Som arbejdsgiver er det ikke nok at håndtere episoder med krænkende adfærd - du er også forpligtet til at forebygge. Men hvordan griber du opgaven an og får sat krænkelser på dagsordenen på den bedst mulige måde? Erhvervspsykolog Mie-Marie Hye-Hestvang opfordrer til klare retningslinjer, mere dialog og en tydeliggørelse af roller og ansvar.
Når jeg er ude og holde oplæg, workshops og seminarer for virksomheder om krænkelser på arbejdspladsen, får jeg ofte spørgsmålet: Er krænkelser ikke enormt subjektivt? Kan man overhovedet forebygge og lave fælles regler som passer til alle?
Jeg kan godt forstå, opgaven kan virke uoverskuelig. For ja, at føle sig krænket er en subjektiv oplevelse, og den afhænger ofte af både situation, kontekst og relationen mellem de involverede.
Men selvom vi ikke kan lave fasttømrede regler, der gælder for alle til alle tider, betyder det ikke, at forebyggelse er umuligt. Faktisk er der ingen tvivl om, at jo mere vi italesætter emnet og belyser det i fællesskab, jo større er sandsynligheden for, at vi undgår alvorlige krænkelsessager.
Debatten bliver dog hurtigt personlig og sensationspræget, og de enkeltstående, grelle eksempler dominerer. Håndteringen af den aktuelle krænkelsessag tager fokus. Men det løser ikke problemet på den lange bane.
Måske er debatten blevet for snæver i alle parternes iver for at håndtere problemet. Så lad os starte et andet sted…
Whac-a-mole
Hvad nu hvis problemet ikke er de enkelte krænkelser i sig selv? Misforstå mig ikke - ingen bør føle sig krænket i sit arbejde. Men hvad nu hvis krænkelser nærmere er symptomer på et mere grundlæggende problem? Som tiltagende revner i husets rådne fundament?
Kender du muldvarpe-spillet i Tivoli? Du skal slå en muldvarp ned, når den stikker sit ansigt frem, hvorefter en ny muldvarp viser sit ansigt et nyt sted.
På samme vis kan eksempler på sexisme, sexchikane og mobning skiftevis stikke deres ansigter frem forskellige steder i virksomheden. Som symptom på et mere grundlæggende problem: Et råddent fundament, en uacceptabel kultur.
’Sådan er kulturen jo bare her…’
Kultur er en mærkelig ting. Den er over det hele på arbejdspladsen, men kan være svær at få øje på, når du står midt i den. Den påvirker alt, hvad du siger og gør, men du taler sjældent om den.
Samtidig har din tavshed eller italesættelse betydning for kulturen. Sagt på en anden måde: Kultur og adfærd er uløseligt forbundne.
Denne gensidige påvirkning er uhyre kompliceret. Både som afsender, modtager og vidne kan man være i tvivl. ’Var det over grænsen?’
Sommetider forklarer vi grænseoverskridende handlinger med, at ’sådan er det jo bare her’. Og hvis det er sandt, må kulturen ændres. Men du er sikkert – som de fleste andre - i tvivl om, hvad du selv kan gøre. Og hvad du kan forvente (og kræve) af folk omkring dig - ikke mindst ledelsen.
Det kræver, at vi løbende tager dialogen og er bevidste om, at det er i kulturen på arbejdspladsen og i fællesskabet, vi skal finde løsningerne. Adfærdsændring tager tid, og der er ingen nemme løsninger.
Tydeliggør roller og ansvar
Jeg oplever desværre ofte, at ansvaret for at forebygge krænkende adfærd på arbejdspladsen bliver kastet lidt rundt mellem forskellige hænder. Sikkert ikke af ond vilje, men fordi mange oplever opgaven som både ømtålelig og vanskelig.
Vi er tilbøjelige til at tænke, at ansvaret i hvert fald ikke lige er vores. Det må være den medarbejder, der oplever krænkelsen, der bærer ansvaret. Eller også må det være lederen eller HR, der skal gøre noget.
Men vil I forebygge krænkelser, må I tænke alle tænke alle organisatoriske niveauer med i processen. For vi er alle medskabere af kulturen.
Her zoomer jeg ind på de fire niveauer: Individ, gruppe, ledelse og organisation.
1: Individ
Som individer har vi et ansvar for at lære vores egne grænser at kende. Jo mere bevidste, vi er om vores egne grænser, jo bedre er vi også i stand til at sætte ord på, hvis nogen overskrider dem.
Det er lettere sagt end gjort - og noget, vi hver især løbende skal arbejde med, hvis vi skal have krænkende oplevelser frem i lyset og forebygge, at de sker igen.
