<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1150766838320198&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Danmarks bedste ledelsesblog – vinder af Blogprisen 2016

Hvad betyder 120-dages-reglen?

Outplacement

Optælling af sygedage: Hvad betyder 120-dages-reglen egentlig?

Inger Fogh

I forbindelse med opsigelser har de fleste arbejdsgivere hørt om 120-dages-reglen. Men ved du egentlig, hvad den går ud på? Og hvornår den kan tages i anvendelse? Det kan du læse om i dette indlæg.

Står din virksomhed foran at opsige en sygemeldt medarbejder efter 120-dages-reglen, er der en række forhold, der skal være opfyldt.

Inger Fogh, der er advokat og har speciale i arbejds- og ansættelsesret, fortæller her, hvordan og i hvilke tilfælde reglen kan anvendes.

120-dages-reglen giver mulighed for at opsige en medarbejder med en måneds varsel i stedet for at anvende det sædvanlige opsigelsesvarsel efter funktionærloven, som kan være op til 6 måneder alt efter medarbejderens anciennitet.

Reglen kan anvendes, hvis medarbejderen har haft 120 sygedage med løn i løbet af de sidste 12 måneder inden opsigelsestidspunktet. De 120 sygedage skal være udløbet på opsigelsestidspunktet, så opsigelse må tidligst ske dagen efter den 120. sygedag.

Opsigelsen skal finde på det rette tidspunkt

Hvis du som arbejdsgiver vil anvende reglen, skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Det er slået fast i retspraksis, at en opsigelse på 130. dagen eller senere ikke regnes for at opfylde betingelsen om ’umiddelbar tilknytning’.

Det anbefales derfor, at arbejdsgiveren sender opsigelsen tidligst på den 121. dag, men ikke senere end at opsigelsen må forventes at komme frem til medarbejderen senest på den 128. dag, så der er plads til en lille forsinkelse.

Det er vigtigt at slå fast, at opsigelsen skal ske, mens medarbejderen stadig er sygemeldt. Det betyder, at hvis medarbejderen raskmeldes dagen efter den 120. sygedag, kan 120-dages-reglen ikke anvendes, medmindre medarbejderen senere bliver sygemeldt igen.

Læs også: Hvordan undgår man konflikt ved en afskedigelse?

Download e-bog om planlægning af opsigelsesrunder

120-dages-reglen skal være skrevet ind i ansættelseskontrakten

Ordlyden af 120-dages-reglen er beskrevet i funktionærlovens § 5, stk. 2. Men det er ikke det samme som, at den er gældende ved alle funktionærkontrakter. 

Mange arbejdsgivere overser faktisk, at reglen ikke automatisk kan bruges ved opsigelse af en funktionær. Den skal nemlig være skrevet ind i kontrakten for at være gældende.

Hvis ikke det er aftalt i ansættelseskontrakten, at reglen kan anvendes, gælder det almindelige opsigelsesvarsel, som kan være op til 6 måneder afhængigt af funktionærens anciennitet - og ikke det forkortede varsel i henhold til 120-dages-reglen.

Selv om 120-dages-reglen er aftalt i ansættelseskontrakten, kan reglen ikke anvendes, hvis sygefraværet skyldes medarbejderens handicap, og hvis arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin forpligtelse til at lave tilpasninger af arbejdsstedets indretning og/eller tilrettelæggelsen af arbejdet, så sygefraværet kunne have været undgået.

Hvordan tælles antallet af sygedage?

Som følge af betingelsen om ’umiddelbar tilknytning’ er det vigtigt, at du som arbejdsgiver fører nøje regnskab med antallet af sygedage. En forkert optælling kan ellers blive ganske dyr for virksomheden.

Både weekender, helligdage og andre fridage skal medregnes ved optællingen af sygedage, men som udgangspunkt kun, hvis medarbejderen har eksempelvis har været syg både dagen før og dagen efter en weekend.

En særlig udfordring opstår, hvis medarbejderen sygemelder eller raskmelder sig i løbet af en weekend.

I en sag fra 2014 fastslog Vestre Landsret, at en sygemelding om lørdagen medførte, at både lørdag og søndag i den konkrete sag skulle tælles med som sygedage, selv om medarbejderen ikke havde været syg om fredagen.

Læs også vores gratis e-bog: Sådan gennemfører du en opsigelsessamtale

Deltidssygemelding skal tælles med

Hvis en medarbejder bliver deltidssygemeldt, eksempelvis hvis medarbejderen raskmeldes delvist efter et længere sygdomsforløb, skal optællingen af sygedage ske med udgangspunkt i det faktiske fravær.

Det betyder, at de timer, medarbejderen er på arbejde, ikke kan medregnes ved optællingen af sygedage. Som arbejdsgiver er man derfor nødt til at føre regnskab med antal sygefraværstimer og tælle timerne sammen til hele sygedage.

Optællingen af sygedage efter 120-dages-reglen kan med andre ord give store udfordringer, specielt hvis der er tale om deltidssygemeldinger. Derfor er det ofte en god idé at søge juridisk bistand, hvis du som arbejdsgiver er i tvivl om, hvordan sygedagene skal optælles.

Denne artikel kan ikke erstatte juridisk rådgivning, men skal bidrage til at give et overblik, så man kan arbejde videre med den aktuelle problemstilling.

Inger Fogh

Inger Fogh

Tidligere advokat hos Kromann Reumert med speciale i arbejds- og ansættelsesret. Rådgiver danske og udenlandske virksomheder om ansættelsesretlige spørgsmål, herunder f.eks. om sygdom og andet fravær i ansættelsesforhold, opsigelse og bortvisning, behandling af medarbejderes persondata og ændringer af ansættelsesforhold i forbindelse med virksomhedsoverdragelse og reorganisation. Desuden ekstern lektor på Aarhus Universitet.

Forrige indlæg

Voksenmobning er et problem på flere arbejdspladser

Næste indlæg

Lederens guide til sociale medier: Fem minutter om dagen er nok

Kommenter indlægget