Bag den hidsige debat om, hvem der trækker læsset med kaffe, gaveindkøb og oprydning på jobbet, gemmer der sig en vigtigere udfordring: Hvordan får vi flere til at tage ansvar for arbejdsfællesskabet? Og hvordan belønner vi det?
Det kan godt være, det ved første øjekast virker som småting. Langt fra bundlinjen og de ledelsesopgaver, du beskæftiger dig med til dagligt. Men pas nu på med at trække på skulderen over hvem, der laver kaffen til mødet, tømmer opvaskemaskinen eller inviterer til julehygge inden ferien.
Grav lidt dybere. Gad vide, om det også er dem, der sørger for, at den nye medarbejder bliver onboardet, at taletiden på møderne bliver ligeligt fordelt, eller at samarbejdet på tværs af afdelinger glider?
Når små handlinger skaber stor værdi
Når jeg taler med ledere, oplever jeg, at mange læser hen over overskriften i mental load-debatten og ikke får trukket substansen ud. Nemlig, hvor dybt det faktisk stikker, og hvor stor betydning det har for både arbejdsfællesskabet og kerneopgaven.
Du ser det nødvendigvis ikke som leder, og du kan sikkert ikke aflæse det direkte i dine måltal. Men det har en enorm betydning, hvis blikket for fællesskabet mangler – eller opgaven hviler på de få.
For hvis flertallet kun arbejder for sig selv, er konsekvensen dårligere samarbejde, lavere trivsel og en svækket organisation. Uanset hvad gør det ondt – i sidste ende også på bundlinjen.
Så hvad om vi skiftede fokus et øjeblik og i stedet for at diskutere, hvordan vi frigør kvinder fra ikke-karrierefremmende arbejde, undersøger, hvordan vi får flere - både mænd og kvinder - til at tage et socialt ansvar for trivslen og fællesskabet på arbejdspladsen? Hvordan vi fremmer organisatorisk borgerskabsadfærd - og ikke mindst belønner det?
Hvad er organisatorisk borgerskabsadfærd?
I sin kerne handler organisatorisk borgerskabsadfærd (på engelsk Organizational Citizenship Behavior) om medarbejderes engagement og vilje til at bidrage til organisationens trivsel.
Begrebet beskriver de frivillige og ekstra indsatser, som medarbejdere yder ud over deres formelle jobbeskrivelse, og som bidrager positivt til et velfungerende samarbejde og et stærkt fællesskab. Det er limen, der samler højtydende teams og løfter organisationskulturen.
Adfærden viser sig ofte gennem hjælp til kolleger, kreative løsninger, loyalitet og en ekstra indsats, der går ud over jobbeskrivelsen. Det kan fx være medarbejderen, der:
- træde til, når andre har brug for støtte med deres opgaver.
- deler sin viden uden at forvente noget igen - og hepper på kollegaens succes.
- sikrer, at mødet foregår inkluderende og respektfuldt.
- forebygger konflikter ved at tage hensyn til andres behov og informere om beslutninger.
- viser engagement i organisationens liv og udvikling, fx ved at foreslå forbedringer.
Disse handlinger er måske ikke synlige i årsrapporten eller virksomhedens måltal, men de er afgørende for en sund kultur og en stærk organisation. Denne type adfærd handler om langt mere end blot at løse sine egne opgaver. Det er en adfærd, der bidrager til en større helhed og bygger bro mellem medarbejdere, afdelinger og mål.
Adfærden er naturlig for de fleste af os i vores private liv. Men som medarbejder er vi også først og fremmest mennesker, og det ansvar, vi har overfor hinanden som mennesker, forsvinder ikke, når vi tager den professionelle kasket på og møder på arbejde. Det bør det i hvert fald ikke. For også her er der brug for, at vi bidrager til fællesskabet og viser omtanke for hinanden.
Problemet med de usynlige bidrag
På mange arbejdspladser belønnes medarbejdere primært for individuelle præstationer og målbare resultater. Men når vi kun værdsætter dem, der jagter de store projekter eller de høje salgstal, overser vi dem, der løfter de mindre synlige, men essentielle opgaver.
Dermed risikerer vi at negligere vigtige bidrag til fællesskabet og skabe en usund konkurrencekultur, der fremmer individualisme frem for samarbejde; og når vi overser de små, men betydningsfulde handlinger, kan konsekvenserne være store.
- Demotivation blandt de medarbejdere, som bidrager til fællesskabet
- En kultur, hvor individualisme trumfer samarbejde
- Organisationens sociale lim svækkes, hvilket kan føre til dårlig trivsel, stress og opsigelser
- Ineffektive arbejdsprocesser og lavere produktivitet
Så hvordan kan vi fremme en kultur og et ledelsesfokus, hvor det at tage ansvar for fællesskabet bliver set og værdsat på lige linje med det, der traditionelt ses som ‘karrierefremmende arbejde’?
En belønningskultur med plads til fællesskabet
Hvis vi vil fastholde og motivere medarbejdere, der går den ekstra mil for fællesskabet - og motivere flere til at bidrage - skal vi gentænke vores belønningssystemer. Her er nogle tiltag, som kan gøre en forskel:
1: Anerkend sociale bidrag
Overvej, hvordan du som leder kan synliggøre og belønne medarbejdere, der tager ansvar for fællesskabet. Det behøver ikke altid være en bonus – en oprigtig anerkendelse kan også gøre en stor forskel.
2: Giv systematisk feedback
Indfør feedback-sessioner, hvor ikke kun individuelle præstationer, men også fællesskabsorienterede handlinger bliver evalueret og værdsat.
3: Lav fælles udviklingsmål
Fokusér (også) på mål, der styrker samarbejdet, og gør det til en del af vurderingskriterierne for både teams og individuelle medarbejdere.
4: Sæt ledelsesfokus på kultur
Gå forrest som leder ved at skabe plads og tid til, at sociale bidrag kan trives. Det handler om at sætte ord på deres betydning og gøre dem til en prioritet på linje med andre opgaver.
Fra overset til værdsat
De medarbejdere, der binder fællesskabet sammen, er ofte organisationens rygrad. Det er dem, der får teams til at fungere og skaber en kultur, hvor alle føler sig set og værdsat. Men deres indsats kan ikke tages for givet. Derfor er det afgørende, at du som leder ser og anerkender dem.
Som leder kan du gøre en forskel ved at stille dig selv disse spørgsmål:
- Hvem i mit team bidrager til fællesskabet, uden at det nødvendigvis er synligt i målene?
- Hvordan kan jeg aktivt anerkende og belønne deres indsats?
- Hvordan sikrer jeg, at fællesskabsadfærd ikke blot er noget, jeg værdsætter i ord, men også i handling?
Så næste gang der skal uddeles lønforhøjelser, bør du måske overveje, om de usynlige bidrag bliver anerkendt på lige vilkår med de målbare resultater.
Når vi belønner det, der styrker fællesskabet, skaber vi ikke kun et bedre arbejdsmiljø, men også en mere robust og succesfuld organisation. Det kræver måske et nyt perspektiv på, hvad succes betyder – men det er en investering, der betaler sig for både medarbejder og organisation.
