trivsel i forandringstider” blev hovedtemaer.

De ledere, der fik plads på kurset, kom fra en række forskellige afdelinger inden for psykiatri- og socialområdet.

”Det var ikke sådan, at vi pillede nogle bestemte ledere ud, fordi der var udtalte trivselsproblemer i netop deres afdeling. Der var tale om et åbent tilbud, som dem, der gerne ville have styrket deres kompetencer, frit kunne tage imod,” fortæller Lone Aagaard Østerbøg.

Deltagerne satte deres personlige præg

Der var i alt plads til 16 deltagere på forløbet, og de pladser blev fordelt på to spor, hvor lederne fordelte sig afhængigt af, om de kom fra psykiatri- eller socialområdet.

Udover ledergruppen fik arbejdsmiljøgruppen fra den enkelte leders afdeling også mulighed for at deltage i en enkelt workshop under temaet ”fælles sprog og ansvar skaber handlekraft”.

”Vi skød kursusforløbet i gang med et fællesmøde, hvor alle deltagere – både ledere og repræsentanter fra arbejdsmiljøgrupperne - fik mulighed for at sætte ord på, hvor de hver især oplevede udfordringer med trivslen i deres dagligdag. Eller, hvis de ikke havde de store udfordringer, hvor de gerne ville have input til det at arbejde struktureret med trivsel,” fortæller Lotte Koldtoft.

Det indledende fællesmøde var ifølge Lone Aagaard Østerbøg med til at sætte en ganske tydelig retning for de efterfølgende workshops.

”De enkelte workshops blev kun endnu mere relevante, da de nu kom til at handle om reelle udfordringer eller problemstillinger, deltagerne kunne genkende fra deres hverdag,” forklarer hun.

Når rollemodellen mistrives – hva’ så?

I løbet af de forskellige workshops blev der brugt en del tid på at drøfte, hvad den enkelte leder selv kan gøre for at sikre sin egen trivsel.

”Det var et emne, der fyldte meget. Og det skal ikke tolkes som et udtryk for, at lederne inden for psykiatri- eller socialområdet er særligt udfordret på deres trivsel. For det er umiddelbart ikke det billede, vi ser. Men alligevel var det et emne, der optog flere af lederne,” forklarer Lotte Koldtoft.

Hun mener, denne opmærksomhed skyldes den måde, trivselsarbejdet tidligere har været prioriteret på:

”I vores organisation har der nok været en tilbøjelighed til at rette fokus ret så ensidigt på medarbejderens trivsel. Og kun medarbejderen. Men det kan betyde, at lederens egen trivsel ofte bliver glemt eller kommer til at stå lidt i baggrunden,” siger hun.

Det kan ifølge Lotte Koldtoft og Lone Aagaard Østerbøg få ganske alvorlige konsekvenser for den afdeling, hvor lederen en dag begynder at mistrives.

”Så er det bare ikke let for lederen at være rollemodel. Og lederens mistrivsel kan sagtens smitte af nedad i systemet, så det også påvirker medarbejdernes trivsel,” vurderer de.

Et skema til hverdagen

En af de helt konkrete ting, deltagerne fik med sig fra kurset, var en model indeholdende et trivselsskema.

Med det i hånden kunne den enkelte – afhængig af svarene på en række spørgsmål - inddele sin trivsel i en af tre zoner: grøn, gul eller rød.

Er du i den grønne zone, har du en velbalanceret trivsel. I den gule zone har du en svagt balanceret trivsel med risiko for stress, mens alarmklokkerne for alvor ringer, hvis du er i den røde zone – den er nemlig forbeholdt personer med en ubalanceret trivsel med høj risiko for stress.

”Med skemaet kan lederen selv tjekke, om hans eller hendes egen trivsel er på vej ud i den gule eller røde zone. Men det er også et værktøj, lederen kan bruge i den løbende trivselsdialog med medarbejderen. Skemaet er nemlig med til at give alle i afdelingen et fælles sprog om trivsel,” forklarer Lone Aagaard Østerbøg.

Modellen med det enkle skema, hvor trivslen inddeles i kasser, blev særdeles godt modtaget. Og i dag findes trivselsskemaet på opslagstavlen hos de ledere, der var med på kurset.

”Selvom du har været leder i mange år, kan det godt være rigtig, rigtig svært at tale med en medarbejder om trivsel. For hvad skal du spørge om? Og hvad kan du tillade dig at spørge om? Og hvornår?” spørger Lotte Koldtoft.

”Men med trivselsskemaet har du som leder altid et udgangspunkt at tale ud fra. Og så bliver den samtale, der ellers kan være meget svær, ofte noget lettere, da det, du kan spørge om, er meget konkret,” siger hun.

Nu taler de oftere om trivsel

Trivselsforløbet for lederne i Region Midtjylland blev afsluttet i starten af juni. Siden har hver enkelt leder haft mulighed for at afprøve de værktøjer, han eller hun fik med sig hjem, i praksis.

”En af hensigterne med kurset var først og fremmest at få sat trivsel på dagsordenen. Og det mener vi, at vi er lykkes med. I de tilbagemeldinger, vi efterfølgende har fået, fortæller de fleste af deltagerne, at de nu har fået afprøvet trivselsværktøjet i hverdagen. Nogle har endda fået indarbejdet det som et fast, tilbagevendende punkt på deres ugeplan,” siger Lotte Koldtoft.

Om forløbet så rent faktisk medfører en bedre trivsel i de afdelinger, hvor lederen har været på kursus, er det endnu for tidligt at sige noget om.

”Vi har endnu ikke kunnet se nogle målbare resultater, eksempelvis en nedgang i sygefraværet, så det er svært at udtale sig om på nuværende tidspunkt,” siger Lone Aagaard Østerbøg.

Til gengæld fornemmer hun, at der med kurset er der sat gang i en bevægelse, som på sigt gerne vil give trivselsarbejdet i Region Midtjylland endnu bedre betingelser.