<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen

Skab en god kultur med disse 7 trin

Stress og trivsel | Læs på 3 min

7 trin til en dialogisk trivselskultur

Thomas Lange

En åben kultur med åben dialog er vigtig for at sikre, at der dagligt er fokus på at forebygge stress og fremme trivsel i en organisation. Alle har et ansvar for at sikre en god og åben kultur, men det er forskelligt hvilket ansvar, vi har.

Du kan her læse 7 trin, der peger mod at skabe en god og dialogisk kultur om trivsel, som sikrer ansvarsfordelingen hele vejen rundt i organisationen.

1) Topledelsen definerer en vision for trivslen

Arbejdet med at skabe en åben kultur starter i toppen. Topledelsen skal derfor definere en tydelig vision for trivslen. Visionen kan for eksempel lyde: ”Vi vil ikke have medarbejdere i virksomheden, der går ned med stress - uanset hvad.”

Topledelsen giver rammerne for, hvordan visionen skal håndteres og definerer også, hvem der har hvilket ansvar i organisationen.

Det er også topledelsens ansvar at definere en beskrivelse af, hvordan de som ledere bør agere som gode rollemodeller.

2) Fordel ansvaret og skab et fælles sprog

De forskellige enheder i organisationen skal klædes på til at arbejde videre med visionen.

Det vil sige, at både ledere, HR, arbejdsmiljøorganisationen, tillidsrepræsentanter og medarbejdere alle skal have indsigt i hvilket ansvar, de er blevet tildelt af topledelsen.

Det kan for eksempel ske ved at samle alle til et fælles trivselsmøde.

Det er også vigtigt, at alle bliver samlet om et fælles sprog, så der er enighed om, hvordan man i virksomheden forstår begreberne stress og trivsel.

For at sikre et fælles sprog, kan man benytte ’grøn, gul eller rød-modellen’ til at tale om trivslen.

3) Klæd lederne ordenligt på

Lederne skal have de rette kompetencer til at arbejde videre med den vision, som topledelsen har fastlagt. For eksempel skal ledere have kompetencer inden for samtaleteknikker til at tale med medarbejderne om trivslen.

Coaching kan her være et godt værktøj til at skabe en tillidsfuld og åben dialog mellem lederen og medarbejderen.

Ledere der har direkte personaleansvar, har altså en hovedrolle i at sikre trivslen, fordi de skal sikre, at alle bliver inddraget i det samlede arbejde om trivsel.

4) Sæt trivsel på dagsordenen i de enkelte enheder 

Trivsel skal sættes på dagsordenen i hele organisationen. Men de forskellige enheder skal selv skabe deres egen struktur for, hvordan de ønsker at tale om trivsel.

Det kan for eksempel ske på et tavlemøde, hvor medarbejderne finder ud af, hvordan de bedst håndterer trivslen og samtidig tager hensyn til den overordnede vision.

5) Løbende evalueringer sikrer den rigtige retning

Når ansvaret er blevet fordelt, skal man løbende sikre, at alle i organisationen arbejder i den samme retning og bevæger sig med den ønskede hastighed.

Det kan sikres ved løbende at evaluere på, om processen forløber som ønsket.

Evalueringen kan blandt andet ske ved en-til-en samtaler mellem medarbejderen og lederen eller ved fællesmøder.

Den løbende evaluering kan også ske ved små, hyppige trivselsmålinger, hvor medarbejderne svarer på få, konkrete spørgsmål vedrørende deres egen trivsel.

Coaching-uddannelse

6) Fremhæv det der virker

Det er vigtigt, at man løbende fejrer de tiltag, der har haft en positiv effekt på trivslen.

Det er også vigtigt at tale om, hvordan man har håndteret trivslen for at nå dertil, hvor man er, og dele viden om, hvad der virker, og hvad der ikke virker i forhold til at sikre trivslen.

Lederen kan sætte fokus på den proces ved blandt andet at anerkende de respektive medarbejdere, som har gjort en indsats i forhold til trivselsbevarende tiltag.

På den måde sikrer man, at organisationen arbejder videre med de rigtige tiltag og finder nye tiltag, i de tilfælde hvor det er nødvendigt.

Læs også: Når grøn salat og træningsprogrammer skaber forretning

7) Tålmodighed, tålmodighed, tålmodighed

Det sidste trin mod den gode, åbne kultur er tålmodighed. En kultur er bygget op om vaner og mønstrer, som det tager tid at ændre.

Derfor bør alle, der er involveret i processen, være både tålmodige og vedholdende i indsatsen for at fremme trivsel.

Thomas Lange

Thomas Lange

Uddannet psykolog. Har arbejdet som frivillig rådgiver i en række NGO’er samt som bestyrelsesformand i Psykologisk Korttidsrådgivning Vesterbro. Tidligere holdunderviser i tre fag på Københavns Universitet: Arbejds- og Organisationspsykologi, Udviklingspsykologi og Kognitionspsykologi samt praktikant hos Implement Consulting Group. Er i dag Trivsels- og udviklingskonsulent hos AS3 Transition med fokus på at hjælpe danske virksomheder med at skabe ledelse, der understøtter høj trivsel og forebygger stress. Arbejder sideløbende for Roskilde Festival i teamet bag organisationens interne ledelsesudvikling, Roskilde Leadership Lab.

Forrige indlæg

Forebyg stress på arbejdspladsen – få 5 gode råd

Næste indlæg

Er performance-målinger meningsløse?

Kommenter indlægget