Dertil har du – og ja, det lyder nemmere end det er – et medansvar for at sige fra, når nogen overskrider dine grænser. Mange har svært ved at sige fra med det samme, i selve situationen. Det er helt naturligt!
Det kan fx skyldes en kendt refleks, hvor vi ’stivner/fryser’, når vi bliver følelsesmæssigt belastet. Eller du kan være i tvivl om konsekvenserne af at sige noget – særligt hvis der er magt på spil i relationen.
At du ikke fik sagt fra med det samme må dog ikke stå i vejen for at vende tilbage til de involverede mennesker og italesætte grænseoverskridelsen. Det er faktisk helt ok at sige: ’Jeg ville ikke lige sige noget på mødet i torsdags. Men jeg blev faktisk lidt ramt af din kommentar om…’.
Er du ikke tryg ved at tage emnet op på tomandshånd, bør du alliere dig med en nær kollega eller bruge en tillidsmand eller HR som sparringspartner.
2: Gruppen
Kollegerne i fællesskabet har også et medansvar. Også selvom vi kan opleve det som både svært og grænseoverskridende. For hvad nu, hvis det bare er min oplevelse?
Ideelt sagde alle fra hver gang, men i praksis er det urealistisk at forvente, da alle involverede er begrænsede af at betragte situationen indefra - underlagt kulturens briller og organisatoriske magtforhold.
Er vi vidne til noget, som vi undrer os over - eller måske selv ville blive stødt over, bør vi altid spørge ind. Tag fat i din kollega og spørg nysgerrigt ind til, hvordan han eller hun mon oplevede situationen?
På den måde kickstarter vi nogle vigtige samtaler som er helt afgørende, hvis vi skal forstå hinandens grænser og forebygge krænkelser.
3: Lederen
Som leder er du en nøglefigur, når det handler om at skabe eller ændre kulturen på arbejdspladsen. Du er rollemodel for kulturen på arbejdspladsen, og din adfærd smitter af på resten af organisationen. Derfor har du også et indlysende ansvar for at forebygge og håndtere krænkelser på arbejdspladsen.
Fordi du som leder besidder en magtposition, kræver det en skærpet etisk bevidsthed i forhold til, hvordan du forvalter din magt. Som leder vil din adfærd sandsynligvis præge kulturen kraftigt, hvilket kalder på en øget, kritisk selvrefleksion vedrørende dine intentioner, handlinger og den effekt, det har på din omverden.
Vi kigger instinktivt mod ledelsen, når vi oplever situationer eller adfærd på arbejdspladsen, som gør os usikre:
- Hvad gør ledelsen?
- Tager de afstand?
- Spiller de med?
- Skrider de ind?
- Følger de op, hvis jeg henvender mig?
Derudover er det vigtigt, at du er klar til at tage dialogen, når en medarbejder henvender sig. Vær åben og nysgerrig på deres oplevelse og vis, at du tager det alvorligt og er klar til at handle og følge op. Det skaber tillid og tryghed.
4. Organisationen
Topledelsen er naturligvis også rollemodeller i deres adfærd og udvisning (eller mangel på samme) af nul-tolerance overfor krænkelser.
Arbejder topledelsen strategisk med inklusion, psykologisk tryghed og diversitet, belønner det sig ofte i form af en mere inkluderende kultur med respekt og blik for forskelligheder.
Som HR-ansvarligt har du ansvaret for – med forankring i topledelsen – at udarbejde tydelig kommunikation og formelle procedurer ved krænkende hændelser eller mistanke om samme.
HR bør også være det fortrolige og tilgængelige organ, som medarbejderne er trygge ved at komme til – særligt hvis medarbejderen ikke (endnu) ønsker at gå direkte til de involverede parter eller egen leder. Måske er det endda én og samme person.
Et skridt på vejen
Krænkelser er et komplekst og svært håndterbart emne for arbejdspladserne, hvor alle niveauer har et stort ansvar. Men det er også vigtigt.
Jeg håber at ovenstående perspektiver kan være et godt udgangspunkt for at sikre en sund kultur, hvor færre oplever krænkelser.
Har du brug for sparring, er du velkommen til at række ud til mig. Du kan også booke vores seminar om forebyggelse af krænkelser og kickstarte indsatsen på din arbejdsplads.
Book vores seminar: 'Var det over grænsen? Forebyg krænkende adfærd'
Vil du have redskaber til at forebygge og håndtere krænkelser, tackle de følelsesmæssige reaktioner og skabe en sund og tryg organisationskultur? Så kan du booke et seminar for jeres ledere, HR eller medarbejdere. Se indhold og priser her
